内刊浅谈结构化行为面试

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1、浅谈结构化行为面试招募新员工补充空缺岗位，特别是关键岗位，是企业人力资源部门日常的、也是最为重要的工作之一。在现代企业人力资源管理中，对应聘者的评价更注重其实际能力和工作潜力，而不只是看文凭及其理论知识水平。因此，在人员选用环节中，有效的面试、客观的评价显得尤为重要。针对不同的工作岗位，有许多不同的面试方法。今天，笔者单就“结构化行为面试”的方法及技巧，浅谈一些自己在实际应用中的认识。结构化行为面试的概念结构化行为面试是一种特殊的结构化面试方法，它采用的面试问题是基于岗位胜任力要素的行为性问题，这种面试方法在对岗位进行充分分析的

2、基础上，将候选人应具备的关键胜任特质及能力进行清晰界定，然后在应聘者过去的工作经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质层面给予应聘者做出评价。结构化行为面试相比随意的访谈式面试，在信度及效度上都有更好的表现。结构化行为面试的操作程序①分析职位说明书一②根据职位说明书建立岗位胜任力模型，列出岗位胜任力要素一③根据岗位胜任力要素设计结构化行为面试题及评价标准一④组成面试小组（一般设置一位主问面试官，一位或多位辅助面试官），进行结构化行为面试■-⑤面试后的评价结构化行为面试的理论前提1、用一个人过去的行为预测其未来的行为。一个人

3、的行为是具有连贯性的。作为面试官，提出的与胜任力相关的问题，应该让应聘者用过去的工作实例来回答。通过了解应聘者过去工作实例中的行为方式、思维方式和解决问题的方式，判断其未来仍可能会用类似的行为方式、思维方式、解决问题的方式对待及处理工作。（一般要求应聘者描述一年以内，最长不超过两年与应聘岗位相关的工作实例）。2、“说”和“做”是截然不同的两码事。应聘者自称“我总是能完成公司下迗的任务”，这句话无法证明其具体做了什么。应聘者需详细描述任务的背景、任务目标、自己在任务中的角色、为完成任务采取了哪些具体行动以及行动后的效果等。结构化行

4、为面试举例例如某公司总经理的关键胜任力要素为：战略规划、财务控制、授权监控、关系建立、客户导向、人际沟通、团队建设等。针对“战略规划”的面试问题：请您描述一下您上次制定企业战略规划的工作实例。1、这个工作实例发生的背景信息有哪些？2、您在这个实例中承担着怎样的角色和任务？还有谁参与了此项工作？开始工作前，您具体都做了哪些？3、具体是怎样的工作步骤和分工呢？4、安排下去的工作，如何确保按进度执行呢？哪一个环节做的好？哪一个环节做的不太好呢？您认为不太好的原因是什么呢？5、我对您讲述的……环节比较感兴趣，您能否再深入讲述一下呢？6、

5、这个任务用了多久完成的呢？在这个过程中，有什么印象深刻的事情吗？7、本次任务的结果是怎样的？您自己如何评价这个结果？为什么呢？按以上询问方式，应聘者讲述的是实际发生的与“战略规划”相关的工作过程，而非假定的或抽象的思想观点。假定或抽象的、理论类的回答，可以识别应试者的知识量，不能识别其一定能做到。在应聘者讲述的实例中，我们可以探测其行为方式、思维方式以及分析问题、解决问题的方法及能力。面试询问的过程中，面试官应及时收集应聘者的行为信息（语言、行为、态度、表情等）并做客观的记录。待针对胜任要素的全部问题问完后，将收集到的信息与各项

6、能力要素描述作比较，给予评分。一般加权评分在90%-110%（即人岗匹配度为90%-110%）为最佳人选。结构化行为面试的操作技巧不问假设性问题，应聘者如谈论假设性观点，应给予提醒；应聘者空泛、不切题的回答，面试官要坚持问有关事例及具体处理过程、方法；面试官要始终占据主导地位，应聘者离题或滔滔不绝时，面试官直接引入下一题，维持主导；一般结构化行为面试需进行一小时。