HR在企业的分量如何

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1、HR在企业的分量如何　　　　本文是有经验者对HR在企业的分量的详细解析希望本文能给大家一个满意的参考　　　　不知从何时开始我对HRBP(人力资源业务伙伴)的提法有些审美疲劳假如HR做到了“非我莫属”就不需要自诩为伙伴了——之所以不断强调“我们要成为业务的伙伴”是因为没有做到或者对于“HR之于企业究竟价值几何”还没有清晰而坚定的认识　　　　难道不是?　　　　无独有偶前段时间读到拉姆查兰提出应拆分人力资源部转而让HR更专注于人才管理的文章不知其他同仁看过这篇文章有什么反应我的最大感触是文中观点让我对“HR的

2、价值”、“人力资源部到底该怎样存在”的思考停不下来　　　　以前因为工作忙碌而无瑕认真思考这个问题但它并没有消失一路伴随我来到了美国湾区有很多的初创公司有像Genentech这样已经上了轨道的成功企业更有惠普这样的老牌公司HR部门的组成和成长历程各不相同我觉得在这里有可能找到问题的答案　　　　于是在一个阳光明媚的周五我来到Genentech在南旧金山的总部在几座办公楼环绕的中心草坪上居然架着舞台让我很诧异待到午饭时分这里开始热闹起来人们三三两两地坐在草坪上欣赏演出吃简单的午餐……看着这样的场景我在想员工一

3、定很愿意在这里工作吧?　　　　那么HR在这些企业里究竟是怎样的存在?　　　　我带着这个问题走访了我的同事和朋友他们当中有初创公司的总裁(也就是管几个半、全职或兼职的工程师)、有财富500强的CEO、有风险投资合伙人也有中层的管理人员　　　　在几轮不那么正式、严谨的调查过后我得出这样的答案：　　　　对内：　　　　1.深入了解公司的业务模式和文化的积极推动者　　　　2.熟知关键岗位的要求组织内的设置以及关键岗位人员的情况下一步的计划　　　　3.员工关系减少或避免法律纠纷　　　　对外：　　　　1.了解行业内高

4、端人才及变动情况　　　　2.对外宣传雇主品牌找到需要的人才　　　　3.与ZF及相关监管部门合作　　　　但是在很多小微企业里人力资源部单独存在的意义并不大正如一位投资公司合伙人形容得那样：在我们这样的投资公司里基本上是不需要正式的人力资源部的主要是通过服务外包公司合作完成　　　　这些小公司要的不是庞大的人力资源团队而是人才寻访及法律方面的服务一位友人从国内到美国担任北美区总经理刚到任就有个官司在等着他是关员工关系的所以他的有关人力资源的服务居然来自于法律方面　　　　可是公司是由人组成的也需要人来管人所以当

5、公司达到一定规模后就会有很多的问题出现例如用什么样的招聘系统、培训系统等等　　　　初创公司的CEO也需要身边的人在管理方面时不时的提醒尤其在如何和董事会合作和高管团队的建设方面要出力可惜很多的初创公司在这个阶段没有办法接触到有经验、有胆识的HR负责人所以投资方会帮助物色人选　　　　二十几年的职业生涯让我体会到一点不要假设辉煌会永远继续你要不断证明你存在的真正价值　　　　记得我刚加入诺华制药时面试我的总裁给我留下了深刻的印象：他说曾经通过市场和销售以及医学推动业务发展他希望可以和HR合作通过人才去推动业务

6、　　　　在诺华我参加了几乎所有新产品的上市会而且参加上市前及上市后的会议会读业务的报告这样你才真正了解竞争对手(主要目标是人才)公司业务甚至到城市和产品层面的信息人才寻访和人才管理就落到了实处　　　　所以无论什么类型的公司、处于何种业务发展阶段HR都要做到有所作为为业务真正增色才是长久的价值体现