HR必备的能力有些

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1、HR必备的能力有些　　　　作为HR不仅要知道老板清单上的五件事更要对相关问题有深入分析和解决方案这样才能保持与老板在一个频道上沟通避免被贴上“不胜任”标签　　　　因此除了传统的HR几大模块外迫切需要掌握新思维和新方法包括：1人才分析;2数字化HR;3设计思维　　　　人才分析　　　　《魔鬼经济学》中有很多有趣的例子说明我们用传统思维和分析方法得出的结论往往是荒谬可笑的　　　　例如当年纽约市的犯罪率降低后各个政府部门都用数据说明自己的工作卓有成效实际上犯罪率的降低是因为十几年前一些州取消了反堕胎法些本不该出生的人口数量降低了“潜在的犯罪分子”被堕掉出现

2、了犯罪率降低的结果这与警察局增加了多少新武器设备无太大关系　　　　又如在XX年伦敦奥运会时发生了奥运村内5天“消耗”了数万个避孕套情况请来的社会学家、心理学家等学者给出了不同的“听起来很逻辑”的分析结果例如运动员在高压下靠“运动”排泄压力云云实际上大量的避孕套是的包装上有奥运会的logo被运动员作为纪念品“收藏”而已根本不是被“消耗”　　　　很多HR去进修“心理学”期望对人才分析有所帮助实际上掌握系统的人才分析方法更为重要　　　　人才分析是个技术活需要掌握必要的方法例如　　　　1找到客户的真正“痛点”(用户思维)　　　　当年在某外企公司时根据人才发

3、展计划准备将一名经理从烟台调到上海总部工作担任更大的职责但遭到他婉转的拒绝在年度“人才回顾”过程中分析该人才是“身在曹营心在汉”对公司的忠诚度有问题我去实地与其沟通中得知他酷爱“高尔夫”运动刚刚高价购买了本地的会员卡希望会员卡到期后再到上海工作但这样的“理由”无法放到桌面上便用其它“合理”缘由拒绝公司的安排后来公司依然晋升了他的职务将工作地点安排在烟台　　　　2根据数据进行分析　　　　在我们使用数据时首先要了解数据的质量：数据的完整性、性和客观性例如公司参加外部的年度“薪资调研”根据市场数据调整公司的薪资结构、计划来年的薪资预算在填写调研报告的数据

4、时估算来年的工资预算可能在8%便填写并提供给调查的顾问公司待得到顾问公司的报告后给出行业的年度预算为7%9%便依照该比例进行预算和调整工资结构这样的数据不具有客观性　　　　3找到问题背后的问题　　　　需要掌握对真正问题的挖掘能力如下图4所示我们通常看到的是浮在水平面之上的表面问题应该用鱼骨图、5个为什么(5WHY)和树根法找到问题背后的问题　　　　犹如发烧了需要去医院请医生诊断发烧的结症并治疗单单靠表面的物理降温不会根除问题　　　　4勇于说：还不知道真正原因　　　　表明自己不知道什么是一种自信我不建议去用所谓的HR计算公式大全对表面问题进行分析用漂

5、亮的分析表格、报告“证明”自己的价值或什么都知道如果科学家说就目前的研究分析结果我们尚不知道转基因产品对人类的影响你会蔑视他的专业性?　　　　数字化HR　　　　CCTV的纪录片《创新之路》对创新的定义：利用新技术、新知识创造新产品以满足更多社会需求的过程创新能力将国家和公司划分为两类：创新的和传统的“从中国制造到中国智造”吹响了中国创新的号角　　　　数字化HR,是在企业需要不断创新的形势下的新话题它有两个含以：　　　　(一)HR自身的数据管理能力如何建立一个数据化平台通过移动互联网技术增强员工的体验　　　　(二)HR帮助企业领导者、员工建立数据化思

6、维意识;领导企业的组织运营方式向数据化变革　　　　HR自身的数字化能力是帮助企业向数字化转变的基础和必要条件数字化HR能力将成为企业发展的关键要素之一有HR朋友问如何成为一名合格的人力资源总监(HRD)?回答：先做好数字化HR(DHR)吧是DHR不是HRD　　　　在(解读之十数字化HR为什么是数据挖掘)中介绍了关于数字化HR的内容主要观点：　　　　1数字HR是未来谋生的工具之一尽管在高管的眼中它排名第九但它却是能否完成高管最关注的五项工作的必备工具　　　　2数字化HR能力将是一种“稀缺”能力20年前“英文”水平决定了很多人的职业发展路径DHR是未来

7、的一项关键性能力　　　　3数字化HR的思维和能力需要一段痛苦且较长时间才能掌握尽早掌握将使你在更高的维度上思考和工作具备先发优势　　　　中国改革30多年来从事人力资源管理的人员文科生比较多擅长根据价值判断的思维方式制定公司的政策规定梳理公司文化时多喜欢用抽象的排比句朗朗上口神采飞扬　　　　在学习数字化的“理科生”思维和方法论时需要先“矫枉过正”地放弃一些文科生思维在掌握了数字化能力后才能达到新的文科、理科思维的平衡(推荐给HR：HR手中的数据越来越多如何真正使用这些数据?xx年GHR推出公开课《用数据驱动人力资源效能提升(现已开展20+场)》在全国

8、掀起HR数据化学习的热潮备受好评报名请点击文末“阅读原文”或直接致电4006962298)　　　　设计思维　　　　德勤的报