湖北省屬公立高校教師管理策略研究

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1、湖北省屬公立高校教師管理策略研究【摘要】大部分心理契約研究關註於企業，而對髙校教師的心理契約研究較少。本文以湖北省屬公立高校教師為研究對象，從心理契約的視角分析瞭省屬高校教師管理存在的問題，並提出瞭相對應的管理策略【關鍵詞】心理契約企業高校策略一、引言由於經濟全球化，全球競爭不斷加劇，企業裁員成為一種普遍現象。從表面上看可能是雙方履行合同出現瞭問題，但從“心理契約”的視角而言，它認為在一個組織中實際上存在著兩種契約關系：一種是正式的、形成文字的經濟性契約，另一種是非正式的、未寫成文字的心理性契約。人們離職等更有可能是心理契約遭到瞭違背，盡管人們往往註重外顯的經濟契約

2、，但是由於對雙方雇傭關系的巨大影響，心理契約作為內隱契約也越來越受到研究者的註意從現有心理契約研究來看，大部分理論和實證研究關註於企業，而對於髙校關註較少。鑒於當前公立髙校也必須面向市場，參與市場競爭，但是傳統的管理體制無視教師的心理需求，沒有把教師的個人發展目標與學校的總體發展目標有機地統一起來，導致學校管理效率低下，凝聚力降低，教師流動率較高。面對高校教師的流動性大問題，許多高校對人力資源管理強調合同約束，試圖以通過簽訂一個經濟上的紙質契約限制教師的行為，使其離職時支付較高的違約成本，如進入時至少要簽署5年以上的服務合同，出國培訓要簽6年以上的服務合同，諸如此類

3、。而這種以“卡”為主要手段的經濟性契約隻能在一定程度上起作用。我們將心理契約這一概念引入到高校這一組織，通過對公立高校與本校教師之間心理契約的研究，探索他們之間心理契約內容的異同之處以及心理契約與學校管理水平高低這兩者之間的關聯性，以期引起高校管理者對教師心理契約問題的重視，並推動高校管理者通過一定的管理舉措，促進學校與教師雙方的相互期望向契約化方向發展，將他們純粹的單向期望轉化為雙方的心理契約，並利用心理契約彌補單純通過文本契約來管理教師的不足，進而有效地扭轉當前高校教師人才流失嚴重的局面二、心理契約的含義及維度分析1962年,Levinson等人通過對874名雇

4、員面談資料的分析,在《組織心理學》中首次明確提出心理契約(psychologicalcontract)的概念：心理契約是在雇傭關系中，組織與員工事先約定好的內隱的各自對雙方所懷有的各種期望。他因為首次明確地對心理契約的概念加以界定而被公認為是提出心理契約概念的鼻祖。還有其他學者提出瞭類似的定義，早期學者們對心理契約定義為個體與組織之間的一系列未書面化的期望或內隱契約等，但是對'‘誰是主觀理解的主體”存在爭議，因此對心理契約的概念化和後續研究造成一定的困難，所以到20世紀80年代後期就出現瞭概念理解的進一步深化，産生瞭不同的學派。一派以美國學者Rousseau,Rob

5、inson,Morrison等人為代表,強調心理契約是雇員個體對雙方交換關系中彼此義務的主觀理解，被稱之為aRousseau學派”。另外一派以Guest、Herriot等人為代表，強調遵循Argyris等人提出心理契約的原意，將其認為是組織與個人雙方對交換關系中彼此義務的主觀理解，可稱之為"古典學派”o不過近年來，學者們更偏好於“心理契約”的古典定義關於心理契約的維度，MacNe订是最早二維說提出者，他在1985年提出契約關系中包括交易型和關系型兩種成分。Robinson、Morrison(1997)再次證明“組織責任”和“員工責任”中存在交易因子和關系因子。關於三

6、維學說的也不少,Rousseau,Tijorimala(1996)以美國護士為被試進行瞭研究,提出瞭三個維度：交易維度、關系維度和PorterxPearce等(1998)從理念上把公司吸引員工的條件，即公司承諾對員工承擔的9項責任分為“績效回報”、“職業成長機會”和“對員工承諾”三個維度。Lee,TinsleyCH(1999)進行的一項跨研究中，再次證實瞭Rousseau等人提出的交易維度、關系維度和團隊成員維度。對心理契約維度的研究主要偏向於二維和三維學說，但也有學者提出不同的看法因此可以發現，學者們對心理契約的定義和維度均存在著爭議，但是主流的趨勢是比較認可心理

7、契約的古典定義以及心理契約的二維或三維度模型，本研究也會遵從這樣的觀點來分析問題三、高校教師的心理契約特點1、髙校教師的心理契約相對於紙質契約來說更重要根據馬斯洛的需求層次理論，從最低到金字塔最高層依次為生存需求、安全需求、社會交往需求、社會尊重需求和個人發展需求。由於高校教師學歷層次較高，並一直從事教學與科研工作,按照知識員工的定義，高校教師無疑屬於知識型員工。因此，高校教師與其他類型的員工相比，他們更註重社會交往、社會尊重和個人發展需求，而且獨立性和創新能力強，但忠誠度低，工作過程監督和工作結果度量較為困難。可見，高校教師不僅註重物質激勵，更註重精神層面的獎