HR该如何做好绩效面谈

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1、HR该如何做好绩效面谈　　　　有人说绩效考核是一把双刃剑那么绩效面谈就是剑走刀锋要么失败要么成功会谈的领导则会获得下属的认可绩效会得到提升不会谈的领导则会使下属心生怨气影响工作更重要的是影响团队情绪绩效面谈是绩效考核过程中最重要的一个环节是业绩考评结果的反馈手段若只作考评而不将考评结果反馈给被考评者则考绩失去了它极其重要的激励、奖惩与培训的功能因而考绩结果的反馈是十分重要的面谈是考绩结果反馈的主要方式之一　　　　1、绩效面谈的方式　　　　①计划面谈：即在绩效考核初期上级主管与下属就当月绩效计划的目标和内容以及实现目标的措施、步骤和方法进行的面谈　　　　②指导面谈：即

2、在绩效考核活动的过程中根据下属不同阶段上的实际表现主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技能培训等方面的问题所进行的面谈　　　　③考评面谈：即在绩效考核末期主管与下属就当月绩效计划的贯彻执行情况以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估　　　　④总结面谈：即在当月绩效考核活动完成之后将考评结果以及有关信息反馈给员工本人并为下一期绩效考核活动创造条件的面谈　　　　2、绩效面谈的类型　　　　①单向劝导式面谈：它是通过对员工现实工作行为和表现剖析说明些行为是正确的、有效的些行为是错误的、无效的根据工作说明书尽可能说服下属让他们接受并提出新的、更高的

3、工作目标不断提升其绩效水平采用这种面谈方式对于改进员工行为和表现其效果是十分突出的尤其适用于那些参与意识不强的下属但由于这种单向性的面谈缺乏双向的交流和沟通容易堵塞上下级之间的言路难以给下属申诉的机会使沟通渠道受阻使用这种方式要求主管具备劝服员工改变自我的能力并且能够熟练运用各种激励下属的模式和方法　　　　②双向倾听式面谈：这种面谈形式为下属提供了一次参与考评以及与上级主管进行交流的机会在面谈中首先要求下属回顾总结自己的工作然后上级主管根据下属的自评报告在综合归纳各个方面考评意见的基础上提出自己的看法并作出总体的评估最后再听取下属的意见应当给下属充分地发表意见的机会

4、使其毫无顾忌地表达自己对考评结果的直接感受和看法遇到不同意见时也应当允许下属保留自己的看法采用这种面谈方式时上级主管应具有与员工沟通其工作优缺点的能力要求主管能够认真地倾听员工的不同意见对员工的陈述或过激的言词不予反驳不加评论以缓解员工的抵触情绪采用这种方式可以在员工受到挫折时减少或消除员的不良情绪　　　　③解决问题式面谈：使用解决问题的面谈方式时应创造一种活跃的、开诚布公的能够进行有效交流的环境和氛围主管应倾听员工的陈述对员工的感受作出正确的回应并针对上次面谈以来员工所遇到的困难、需求、工作满意度等各种问题逐一进行剖析以达成共识从而促进员工成长和发展在本次面谈中对

5、下属所遇到的困难和提出的问题应当抓住主要矛盾深人进行讨论和剖析寻求解决问题的途径提出具体措施和办法并在此基础上帮助下属提出改进工作绩效的计划和目标　　　　④综合式绩效面谈：所谓综合式绩效面谈也就是在一次面谈中采取灵活变通的方式从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式例如单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度而解决问题式面谈更适用于促进员工潜能开发和全面发展将两个目标区分开采进行面谈显然需要耗费很多时间和精力如果采用综合式绩效面谈可以“一箭双雕”效率较高　　　　3、提高绩效面谈质量的方法　　　　①拟定面谈计划明确面谈的主题预先告知被考评者面谈的时间、地点以及应准

6、备的各种绩效记录和资料　　　　在绩效面谈之前考评者必须明确本次绩效面谈的目的、内容和要求即需要明确本次面谈主要交流和沟通的主题?通过面谈要达到什么样的目的解决什么样的问题?要保证绩效面谈的质量不但考评者要有充分的思想准备被考评者也应当有充分的准备考评者应在面谈的1～2周之前以文字通知的形式预先告知被考评者具体说明绩效面谈的内容、时间、地点以及应准备好的各种原始记录和资料同时考评者还必须以口头的形式将上述要求亲自通知到每个被评估者再次做出确认以使绩效面谈的准备工作真正落到实处此外在面谈通知中一定要给被考评者提供明确的信息比如面谈是单向的还是双向的?下属可否对上级主管的

7、工作表现或本单位的绩效进行评述等等尽管借助于文字和口头的通知方式会增加一定的工作量但却是十分必要的如果参与绩效面谈的双方都能预先做好思想、技术、物质上的准备工作各尽其职将会使绩效面谈具有更积极的意义　　　　②收集各种与绩效相关的信息资料　　　　绩效面谈的质量和效果不但取决于考评者与被考评者事先的准备程度更重要的是取决于双方所提供的数据资料的翔实和准确程度在绩效面谈中如果主管与下属之间不是以反映客观绩效的数据资料为依据那将是：主管列举不出确凿的数据说服下属下属列举不出足够的事实证明自己从而使绩效面谈失去意义　　　　4、提高绩效面谈有效性的具体措施　　　　在绩效考核