依多科车间绩效考核制度车间员工培训文稿

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1、依多科车间绩效考核制度集团人事部2009-2-9目的提高车间员工的工作积极性提高生产效率和产品质量收入与工作绩效挂钩为员工薪资调整、教育培训、晋升提供客观依据适用范围广东时利和汽车实业集团依多科车间生产员工，包括班长、普工、机修和电工、计划员、生产主管管理单位本制度之解释、修改权归集团人力资源部。原车间员工薪资结构原薪资结构基本工资(固定部分)加班工资（变动部分）普工1070按实际加班时间计算技工（机修电工）1070生产班长1220计划员*0备注：给予加班工资的基本条件是调休，调休不成再考虑给予加班工资浮动部分技能工资10%生产奖金20%固定部分底薪770工龄工资全勤奖加班70%工资

2、构成调整后车间员工薪资结构调整后薪资结构基本工资生产奖金技能工资工龄工资全勤奖加班职务津贴普工770元根据车间整体绩效考核分数确定80元/级50元/年50元/月按实际加班时间计算0技工（机修电工）950元80元/级50元/年50元/月0生产班长770元80元/级50元/年50元/月150元/月计划员1070元050元/年50元/月00个人生产奖金＝月产值×考核系数α÷直接参与生产人数×岗位系数β×出勤率×调控系数*(100%一等奖金60%二等奖金)一等奖金发放标准：若当月员工未出现《员工手册》8.6细则中所述任何违规事项，则该员工可享受全额奖金。二等奖金发放标准：若当月员工发生《员工

3、手册》8.6所述违规事项，则该员工只可享受全额奖金的60%，同时按手册中的要求予以相应的处罚。考核系数α对照表考核结果等级SABCD优秀良好合格需提高差车间整体业绩考核分数R＞97分85分＜R≤97分70分＜R≤85分60分≤R≤70分R＜60分奖金计提系数α0.40.30.10具体见注业绩指标信息来源考核部门权重目标值考核标准得分生产计划完成率车间车间（周永培）20%100%实际完成数量/计划完成数量*100%，按实际完成比例计分产品批次合格率技术质保部技术质保部（杨源兰）20%≥90%（实际合格批次/总批次）*100%同，按实际达成比例计分(粘度调整除外)材料消耗率车间/财务财务

4、（吕小玲）10%≤2%1-生产入库数量/实际领料数量*100%，超出目标即为0分，否则满分设备故障停机次数车间车间（周永培）5%≤2次统计当月内有几次故障停机，超出目标值计为0分生产安全事故发生次数车间车间（周永培）5%0次只要发生1次，即为0分；否则记为满分100分5S现场管理评分车间人事(杨洁)/车间(周永培)/TS梁丽霞5%≥85分根据5S评分实际结果计算（车间需要进行月度5S检查评分）违反工艺规范次数车间质保（杨源兰）10%≤3次一般情况，目标值≤3次，超出1次扣20分，超出2次扣40分，超出3次扣100分。严重情况，目标值＜1次，出现1次即扣100分。员工培训计划完成率人事

5、部人事部（陈秋生）10%100%按培训计划要求按时完成，否则计为0分客户质量投诉次数技术质保部技术质保部（胡健华）15%满分100分在产品到达客户手中后1-3个月反馈回来的信息，若属生产过程的质量问题，则无论质量问题大小、严重与否，只要当月收到投诉则均扣50分/1次。当月若无收到任何投诉记满分。注：1、“客户质量投诉率“当月出现客户投诉属车间原因，若能查出责任人则该责任员工当月无奖金，同时按员工手册要求对其进行处罚；2、班长奖金只可以按人均奖金的60%计算，而其他员工当月奖金仍可以享受人均奖金的100%计算分配3、若无法找出责任人的情况下，则当月所有员工均无奖金。岗位系数β对照表岗位

6、名称岗位系数配料1.1投粉1.2铲缸1抽料1磨料1.2包装1.1机修工1.25电工1.25班长1.3转正后初定技能对照表岗位名称转正后初定技能的级别配料1级投粉1级铲缸1级抽料1级磨料1级包装1级机修工2级电工2级班长2级技能考核分数对照卡考核等级SABCD优秀良好合格需提高差技能考核分数mm＞90分80分＜m≤90分70分＜m≤80分60分≤m≤70分m＜60分技能升降级数↑1级↑0.5级不升不降↓0.5见注注：若连续两次考核为C者，或考核为D者,生产主管有权要求其下岗培训一定学时后经考核合格后方可上岗,若考核仍不合格者,可考虑辞退或转岗。技能工资定义：体现员工的岗位技能水平高低，

7、如操作熟练程度、认知能力、发现和解决问题的能力、传授技艺的能力、在工艺改良技术革新，排除隐患方面有见树等。技能考核频率：每年进行一次技能考评，初定为6月1日至10日期间进行;技能工资标准：80元/级，封顶12级。每次技能升级不得超过1级考核形式：理论考核、实操技能考核和员工工作态度行为考核；考核要素权重：笔试考核占40%、实操技能考核占40%、员工态度行为考核占20%;依多科车间生产岗位价值评价表要素细化指标权重因素等级评价标准分值配料投粉铲缸抽料包装磨料