hr面试方法有些

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1、hr面试方法有些　　　　在招聘过程中面试是企业最常用的鉴别人才方法有数据表明90%以上的企业在招聘过程中会运用这种方法但是在传统的面试过程中企业面试官常常充当了不合适的角色造成了面试的误区一般来讲企业面试官不合适的角色和所带来的误区有以下几种：　　　　1　　　　事实发现者　　　　这里所讲的事实发现者是指面试官仅仅把自己的提问局限于特定的具体事实信息上如“大学上什么样的课程”、“原来公司有多少人”等等他们的目的似乎仅仅在于找到一些事实或者是对其简历上的内容进行确认当然确认这些事实性的信息是必要的但这样的提问只会控制求职者的反应而无法将注意力放在他们的求职动机、价

2、值观、能力、个性特征等这些更重要的信息上　　　　2　　　　理论家　　　　与事实发现者相反这类面试官常常会询问求职者做事的信念和价值观例如“你为什么……”或“你认为应该怎样……”此类的问题这些问题的答案是求职者认为一件事情应该怎样做而不是他实际上是怎样做一件事情的这样的结果是只得到了人们为什么做某事的事后合理化解释而不是实际行为实际上求职者的实际行为往往更为重要　　　　3　　　　治疗师　　　　有的面试官喜欢问求职者一些关于他们深层的情感、态度和动机问题例如“请你告诉我……你觉得……”之类的问题他们喜欢对求职者的行为做出一些解释或分析而这种解释或分析往往是主观的、

3、不可靠的因为感觉并不能说明求职者实际干了什么和能干什么　　　　4　　　　推销员　　　　有的面试官喜欢通过诱导性提问获得求职者的认同就像推销员一样将自己的观点强加于求职者例如“你难道不认为这是最好的方法?”诸如此类的问题这样的面试官喜欢用自己的一套固有模式去衡量求职者并会有意无意地把自己的价值取向传达给求职者其答案实际上反映的是面试官的想法而不是求职者的做法或观点这是传统面试中常发生的暗示效应有些求职者在明白了面试官隐含的答案后往往会故意迎合面试官的观点因此很难得到的信息　　　　5　　　　算命先生　　　　这类面试官喜欢询问人们在未来情况下会做什么例如“如果……你

4、会……?”这种情况下对未来的设想都是无法得到验证的聪明的求职者往往会说一些他们认为面试官希望听到的东西因此很容易造成面试中的晕轮效应即当求职者的回答与面试官的想法相符合的时候后者会对前者产生好的印象并把这种好的印象扩大到求职者的其他方面从而导致对求职者的过高评价　　　　招聘中几种新的面试方法及其使用　　　　那么不妨让我们来看看有些新的面试方法　　　　一、行为描述面试　　　　行为描述面试是基于行为的连贯性原理发展起来的面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：一是求职者过去的工作经历判断他选择本组织发展的原因预测他未来在本组织中发展的行为模式;二是了解

5、他对特定行为所采取的行为模式并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析面试过程中面试官往往要求求职者对其某一行为过程进行描述如面试官会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因?”“请你谈谈辞职的经过”等　　　　在提问过程中行为描述面试所提的问题经常与应聘者过去的工作内容和绩效有关而且提问的方式更具有诱导性例如对于与同事的冲突或摩擦“你与同事有过摩擦?举例说明”的提问显然不如“告诉我与你工作中接触最少的同事情况包括问题是如何出现的以及你们之间关系最紧张的时候”更能激起应聘者的回答　　　　行为描述面试法可以从以下几个方面来进行：　　　　1、收集过去行

6、为事例判断行为答复　　　　要了解应聘者是否能真的像他们所描述的那样最好的方法就是收集过去行为的一些事例应聘者曾经做过的一些事例要比他们告诉你“经常做、总是做、能够做、将会做、可能做或应该做”更为重要通常应聘者给出的非行为性(理论性)的回答频率偏高他们给出的观点往往并不一定是他们真正曾经做过的事例面试官应综合应聘者实际描述的和曾经做过的事例来做出正确的判断　　　　2、提出行为性的问题　　　　通常行为性问题的提出带有这样的语气如：“请谈谈你在……时遇到的情况你是怎样处理的”“你是否遇到过……的情形?请谈谈其中一例”　　　　在面试实际过程中行为性提问、理论性提问、引

7、导性提问的不同之处：　　　　解决问题的能力：请讲一个你最近在工作中遇到的问题(质量问题、设备问题、工艺问题)你是怎样解决的?你怎样解决生产过程中出现的问题?你能解决质量出现的问题?　　　　适应能力：请讲一个你必须按照不断变化的要求进行调整的事例当时的情况怎样?结果又怎样?如果你必须按照不断变化的要求调整计划你会感觉怎样?如果在短短的时间内换了多个工作岗位你会介意?　　　　销售能力：请描述一个在过去一年中你做的最大一笔订单的情况你是怎样完成的?为什么你认为你可以胜任销售职位?你能接受我们给你的销售目标的挑战?　　　　团队协调能力：作为一名主管你如何处理棘手的员工

8、问题?你如何对付难以管理的职员?你擅长