HR智慧：年末关键人才要离开办

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1、HR智慧：年末关键人才要离开办　　　　员工是公司最重要的资产而“关键人才”更是公司未来发展的关键所在然而许多公司对“关键人才”的培养往往毫无章法他们要么是对“关键人才”的衡量标准模糊不清要么是让那些踏实可靠的员工因落选而士气低落要么制订的培养计划让有发展潜力的管理者脱离了日常经营　　　　职场中人按结果共分四类都有四类人呢?　　　　第一类是“人材”这种人能力很差但是态度很好所以企业还是留着可以用的　　　　第二类是“人裁”就是能力很差、态度很差的人走到那个企业都会很快被裁掉的人　　　　第三类是“人才”这种人能力很强但是态度很差很难领导和管理对于企业来说这种

2、人用得好就有很大的价值用得不好就有很大的破坏性　　　　第四类是“人财”这种人能力很强态度很好这是任何一个公司都想要的人这种人才能为公司带来滚滚财源那么我们如何才能留住优秀的“人财”除了制度和人性化管理之外公司的快速发展让“人财”看到希望和前景才是留人的关键　　　　对于第一类“人材”很多企业里都有大家都知道一个20/80法则那么很有一部分人是这类人材能力不是问题态度决定一切是很多人都信奉的信条对于想要打造一个优秀的团队的人来说这类人是必不可少的大家都知道《西游记》里面的沙僧就是这种人材能力或许不行但人态度好你说什么我照着做就是了对整个团队是一个粘合剂一个

3、一心想打造一流团的人少了这种人只会像南非世界杯的巴西一样“手里拿了俩王四个二”但就是不出线　　　　第二类“人裁”呢就有点没用的感觉能力没有态度不好那要你基本没什么用只会给企业带来不必要的内耗影响团队的氛围而且还有可能会找关系投经理们的所好搞得乌烟瘴气的所以要及早发现清理出队伍　　　　第三类呢就是一个“鸡肋”似的人物像当年的杨修一样杀了很多人都觉得遗憾不杀又用不了所以对这样的人呢就感觉分外的头疼这笔者认为就看经理的能力和团队的性质了如果是高度的合作性的团队而且领导的个人魅力又不够大那就坚决不要如果合作性少一些的话那还可以慢慢留用观察　　　　对于“人财”是

4、很多企业都想拥有的对于这样的人企业要注意培养更重要的是要能留人这就对企业的人才管理提出了新的挑战越来越多的企业家意识到企业竞争的关键是人才的竞争特别是核心人才的拥有和保留　　　　“跑得了和尚跑不了庙”这句俗话使很多企业家对“庙”的关注超过了“人”有些企业在形式上将“人事劳资部”更名为“人力资源部”但在理念上并没有把员工真正视为人力资源看重的往往是现金与固定资产在优秀的企业中公司高管通常对企业员工有着发自内心的激情这种对员工的激情给员工以极大的感染力并激发了他们为公司拼命做事的欲望和动力所有的技术、方法和工具背后都是活生生的人如果管理者忽视这些活生生的人

5、总是试图从技术的角度找什么一招制敌的办法来赢得企业竞争的成功从效果上讲则必定是徒劳　　　　全球领先的企业为何与众不同是因为他们投资于人才并竭力发展和挽留人才著名企管专家老师表示国内一些优秀企业已经开始了人才管理的实践例如：中粮集团就设立了组织发展总监的职位也许未来会出现“人才管理副总裁”的角色这些新职能新角色将是HR工作者新的职业发展机会最先进入这个领域并掌握人才管理专业技术的人才职业路径将大为拓宽　　　　一：人才是为企业所用的中国长期以来多数都是这个思想请看当年汉高祖刘邦在总结自己成功用人经验时曾说过话：“运筹帷幄之中决胜于千里之外吾不如子房;安国家

6、抚百姓、给饷银不绝粮道吾不如萧何;统百万之军战必胜攻必取吾不如韩信此三者皆人杰也吾能用之所以取天下也”这番话的潜台词是：人才是为我服务的　　　　二：人才是态度好的、有奉献精神的人中国大量的民企是这样看待人才的只要有人不计代价地给企业干活他们就是人才其实这也是传统封建帝王将相的一种顽固全球品牌网的思想人要不计代价要牺牲自己要为他人的幸福而活着　　　　三：所有人都是人才他们都有与众不同的能力都不仅能为服务的组织做贡献也可以同时为他们自己的生活得到改善而取得收入他们为企业工作是自由选择他们完全有权力将他们自己的才能衡量一个他们认为合理的收入来决定自己的命运　

7、　　　金融危机和经济全球化使中国企业真正意识到：创新和自主品牌才是未来的突围之路而这一战略突围的前提是“人才”我们相信：未来十年也是中国从人力资源管理向人才管理转变的十年它改变的将不仅仅是企业的人力资源管理也将影响到人力资源工作者的职业发展　　　　大多数公司希望在员工事业的初期识别出有潜质担当重要职位的人才这些有潜质提升两个或以上级别的员工被认定为“高潜质”公司也会投入更多资源以发展这些高潜质人才其中只有15%的公司满意它们的甄选方法多数用来评估潜质的指标都不够准确有些甚至比光靠运气来判断还要差　　　　1、是战略眼光通常有这种眼光的人能将组织利益放在部

8、门或个人利益之前他乐于倾听别人的观点并与同事友好协作　　　　2、好奇心在组织或战略发生变化的时