HR的困惑和难题有些

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1、HR的困惑和难题有些　　　　目前国内企业的HR们到底存在些困惑和难题呢?　　　　1.定位不清价值模糊　　　　很多企业老板们在对HR的定位上不仅急功近利而且非常纠结一方面老板们期望HR的价值发挥最大化促进公司管理水平的提升改善经营效益但另一方面老板们对HR的定位却完全不同一项调查显示39.6%的企业中HR是“后勤管家”26.4%是“参谋”22.6%是“服务员”只有11.3%的是“合作伙伴”大部分HR承担的是后勤打杂的工作：没人了招人领导要培训就培训领导要考核就考核领导要求写岗位说明书就加班加点、闭门造车来写岗位说明书;一会儿接个要求核查出勤的电话一会儿接个咨询保险事宜的电话一会儿有应聘者

2、来面试或者有员工过来哭闹着说工资算错了等等定位不清导致HR的价值和贡献比较模糊在企业管理中就很容易被边缘化　　　　2.有名无实地位虚高　　　　很多老板嘴上强调人力资源最重要但在实际工作中企业对人力资源管理的做法却是：说起来重要、用起来次要、忙起来不要缩减成本往往先从HR部门开始很多企业虽然设有人力资源部但其实还是以前的人事部只是换了个名字而已人力资源部的设置成了摆设看别的公司设了自己也跟着设置但是在部门人员配置和工作推动上没有给予足够的支持HR总监或经理一般是中层不要说参与公司战略规划和高层会议就连一些很基层的人事安排也不一定有话语权HR部门的人都是从其她部门抽调的非专业人员或者把被公

3、司发配的落后分子留到HR部门或者找几个人力资源专业毕业的大学生装点门面另外相对业务部门来说HR的整体薪资待遇也偏低　　　　3.专业不强影响力弱　　　　有人总结国内HR的特点是“三多”：外行多、年轻人多、女性多也有人说在一些外资企业中很多HR靠外语吃饭在一些传统的国企一般靠关系靠背景而民营企业的HR则大多来自业务和后勤部门这话虽然说得过了点但也反映了很多HR在专业能力上不足的现状因为HR的门槛较低业务经理学习HR知识相对容易HR学习业务知识相对困难HR不懂业务成为制约她们发展的致命“硬伤”相对于研发、生产、销售能力而言HR的专业能力与工作经验明显薄弱且提升的速度远滞后于公司业务能力发展的

4、速度在其他部门的印象中很多HR喜欢舞文弄墨卖弄文采讲话总是夹带几个英文单词经常整一些新概念和新名词却无法立足于企业战略高度实施与开展工作;对于专业问题的处理不能提供可信赖的量化的统计分析报告因此在各项经营决策工作中HR部门只能成为二传手由此造成HR部门在企业内部的影响力较弱　　　　4.不被理解缺乏认同　　　　人力资源工作难以推动还有一个重要的原因是业务部门对人力资源工作的理解偏差“做人事的不干人事”传统的观念认为人力资源工作就是后勤打杂工作没什么重要性只是上头变相的控制给他们增加了大量的工作所以她们认为HR不是来帮助她们的而是给她们带来较大的负担和压力因此他们会潜意识里对HR工作存在不

5、理解、不配合并采取各种“软抵抗”的对策在一些企业内部经常会听到这样的声音：“你们人力资源部是回事?我们要生产了还没有招到人?招聘的人都跑了?”“绩效考核设计的什么指标啊?你们人力资源部是想陷害我们?”“现在很忙我们要抓生产经营没有时间参加什么培训”“不要给我谈薪酬方面的事情原来定的就做还搞什么岗位评价你们人力资源部好像闲得很”HR成了冤大头好像所有的问题都是这个部门造成的　　　　5.表面风光有苦难言　　　　在劳资双方利益的平衡上HR通常处于尴尬的处境要是完全站在员工的角度在某种程度上会与老板的利益相矛盾老板就会把你开掉;如果完全站在老板的角度员工都会反对你结果老板还是把你开掉要是遇到一

6、些裙带关系复杂的家族企业或者历史遗留问题较多的国有企业问题就更加复杂了　　　　人力资源工作表面上看似轻松舒服但无论从事一模块HR们心里都憋着一把辛酸泪：招聘的说嘴累培训的笑了;培训的说腿累跑社保的笑了;跑社保的说委屈员工关系的笑了;员工关系的说难协调做绩效的笑了;做绩效的说难落地组织规划的笑了;组织规划的说难保密做薪酬的笑了;做薪酬的说难创新人事经理笑了;人事经理说工资低所有HR都笑了如鱼饮水冷暧自知HR们且做且珍惜吧　　　　那么面对国内企业复杂的情况中国HR的出路在里?HR究竟应该如何定位?企业快速发展的同时HR部门应该如何帮助企业进一步成长?　　　　1.直面现状找准定位　　　　HR

7、首先要充分认识自身职业特点才能取得成功虽然人力资源管理是企业最重要的工作但这并不代表在企业里面HR部门最重要因为人力资源管理并不只是HR部门的事情人力资源所起的作用就是支撑业务发展HR在企业里永远是一个配角但可以做最佳配角这个定位一定要找准所以HR不应该太强势不要让人感觉HR是一个警察而应该具有较高的灵活性和平衡能力既然选择了做HR那么就一定要用有容乃大的心态去从事自己的工作用宽阔的胸怀去包容其她部门和其她人正是问题重重才有我们发挥的余地否则我