绩效考核,案例

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1、实验项目：绩效考评制度的编写实验简要说明一、实验目的《绩效管理》是人力资源管理专业的专业必修课，是一门实践性强的课程。绩效考评是绩效管理中的一个重要环节，绩效考评制度是企业常规性人力资源管理制度之一。通过实验练习，掌握绩效考评制度的构成因素，能初步编制出符合要求的绩效考评制度；深刻理解绩效考评的指导思想，加深对绩效考评知识的理解。1.绩效考评制度的构成因素一、考核目的即通过考核出来的结果想达到什么目的（月度奖金挂钩、提升职位、轮岗培训、辞退等等）。二、考核范围考核谁？谁来考核？考核谁？可根据企业人员工作性质分为高层管理、中层管

2、理、一般管理，技术、操作　　谁来考核？一般可分为上级评定、自我评定、下级评定、同级评定、客户评定（内部及外部）。三、考核频度即，多长时间考核一次？可分为月度考核、半年度考核、年终考核三部分。四、绩效考核内容的确定也就是绩效计划中的工作项目，需要各相关负责人与其下属反复沟通，确定每个岗位的绩效目标，最好是能够量化。不能量化的，从操行及态度等方面进行考核。五、考核流程包括月度考核的流程、半年度考核的流程、年度考核的流程。这个需要设置好，到时候按照执行就行了。六、考核分数的计算七、考核反馈与投诉成立一个考核委员会，一般是高层管理者

3、、各部门经理与hr部门组成，可以以考核委员会的名义将考核结果告知员工，使得员工能够通过考核结果，了解自己那方面的不足；投诉处理，当员工对自己的考核结果不满意时候，可以通过考核委员会进行投诉，建立良好的投诉流程，会对考核制度的推行，有很好的帮助。八、附录案例：某集团公司绩效考核制度第一章总则第一条目的1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，引导职员提高工作绩效，达到培养职员、提高职员的工作能力、纠正职员偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢。2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。3、客观

4、、公正地评价职员的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据。4、反馈职员的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。5、月绩效考核主要目的在于：通过对一个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价职员的工作业绩，为职员绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部对职员的晋升、降职、解聘和岗位调整以及年终考核做准备。第二条理念1.目标计划为基础，以业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。2.绩效的提高为目标。3.强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。第三

5、条考核原则1、一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在一年内考核的方法具有一致性。2、客观性：核要客观地反映职员的实际工作情况，避免由于光环效应、亲近、偏见等到带来误差。3、公平性：对同一职类职员使用相同的考核标准。4、公开性：考核结果职员应签名，有意见可表述、申述，无签名考核结果同样有效。5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露他人。第四条适用范围本制度适用于集团公司的所有正式和试用职员。第二章考核规程第五条考核要素1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成卡；2、公司各项规章制度；3

6、、总经办、人力资源部提供的职员着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录；4、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录；5、工作说明书；6、其他依据。第六条考核责任：1、原则上实行多级考评体制。2、主管和职员共同承担考核责任。职员的直接上级为一级考核者，对考评结果的公正、客观性负责。3、直接主管的上级主管为二级考核者，主管行政副总对考核结果负有监督、指导责任，按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的一致性。若二级考核者修改了一级考核者的考核结果，应向一

7、级考核者反馈或责成一级考核者重新考核。4、在具体管理过程中，部门主管副总和行政主管副总都有考核的责任，两个主管应分别根据自己的责任对下属进行考评，部门主管对被考核者的业务工作进行评价，行政副总在部门主管副总评价的基础上进行综合评价。5、依据公司职员工作性质的不同，划分类三大类，分别采取不同的考评方式如下表所示。类型适用范围考核特征考核周期A类：高层管理人员副总经理、总监、董事长助理、总会计师、总经理助理。基于策略目标实现的关键业绩指标考核一年或半年或按月进度B类：中、基层管理人员和主管类管理人部门部长、副部长、部长助理、部门主

8、管。基于关键业绩指标的落实及计划完成情况的考核一年或半年或按月进度C类：一般职员员员主办、主管、高级文员、司机、接待、警卫、卫生员是否完成关键业绩指及计划完成情况的考核月度考核第七条考核责权1、人力资源部（1）负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准；（2）负责组织绩效考