招聘培训PPT-01

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1、发现标准走进内心一问到底流程控制1.什么是人才?2.如何发现人才?3.如何吸引人才?管理者三问发现企业人才的标准第1模块人们为什么犯错误*什么是真正的经验*管理是一种实践左边的图形展示了四个部分A,B,C&D.A,B&C的¼的部分被涂成阴影1.将‘A’中未被阴影覆盖的部分平分成相同且面积相等的两部分。2.将‘B’中未被阴影覆盖的部分平分成相同且面积相等的三部分。3.将‘C’中未被阴影覆盖的部分平分成相同且面积相等的四部分。4.将‘D’中未被阴影覆盖的部分平分成相同且面积相等的七部分。提示：答案不是三角形，你应该自己解决。提示：答案不是三

2、角形。这个问题的世界记录是七秒钟解决了吗？你还需要多长时间？一二三个人偏好的影响企业人员招聘的4个基本原则1-喜欢2-自信3-悟性4-德行眼睛斜视型的企业人员---他根本不相信你说的这个企业人员思想固化，对经理的话感到奇怪！企业人才招聘三要点*A-寻找内部标准(20分)*B-心理测试分析(30分)*C-有效问话探察(50分)发现真正的标准*关于年龄*关于学历*关于经验*关于态度*关于相貌企业资质的冰山模型表象信息隐性信息知识学历人脉年龄专业性格人格倾向工作风格内驱力通过面谈可以较直接的获取需要借助测评工具采集获取企业经历盘点定位：02、

3、03、04三年期间有业绩的企业人员盘点人数：75位企业人员，最高业绩2536万，最低业绩18万盘点选项：1、当地人脉4、学历分布3、专业6、企业经历2、业内企业经验5、年龄分布7、企业工作年限盘点宗旨：我们试图通过这些显形信息的分析，找到业绩高的企业人员与业绩低的企业人员之间的关联差异。分析：熟悉当地人文文化，具备一些天然的人脉，对业绩会有影响，在1000万以上的人员中表现尤为突出。一、本地人脉二、业内企业经验三、专业专业非暖通专业四、学历分布五、各业绩段平均年龄关联数据：有业绩企业人员平均入公司时间为3.1年六、企业经历七、各业绩段企

4、业平均年限（不含业内企业经验）季度的企业竞赛—最大化的刺激业绩的增加SOHO公司总经理为年度亿元企业冠军颁证书！找不到优秀的标准,就找不到人才的标准!本章总结心理测试的有效运用第2模块绝对匹配*最喜欢的5项*最不喜欢的5项*工作的特色*工作不需要的特色企业应聘者工作动力匹配分析工作特色厌恶之处喜好之处并非工作特色出现差异互相配合互相配合出现差异海阔天空*扩展性*严谨性*向上性*创造性对企业业绩影响最大的因素就是企业人员的性格!本章总结有效问话探察潜能第3模块星星闪烁-问话技术*S-问困难*T-问想法*A-问行动*R-问结果STAR问话技

5、术S困境-我当时的所面临的困难T想法-我是如何想这个问题的A行动-我采取了什么样的行动R结果-我达到了什么样的结果一问到底-问话设计*工作需要的*经常发生的*可以验证的问题-1请告诉我你最大的优点是什么。你未来对我们公司企业业绩最大的贡献是什么？回答分析应聘者会用许多的形容词天花乱坠的陈述一番，而其中找不出任何的事实依据；其次，应聘者所描述的优点可能对你的单位的需求不符合，因而可能会变成一个负面的因素。问题-2你通常对工作的哪些方面最缺乏耐心？回答分析应聘者对考验其耐心的情况会避而不谈，因为讲真话实在没什么好处。他们在任何时候都有应该耐

6、心对待老板、客户和下属。许多应聘者只说他们对自己的表现缺乏耐心，从而就避免了指责其他任何人。我们要听出他在工作的那些方面没有耐心或者兴趣。问题-3你在企业面临的最常见的两大困难情况是什么？你会如何应付？回答分析无论你推销的是什么，这些为了阻拦人们继续往下说而设置的障碍通常会将企业人员击退。所以，你首先要观察的一件事是，应聘者是如何自信地对付这些反推销的。毕竟，说服工作在与新客户建立长期关系的过程中是非常重要的。问题-4请告诉我你是如何理解你应聘的这一工作的？回答分析一个消息灵通的应聘者应该能很快地讲清楚下列情况：这个职位的头衔；直接和间

7、接的上级关系；下级关系；这个职位的主要职责；为什么这个职位目前空缺；它在最初的90天或1年里面临的主要挑战。他应该是一个信息敏感，判断清晰的人。问题-5你为什么觉得自己能够在这个职位上取得成就？回答分析这是一个相当宽泛的问题，它给求职者提供了一个机会，可以让求职者表明自己的热情和挑战欲。对这个问题的回答将判断求职者是否对这个职位有足够的动力和自信心。问题-6你在找工作时最看重的是什么？为什么？回答分析通过提出这个开放式问题，面试人可以了解应聘者的关注重点，通过这个关注点又可以反映出他的理性思考能力。一定要表明自己对未来工作的看法，说明哪

8、些方面能给自己带来最大程度的满足，这是回答这个问题的关键，但是回答这个问题的方法也同样重要。企业能够满足他的条件吗？问题-7如果客户不相信你说的话,你会怎么办？你对你周围的朋友和同事是如何看待的?回答分析优