HR需要有人力资源效能仪表盘

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1、HR需要有人力资源效能仪表盘　　　　在我与HR们的接触中常常听到他们埋怨老板们看不到自己工作的价值越来越缺乏存在感而最近两年又听到另一种埋怨即老板越来越向人力资源管理要结果让HR承担了太多无法承担的责任　　　　如果HR们需要老板们的期待应该如何管理这些期待?我给HR朋友们的答案是你们需要“人力资源效能仪表盘(HREffectivenessInstrumentPanelHEIP)”　　　　人力资源效能为何炙手可热?　　　　从XX年底开始人力资源效能一词突然引起了实践界的高度关注也引起了我这类跨界人的兴趣概念火爆的背后有三个原因：　　　　其一是来自外部的压力“新竞争”的战略环境变化无常企业在一

2、轮又一轮的商业逻辑迭代中很容易迷失自己任何一个曾经的巨头曾经的成功都可能成为自己进化的牵绊此时企业需要一种柔性的(flexibility)组织能力能够快速环境变化　　　　打造组织能力也是HR们一直主张自己的价值所在但这一概念的虚无又好似科学界的“以太(电磁波传递的媒介最终被证明不存在)”如何来量化组织能力?人力资源效能似乎是一个再好不过的选择组织能力出色人力资源管理系统自然高效两者几乎是可以画上等号的于是老板们拾起了这一概念开始向人力资源管理要结果　　　　其二是来自内部的压力在战略变化无常的背景下组织内部的各单元也需要适应这些变化于是他们开始“失控”而且越是大集团企业失控起来就越疯狂因为前

3、线战火燃起来的时候是没有人会理会后方(人力资源部)的　　　　xx年电子商务企业凡客诚品因为本年度暴涨300%的复合增长率定出了大跃进的目标要求xx年度的增长达到500%于是各个业务单元开始疯狂储备人才xx年度储备的各类人才又按照公司的思路疯狂增加商品品类甚至为了追逐自身的业绩引入了电饭煲、拖把、避孕套等产品造成了庞大的库存将凡客拖入险境这一轮的疯狂中HR们毫无作为唯一的成绩就是为凡客招入了这些疯狂的细胞的确你可以把这些归咎于老板陈年的冒进但是如果此时HR们能够为老板踩一脚刹车呢?好吧你可以说HR在老板面前没有话语权但是如果你有了人力资源效能这个沟通工具是不是会更会有说服力呢?数据是不会说谎

4、的　　　　人力资源效能不?　　　　实践界对于人力资源效能的关注让人欣喜这也许是一个HR们的新舞台但是诸多对于概念的跟进却让人哭笑不得(尤其是来自咨询行业的跟进)这里我们首先要搞清楚人力资源效能不　　　　第一人力资源效能不是组织绩效大多人混淆了这两个概念人力资源效能是关注于人的产出而不是所有生产要素的产出(组织绩效)换句话说人力资源效能都应该与人有直接关系人作为生产要素在这个产出过程中是起主要作用的　　　　举个例子计算商场经营效益时有个典型的指标叫做“坪效”计算方式是坪效=销售额/门店营业面积毫无疑问坪效与人有关但人不是主要的因素商业地段本身在这个产出过程中有主要作用所以这不是人力资源效能指

5、标　　　　真正的人力资源效能都是与人有关的例如人工成本投产比、人均营收、人均销售额等甚至为了剔除“非人”的影响还涉及到一些算法将产出中的这部分删去我就曾经为一个运输企业设计过一种算法剔除了在其市场增长中的非人力贡献对方最初不解我笑道：“这种自然增长就是放几个HelloKitty在这里也会有能说明是人在做贡献?”的确企业内的大小事务都需要有人参与但是不能因此盲目计算人的贡献　　　　一个原则是要用“人加入之后产生多大的成功”来计量而不应该用“人如果没有会产生多大的损失”来计量按照后一种算法一个清洁工也可能因为没做好地面清洁导致老板摔倒造成公司损失那么你能说他和老板一起产生了公司的价值(那部分损

6、失)?　　　　第二人力资源效能指标不是绩效指标绩效指标有很多形式绝对指标如销售额相对指标如销售额增长率但是人力资源效能指标一定是衡量效率的指标所以必须表现为一种“人力资源的投入产出”说简单点人力资源效能一定是一个分式分子是各类与人直接相关的绩效产出而分母则一定是人(部门、团队、个体等)　　　　举个例子当你确定某个团队对于某部分销售额有直接贡献用销售额除以团队人数就是这个团队的人均销售额用销售额除以团队人工成本就是人工成本投产比当然这一过程中也许确定人和绩效的关联可能更有难度　　　　人力资源效能反映人的投入产出但从本质上看是要反映人力资源系统的有效性所以除了直接的人力资源效能结果指标外还应该

7、关注起产出的过程指标对于人力资源管理的机制运行(调配、激励、培养)、队伍状态(数量、素质、结构等)、组织模式(业务流程、组织结构、岗位系统等)都应该给予足够的关注这些指标不一定符合上述两条标准但他们却一定是最直接导致人力资源效能指标的