批评员工前请先管理自己的情绪

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1、批评员工前请先管理自己的情绪　　　　王皓又输了像雅典奥运会和十运会的决赛一样王皓在已经取得“直通不来梅世乒赛”通行证的情况下在最后一场决战中又犯了老毛病输掉了最关键的比赛输在了自己手里　　　　“王皓你就是懦弱、胆怯你应该好好总结一下为什么总是在这样的时候不堪一击”国家乒乓球队总教练刘国梁在全国人民面前劈头盖脸地怒骂了王皓而这一幕被全国人民通过电视直播看到了　　　　许多看到此画面的人觉得这一幕是如此熟悉虽然情景不完全一样但是话语遭上司和老板猛“K”的场面却是极为类似：“你办事的！不会看清楚了再拿来”、“你有没有脑子”、“跟你说了多少遍还不知道”、“再干不好就走人”……　　　　我们可以理解上司

2、的这种反应是作为一个人的自然反应但是当他被赋予上司的身份时他的这种表现不仅可能于事无补甚至会产生一系列负面的连锁反应　　　　控制、调整自己的情绪是许多管理者应该补的一课而他们中的许多人显然并未意识到这是个问题潜意识中还是“爱之深骂之切”的思维方式他们需要做的转变可能非常多一个最基本的原则是：“先想再行动”而不是“先反应再后悔”　　　　员工“挫折感”背后的消极情绪　　　　批评来得如此猛烈、不留情面尤其是面对着电视直播镜头在全国人民面前而面对突然发火的总教练16名在场的球员大气不敢出王皓更是一脸的诚惶诚恐这样的批评方式是否有效被批的王皓会是一种什么心情我们还不得而知也许要等到不来梅的赛场上才能

3、见分晓　　　　“员工犯了错误领导者当然会生气批评他们也是应该的！”——这在大部分管理者看来是天经地义、无可辩驳的　　　　但有调查表明在职场中员工的挫折感产生的主要或者直接原因就是源于管理者的批评曾经受雇于美国钢铁大王恩·卡耐基、年薪百万的职业经理人施考伯有一句名言：“世界上极易扼杀一个人雄心的就是他上司的批评”　　　　“通常管理者和下属的关系是不平等的管理者具有某种强势地位一般来说员工出于就业压力、薪酬受管理者控制等现实的考虑在受到批评或者指责时他们会很清楚知道自己不是管理者的对手采取公开的、直接的、暴力的对抗是不明智的因此他们一般不会对管理者进行人身攻击然而他们受到批评和指责后对管理者产

4、生的不满不可能在压抑中消失只是郁结在胸一定会通过寻求某种消极补偿实现心理天平的平衡而其消极的自我补偿往往以企业利益的损失为代价”柏安基业管理咨询有限公司咨询总监苏尚华说　　　　暴风骤雨般的批评固然会让管理者一方的情绪得到宣泄但其实对双方来说这是一场没有“赢家”的战斗因为这种不平衡和消极补偿最直接的表现就是员工会产生一种给多少钱干多少活你让我受挫我对你也爱莫能助的“磨洋工”、“不作为”的心态或者受挫者会采取“堤内损失堤外补”的方式大大缩减从事本职工作的时间将一些时间和资源用在个人事务上以扩大自己的特殊利益以弥补所受挫折中的损失从而实现心理上的平衡　　　　最常见的这种自我补偿就是在工作期间干“

5、私活”还有的员工会产生离开的想法为以后获得这种补偿进行积极的准备比如说利用自己工作上的方便搜集企业的专利技术和商业秘密以公司利益为名与客户进行个人之间的感情投资为以后的“跳槽”、“另立门户”做铺垫等等　　　　管理者需要控制自己的情绪　　　　“不管是对下属也好还是对其他人也罢批评或者斥责表明这是他已经被负面的情绪所控制在这个时候通常所说出来的话不会对事情和发展有建设作用只会起到破坏作用因此作为管理者首要的是体察自己的情绪”北京欧华管理技术有限公司总经理杨佩昌博士谈了他的看法　　　　在他看来一个成功的管理者在对自己的情绪体察后还应该学会对自己的情绪进行管理“不管是生气、发火、愤怒很多人认为是因

6、为别人做的不对惹到了自己领导者内心一定有个声音在说‘员工没有听我的话按照我的意见去做就是不对’或者认为‘你做得不好不完美没有达到我的要求’或者‘犯了错误是不可以的’等等其实情绪是本人的信念、价值的产物而不是外界的人、事、物所决定的更进一步讲所有这些负面情绪必然都是本人的信念、价值里有一部分受到了冒犯因此管理者要进行情绪管理就应该了解对方对待事物的想法和信念和自己的想法信念、单位主张的价值观有没有不一致在这个基础上再来判断双方的目标是否是明确的可以达成的作为管理者就是应该让自己的信念和价值观不断地扩大和兼容”杨佩昌认为这是“情绪管理的治本之道”　　　　而在实际的工作中在和员工的沟通中尤其是批

7、评员工时杨佩昌建议不妨尝试“三明治法”简单说就是要首先肯定对方做得好的地方有些接着是“我的建议”最后要告诉对方“我从你身上学到了什么”方法简单但效果不错　　　　另外设法先让自己冷静下来也是一个很有效的方式有三种方式可以让自己“冷静”：　　　　延后24小时把自己从当时的情境中抽离出来这样你就会发现自己对于发生的事或说出的话你的感受可能会改变也可能不会改变但你收集信息的能力一定会变得更强你也一定能更加有效地表达自己　　　　如