我院人才队伍建设探析

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1、我院人才队伍建设探析【摘要】人才是医院发展的根本，直接关系到医院的可持续发展。目前我院在人才队伍建设方面面临着队伍不够稳定、结构不够合理，高层次人才紧缺，人才断层等问题。针对这些问题医院人事管理部门需要切实转向人才开发、培养，引入现代人力资源管理体系。【关键词】医院人才断层近年来医疗改革始终是社会热点问题，改革的一个重点己经由原先的看得起病到看好病发展，即提供更多、更为优质的医疗服务。人是医院发展的根本，各所医院竞争的关键也在于人。然而相比仪器设备，人才问题并非简单地增加投入即可解决，更多地是在考验一所医院的整体管理水平。在很

2、多人看来，三甲医院拥有先进的设备、较多的资金、一流的专家，在吸引人才方面不成问题。但实际上，三甲医院在人才方面也面临着人才流失、人才断层的局面。本文将结合我院人才队伍建设实际，探讨医院人才面临的主要问题及解决思路。一、乌鲁木齐市友谊医院人才队伍结构概况我院是•所有着60余年发展历史的三级甲等综合性医院，共冇28个临床科室，年门诊量一直稳步增长。二、我院人才面临的挑战（一）队伍不够稳定，人员超负荷工作我院现有床位数为900个，按照卫生部规定的三级甲等医院床位数与工作人员比例为1：1.5,我院人员编制总数应为1350名，而我院日前

3、编制数仅为1049名。同时为保持发展，编制数需留出一定额度。目前我院编内人员人数总额为982人，与卫生部规定的标准冇一定差距。近年来在编人员流动性增加的现象在一定程度上影响了队伍的稳定。这突出表现在40岁以上，在本专业领域已有一定造诣，通常具有高级职称，有潜力成为学科带头人的中青年骨干或者那些刚进入医院工作的大学生。他们有的流动到大城市，有的去民营医院，有的脱产继续深造，让在职人员超负荷工作，同时也会造成队伍人心不稳。（二）人才结构不够完善除了队伍不够稳定，人员数量赶不上业务量增长外，从表一、二可以看出，我院人才队伍还存在着结

4、构上不够科学、完善的问题。目前我院高级以上职称人员总数为253名，硕士以上学历人员仅为43名，所占比重偏低，享有国务院特殊津贴的人数仅有1名，硕士生导师2名，这与其他三甲医院的差距非常明显。以同处西部地区的兰州大学附属医院为例，其享受国务院津贴的专家人数达数十人。高端人才较少，也就意味着我院的专业领军人物较少。而口高职职称人员整体年龄偏大，青年医生尚未能接得上班，人才断层、青黄不接现象比较明显。三、我院人才断层的原因分析人才流失、队伍断层既有客观方面外在环境的变化，也有内在人才管理方面的问题。从外在环境看，市场经济条件下，人才

5、作为很重要的一种要素，是各大医院竞相争夺的资源。跟发达城市相比，我院在设备、薪酬待遇等方面存在较人差距。从内在管理看，人事管理制度尚未跟上形势变化，带给人才的事业空间相对不足也是一个主要原因。以人事关系、行政管理为屮心，注重的是对人员身份的管理，并且这种管理是按部就班，只是按照主管部门的精神办事。编内人才的引进、辞退均需经上级主管部门审批、核准，周期长，准备的材料繁琐，限制了人才资源的合理配置。四、完善我院人才队伍的途径针对上述问题，人事管理部门作为医院负责人力资源事业的专业职能部门，需要主动出击，着力解决人才断层的问题，为医

6、院提供坚强的智力支撑与人才保障。具体从以下几个方面着手：一是转变观念，居安思危，将人才问题作为关系医院兴衰成败的一等大窃来抓。结合我院实际情况，逐步引进系统化的现代人力资源管理体系,由传统的人事管理为主转向以人才开发、培养为主。对医院的人才队伍从选人、育人、留人、用人等方面都有一系列的计划、组织、指挥、控制和I办同。通过制度、规划的建立与运行来保障医院的人才选拨、培训与培养的质量。二是以高层次人才为核心，推动人员合理配置。针对学科带头人较少的局面，可围绕特色专科培养、形成人才梯队。完善的人才梯队包扌舌老屮青、各级别职称合理搭配

7、，做好传帮带。高层次人才或学科带头人的来源除了从医院外慎重引进外，更根本的是立足院内培养，以此调动我院工作人员的积极性和主动性。三是多管齐下，筑巢引凤与留凤。制度设计要人性化、科学化，包括建立健全公开、公正、良性的竞争激励机制，鼓励人才脱颖而出，建立更为科学的考核评价体系，并且将考核结果与人员的晋升、岗位调动、职务任免、薪酬待遇相联系，避免考核成为一种形式。其次对跟人才建设相关的经费要予以充分保证，专项单列，不随意挪用。当然，上述措施的付诸实践需要医院人事管理工作者具备更为复合的知识，不仅要掌握医学领域内学科的最新发展，更需要

8、掌握现代人力资源管理方法，包括薪酬体系制定、评估体系、人员培训体系等，此外还要有心理学知识。因此任重而道远。作为优质医院的代表，三甲公立医院义不容辞地承担着社会主要公益性医疗服务，社会各界也寄予了深切的期待。目前我院已专门针对人才问题制定了十年发展规划，在今后的工作中将秉持“