HR做好内部晋升

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1、HR做好内部晋升　　　　内部晋升是企业提高内部人才管理水平建立科学人才发展机制的基石那么作为HR应该做好内部晋升呢一起来学习学习！　　　　跨层级的晋升　　　　跨层级的职晋升主要是针对中层管理者其中一个明显区别就是工作性质发生了重大转变从以技能为主管理为辅的应用人才跨越到以管理为主技能为辅的管理人才这一阶段对于管理人才的管理水平和综合素质提出了更高的要求需要重点关注是否具备较高水平的综合管理素质并能够在实际工作中得到较好的运用这一类的测评中常常运用到公文筐文件处理、情景面试及结构化面试心理测验等方式　　　　部门晋升　　　　部门晋升主要是指为部门员工提

2、供仅针对所在部门的职位晋升通常在一个部门内员工通过35年的努力有机会从普通员工提升至基、中层管理人员例如从销售顾问到销售主管、销售经理的晋升就是最典型实例该晋升主要是通过对人员的基本素质进行测评分析该员工是否具备胜任该职位的能力尤其是具备一定的管理能力(潜质)　　　　根据这一类晋升的特点主要运用的测评工具有笔试、关键事件处理法、小组讨论、结构化面试和心理测验笔试主要考察人员的基本专业知识和基本管理概念;关键事件处理法判断和分析人员的处理重要事件的能力;结构化面试考察员工所具备的综合素质;而心理测验则是深度挖掘人员的性格特质给到企业参考性的建议　　　

3、　跨部门晋升　　　　跨部门晋升主要是指为公司员工提供非本部门的职位晋升机会例如某些管理者或者员工在原部门发展空间较有限的前提下通过申请跨部门晋升寻求更好的发展机会　　　　最典型的例子是从销售顾问到市场部主管的晋升常会用到的测评工具有关键事件处理法、情景面试和结构化面试、心理测验情景化面试是面试环节中最重要的环节因为候选人往往不具备该部门的实际工作经验(尽管我们认为工作经验不一定能够决定他的高绩效水平但是往往能排除低绩效的概率)通过情景模拟给予候选人一定的环境和条件能够较充分地挖掘到其特质及潜能这对其是否胜任跨部门职位提供重要的参考依据　　　　高级职

4、业经理人的晋升　　　　高级职业经理人的晋升则基本属于从中高层跨越到高层的阶段忽略其技术能力的考核只需要关注其概念和管理能力其中对于其概念能力的考核放在首要位置例如在战略思维、变革推动等测评指标上候选人是否表现出具备良好的水平这些将决定是否成为优秀高级职业经理人的关键因素在这一类型的测评中通常会用到角色扮演、业务分析和结构化面试等方法　　　　通过第三方针对不同的职位晋升选择合适的测评工具并进而开展专业的测评工作可以在以下方面提高企业内部晋升的公平性、公正性、科学性：　　　　1、扩大选才实现企业内部人才的“全流动”通过以往的调查经验表明企业内部一般是具

5、备较丰富的人才资源但内部人才的流动较少人才晋升渠道单一容易影响人员的积极性通过内部晋升选择合适的测评方式就等于扩大的选才范围——允许内部晋升从单个部门延伸到多个部门;寻求晋升的人员可以申请多个或者非本部门的职位这将有助于企业充分发挥现有资源的优势实现人才的“全流动”　　　　2、通过分析人才特征聚焦人才和岗位的匹配度和一般面试方法不同人才测评对于人员的优势和不足采取更多可量化的指标综合分析人才在与工作相似情景下的行为表现和倾向如在情景面试中设置典型的冲突环境考察候选人所采取的措施并结合评估指标中的标准赋予相对应分值并总体评价出相应的优势及不足　　　　

6、3、提升晋升多重价值为候选人提供更多参考性的建议以往晋升最终以“能上不能上”作为唯一的结果;事实上人才晋升是一个动态、系统过程注重人才能力提升和梯队的培养是晋升的根本价值例如如果候选人职位晋升了需要在些环节注意改进;如果没有晋升除了根据晋升职位的需求提升某些能力外是否存在其他更适合其发展的方向这些为企业内部人员提供了更多有价值性的参考依据晋升也实现了从单一的职位升迁作用演变为对于人员自我激励和发展的有效手段无疑为企业实现人才战略目标奠定了扎实的基础