结构化行为面试

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1、人力资源系列课程结构化行为面试1缺乏面试前的准备，边面试边看简历，提问“随机应变”，考察的目标不明确凭个人经验判断应聘者，受思维定式和个人偏见的影响比较大对应聘者缺乏统一的判断标准应聘者一些跟工作相关的重要信息被忽略我们目前存在的问题2帮助大家掌握一种比较系统、通用、简单、有效的面试方法，并能够应用在实践中本次培训的目标3能保证得到足够的信息信息真实、有效能有效预测应聘者未来的行为程序和内容是标准化的，对任何人都一样是基于工作本身的理由淘汰应聘者而非其它原因什么是有效的面试？4结构化行为面试：be

2、haviorinterview指根据某个人在过去某时、某个特定场合下做某件事的所作所为来判断他今后可能的行为。它遵循的是“行为一致性原则”区别于情景面试。（假如。。。你会。。。）结构化行为面试5知识knowledge技能skill态度attitude素质/性格Personality对市场的了解产品财务公司法规计划组织控制解决问题分析能力决策沟通英文团队精神灵活性服务意识注重细节保密意识诚信主动性创造力独立工作性驱动能力创新性自信面试的目的6SituationTaskActionResult整个面试

3、过程就是上面这几个问题的反复问答了解背景（Situation）明确任务（Task）说明行动（Action）关注结果（Result）如何提问题？（遵循STAR模式）1、问行为性问题，避免问理论性问题和引导式问题2、问开放式问题，避免问封闭式问题3、关注细节4、不问与需要的能力无关的问题行为面试的要点8理论性问题、引导型问题和行为性问题9▲请你告诉我，你昨天的工作情况；请你由一踏入办公室开始，说到你启程回家为止，其中包括所有你曾参与的事项。▲请你谈一谈，你上一次遇上不能做好工作的员工的情况。那是什么时

4、候，他做不好什么工作，你如何处理，你怎样对他说，他又怎样回答？▲请你告诉我，你与上司争论工作最激烈那一次的情况。当时争论些什么，他说了些什么，你如何回答，你最后怎样处理？分析：应聘者在回答上述问题时，必须要回想从前的经历，并且详细描述他当时的行为，及其他有关人的行为。这样一来，考官便好像正在工作地点看着应聘者工作一样。若应聘者的答案不够具体，考官得进一步用类似的问题来追问，直接索取未经过滤的第一手行为描述式资料。行为面试常见问题举例10请注意：有效地问题要满足三个条件：第一，问题必须是询问应征者的

5、行为，或事情的过程，而非个人的感觉、情绪、判断或意见。第二，避免问“为什么”改为问；“如何”、“怎样”或“什么”。第三，问题中含有最大限度形容词，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差劲”等等。11●由于行为描述式问题，要求应征者详细具体地说明一些过去的经历，他很难编造故事，因为管理者很容易通过追问来澄清含糊的地方，这是比其他问题优胜之处。●此外，行为描述式的资料容易记录，其中并不涉及个人意见，价值或感觉，可以让不同的管理者参考，仍不怕丧失其传真度。●还有，应征者在过去的行为，是他在未来行为的一些

6、根据；行为的时间越近，行为的习惯越牢固，他在未来重复行为的可能性便越高。12当你进入公司时，你所在的公司是个什么样的状况（Situation）回答：该部门是最差的部门你加入公司之后，你是怎样做的？结果怎样？(Task&Result)客户的投诉率由每月1000个下降到40个我的做法：第1，第2，第3(Action)工作中你遇到的最难协调的问题是什么？你是怎么处理的？(Action)具体的例子13√遵循定好的面试计划√以自然的口吻问问题√系统化地探寻问题的答案●如果一个问题没听明白，可以换一种方式问，

7、直到理解为止●重复●跳过，回头再问●引申，深入探寻答案（STAR）√记录√评价判断行为面试的过程14可靠性预测效度：应聘者回答完问题后，考官会根据经验、价值观、个人喜好来评价应聘者，并且判断他的性格、能力或者其他个人素质。这个评价是否能够反映日后的工作表现，我们称之为“预测效度”符合行为一致性原则行为面试的优势15■减少对应聘者工作经验的误解■避免受主观影响你对应聘者的评价■避免应聘者提供含糊空泛的资料■便于将所获得的资料与背景调查的结果进行印证采用行为面试的好处在于16选拔有工作经验者选拔中高层

8、岗位注重经验而不注重潜力者不适用于：刚毕业的大学生、转岗者结构化行为面试适用的范围17各种选才测试的有效性测评中心65％工作态度、动力测试60％目标选才面谈50%－60％个人素质测试40％－50％文件筐测试30％－40％小组练习、活动30％－40％一般性面谈20％书写分析0％181、明确招聘岗位的岗位职责、人员素质要求2、认真阅读简历及其它相关背景资料3、提炼出有效的行为事例，准备5-10道问题4、主导面试过程，控制内容、节奏和时间（40分钟左右）5、记录关键行为事例，做出有效评价