HR面试方法大全

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1、HR面试方法大全　　　　招聘少不了面试的环节作为一名HR你都掌握了些面试方法呢下面是小编为大家整理的HR面试方法大全希望能帮到您！　　　　传统面试方法的误区　　　　在招聘过程中面试是企业最常用的鉴别人才方法有数据表明90%以上的企业在招聘过程中会运用这种方法但是在传统的面试过程中企业面试官常常充当了不合适的角色造成了面试的误区　　　　一般来讲企业面试官不合适的角色和所带来的误区有以下几种：　　　　1、事实发现者　　　　这里所讲的事实发现者是指面试官仅仅把自己的提问局限于特定的具体事实信息上例如“你大学上什么样的课程”、“你原来公司有多少人”等等他们的目的似乎仅仅在

2、于找到一些事实或者是对其简历上的内容进行一下确认　　　　当然确认一下这些事实性的信息是必要的但这样的提问只会控制求职者的反应而无法将注意力放在他们的求职动机、价值观、能力、个性特征等这些更重要的信息上　　　　2、理论家　　　　与事实发现者相反这类面试官常常会询问求职者做事的信念和价值观例如“你为什么……”或“你认为应该怎样……”此类的问题这些问题的答案是求职者认为一件事情应该怎样做而不是他实际上是怎样做的　　　　这样的结果得不到求职者的实际行为实际上求职者的实际行为往往更为重要　　　　3、治疗师　　　　有的面试官喜欢问求职者一些关于他们深层的情感、态度和动机问题例

3、如“请你告诉我……你觉得……”之类的问题他们喜欢对求职者的行为做出一些解释或分析而这种解释或分析往往是主观的、不可靠的因为感觉并不能说明求职者实际干了什么和能干什么　　　　4、推销员　　　　有的面试官喜欢通过诱导性提问获得求职者的认同就像推销员一样将自己的观点强加于求职者例如“你难道不认为这是做这件事的最好的方法”诸如此类的问题　　　　这样的面试官喜欢用自己的一套固有的模式去衡量求职者并会有意无意地把自己的价值取向传达给求职者其答案实际上反映的是面试官的想法而不是求职者的做法或想法这是传统面试中常发生的暗示效应有些求职者在明白了面试官的隐含答案后往往会故意迎合面试

4、官的观点因此很难得到的信息　　　　5、算命先生　　　　这类面试官喜欢询问人们在未来情况下会做什么例如“如果……你会……”这种情况下对未来的设想都是无法得到验证的　　　　聪明的求职者往往会说一些他们认为面试官希望听到的东西因此很容易造成面试中的晕轮效应即当求职者的回答与面试官的想法相符合的时候后者会对前者产生好的印象并把这种好的印象扩大到求职者的其他方面从而导致对求职者的过高或过低评价　　　　接下来小编就为大家推荐几种专业的面试方法：　　　　行为描述面试法　　　　行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：　　　

5、　求职者过去的工作经历判断他选择本组织发展的原因预测他未来在本组织中发展的行为模式；　　　　了解他对特定行为所采取的行为模式并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析　　　　面试过程中面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述如面试官会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因”“请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的经过”等行为描述面试可以从以下几个方面来进行：　　　　1、收集过去行为事例判断行为答复　　　　要了解应聘者是否能真的像他们所描述的那样去做最好的方法就是收集过去行为的一些事例应聘者曾经做过的一些事例要比他们告诉你“经常做、总是做、能够做

6、、将会做、可能做或应该做”更为重要　　　　通常应聘者给出的非行为性(理论性)的回答频率偏高他们给出的观点往往并不一定是他们真正曾经做过的事例面试官应综合应聘者实际描述的和曾经做过的事例来做出正确的判断　　　　2、提出行为性的问题　　　　通常行为性问题的提出带有这样的语气如：“请谈谈你在……时遇到的情况你是怎样处理的”“你是否遇到过……的情形请谈谈其中一例”面试官们也可以通过以下问题区分在面试实际过程中行为性提问、理论性提问、引导性提问：　　　　解决问题的能力：请讲一个你最近在工作中遇到的问题(质量问题、设备问题、工艺问题)你是怎样解决的你怎样解决生产过程中出现的问

7、题你能解决质量出现的问题　　　　适应能力：请讲一个你必须按照不断变化的要求进行调整的事例当时的情况怎样?结果又怎样如果你必须按照不断变化的要求调整计划你会感觉怎样　　　　如果在短短的时间内换了多个工作岗位你会介意　　　　销售能力：请描述一个在过去一年中你做的最大一笔订单的情况你是怎样完成的为什么你认为你可以做销售这一行你能接受我们给你订出的销售目标的挑战　　　　团队协调能力：作为一名主管你如何处理棘手的员工事例你如何对付难以管理的职员你擅长解决矛盾或冲突　　　　3、利用标准化的评定尺度　　　　在采用行为描述面试法时各个面试官可能会用不同的行为标准对求职者进行评定为

8、了保证评定