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1、工作满意度研究评估□付仁峰【摘要】随着“人本主义”管理的深入人心,关于工作满意度的研究也越来越受到组织行为学、人力资源管理的青睐。对此,国内外学者进行了大量的理论与实证的研究,只是由于研究角度的各异,造成结论各不相同,甚至还存在着截然相反的意见。本文在对国内近期的工作满意度研究状况进行了考察和评估的前提下,并结合国外学者的研究,试图全面地展现工作满意度的研究现状。【关键词】工作满意度;文献评估;研究现状【作者简介】付仁峰,华中农业大学经济管理学院2006级企业管理硕士研究生一、研究背景———国内相关研究的现状酬,而不同的报酬则又
2、反过来产生不同的满意感。换句话讲,通过检阅和甄别2002～2007年度发表于《管理世界》、就是报酬组成因变量,满意度被认为是与绩效挂钩的报酬的《南开管理评论》、《管理科学学报》、《中国软科学》、《统计研一种功能。Vroom的“价力模型”(valence-forcemodel)[1]究》等期刊上的论文及部分优秀博士论文,笔者确认了9篇(1964)为这一命题提供了理论上的支持。在他的模型中,与工作满意度相关的文章,并从课题、类型、理论、方法等各个满意度便是工作的“价位”,为了提升这种“价位”,强制力的方面对这些论文进行了归类和分析,
3、由此总结出国内工作满实施必不可少,因而,工作满意与缺勤、员工流动应该是负相意度研究主要从以下四个方面来进行:第一,研究与个体情感关,而且实证上也证实了这一点。与此同时,这一模型也表反应有关的一些基本心理变量,如期望、需要、个人价值等;第示,这种“价”即满意感是否能产生更高的绩效是值得怀疑二,研究作为态度客体的工作本身;第三,考察工作满意度的的。Vroom通过对23个领域里工作满意感与绩效之关系的效应,即工作满意度与工作表现、离职、缺勤率及生活满意度研究表明,其显著性仅为0.14,也就是说工作满意感对绩效等之间的关系;第四,对工作
4、满意度的个体差异进行广泛的描的解释能力不足2%。在实证上,Bown等通过时间序列相关述。由于存在以上诸多的研究角度,一方面使得工作满意度分析也证实了绩效与满意度之间的显著相关关系(绩效造就[2]的研究内容更为丰富化,另一方面也使得对于工作满意度与满意感),较之前的不足2%要显著得多。其它因素之间的关系众说纷芸。工作满意度与工作绩效之间31满意度与绩效并无内在因果关系,而是通过其它的因的关系;与组织公民行为的关系;管理者可不可以创造满意的素相互间接作用。这个所谓的其它间接因素就是报酬(re2员工等。本文将从这些争议的焦点出发,一一
5、阐述国内外学wards)(PorterandLawler,1971)。按照这种观点,是报酬产生者对于此类问题的描述。了满意感,而这个基于绩效的报酬便会随后对接下来的绩效完二、研究的焦点成产生作用。也就是说他们两者之间没有内在的直接的关[3](一)工作满意感与绩效。工作满意度是个体对其工作系,他们所进行的实证调查也强有力地证实了这一假设,有的总体态度。很显然它是一个很广泛的定义,但它确实反映报酬、奖励的项目较之没有报酬、奖励的项目,绩效-满意感的其概念的本质。最近所有的研究都明确地表明了两者之间的关系更为显著,基于绩效的报酬比没有
6、绩效基础的报酬也更为确存在着某种因果关系,而且“绩效产生满意感”的命题在最显著。两者之间的关系如果控制了报酬因素的话,显著性假设近也得到了更多的发展,与此同时,持“满意度导致绩效”的检验为0.00,也就是说,满意感并不能解释提升的绩效。说法似乎更为人们所接受。(二)工作满意感与组织公民行为(OCB)的关系。Bate211满意度导致绩效。这样的一种观点内含着这样的一个man和Organ于1983年在组织研究文献中第一次提出了组假设,即“好的东西都会聚到一起”以及“快乐的员工是有效率织公民行为(OrganizationalCitiz
7、enshipBehavior,简称OCB)的的员工”。其工作的重点不是直接去面对员工的绩效问题,即概念。1988年,Organ正式将组织公民行为定义为:自觉表现便出现了绩效问题,其指导思想也是如何有效地提高工作满意出来的,在组织正式的薪酬体系中没有得到明确或直接的确度,随而解决绩效上的问题,用这样的思想去解决工作中的问认,但就整体而言有益于组织成效的个体行为。OCB能使组题有其现实的意义,尤其对于管理者们来说,这意味着最少的织所拥有的资源摆脱束缚,投入于各种生产活动之中,能促进阻力,DennisW.Organ于1977便对此问题
8、进行详尽的阐述。同事和管理人员生产效率的提高和有效协调团队成员和工作21绩效导致满意度。根据这种观点,满意度被作为绩效群体之间的活动等。的一个影响因素而不是原因。不同的绩效决定了不同的报问题的关键就在于哪些人更会是组织公民行为的表现·156·者。研究表明,感到满
