评估机构员工工作满意度、组织承诺与工作绩效的关系研究

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　　评估机构员工工作满意度、组织承诺与工作绩效的关系研究-->第一章绪论第一节研究背景及意义一、研究背景资产评估是市场经济发展的产物，始于19世纪中后期的英国，到了20世纪80年代，为了合理确定国有企业改制、重组过程中的交易对价，防止因不公允的转让价格致使国有资产流失，我国引进了资产评估。在行业发展之初，评估机构是隶属于政府的事业单位，其职能是完成上级或同级国资部门交付的评估任务。到90 年代末，随着我国国有企业改制的大规模推进和政府职能的转变，资产评估行业迎来了大发展时期，评估机构从政府中独立出来通常成为会计事务所的一个部门。为推进国企改制服务，市场中随之涌现出一大批资产评估机构。不过此时的资产评估机构与政府联系紧密，主营业务较为单一，评估方法略显简单。2005年，资产评估机构专营化，从会计事务所中独立出来之后，证监会出台有关规定，规范了评估机构服务上市公司的价值评估工作，评估行业又迎来了极大地发展，不仅行业规模迅速增加，而且业务范围也在不断扩大。经济全球化发展带来的资本市场并购重组市场规模与日俱增，一方面为我国资产评估行业的发展提供了机遇，另一方面也给资产评估机构带来了挑战。评估行业主要采用“项目”为主的管理方式，以项目组为单位去执行评估任务，客户需求、完成项目的时间、评估质量、专业能力、费用预算等问题共同影响着评估机构的发展和未来。不同于普通的工商企业，评估机构开拓市场，服务客户，制造相应的产品（评估服务），赚取一定的收益，主要不是靠资本以及固定资产等的投入，而是依赖于与评估相关的专业知识技能等高智力无形资产的投入。因此为进一步促进评估行业的发展，中国资产评估协会于2014年发布了《中国资产评估行业人才培养及队伍建设规划》①，以全面提升行业人才素质，提升行业核心竞争力。评估机构作为以智力资本为基础的“人合” 型中介服务机构，人力资源及其管理对实现机构组织目标有着无可替代的影响，员工的智力资本的投入是评估机构有效运行的前提条件，人才是保证其生存发展的核心资源。如何留住企业的核心人才，提高核心员工工作绩效从而提高企业整体绩效实现机构组织目标应当是资产评估机构管理者关注的重要问题。资产评估机构只有为员工创造了良好的工作环境，使员工感知到组织关怀，对工作满意，满足其心理上以及物质上的需求，才能促使其更好地开展执业工作。因此，构建以评估机构员工内在需求为依托的管理模式是机构实现做大做强战略目标的关键。......第二节研究内容和方法一、研究内容本研究以评估机构员工为调查对象，深入研究工作满意度、组织承诺与工作绩效的关系，本文的具体结构如下：第一章，绪论。说明研究背景及意义、研究方法和内容以及研究中可能的创新点。第二章，文献综述。文献综述主要分为三个部分，第一部分是对工作满意度、组织承诺和工作绩效单个变量的文献综述，第二部分是变量之间关系的文献综述，第三部分则是本章小结。第三章，理论分析与假设。在明确研究问题及对文献梳理的基础上，进行了理论分析，对研究对象和变量进行界定，并提出相应的假设。第四章，实证研究设计与初步分析。进行问卷的设计，探讨关于样本选取与数据收集的问题，并用EXCEL 软件对数据进行描述性统计分析，通过统计软件SPSS19.0对量表进行信度与效度的分析，并验证研究变量理论维度划分的合理性。第五章，实证分析。通过统计软件SPSS19.0对获取的数据进行深入分析，包括研究变量的相关性分析、回归分析以及评估机构员工组织承诺在工作满意度与工作绩效之间的中介效应分析，从而验证本研究的假设在评估机构员工这一特定群体中的适用性。第六章，研究结论、政策建议与展望。总结研究结论，并对此加以详细分析，在此基础上提出了资产评估机构对员工的管理建议，同时阐述了本研究的局限性与未来展望。本文的技术研究路线如图1-1所示。......第二章文献综述第一节关于工作满意度的文献综述一、工作满意度的定义这一概念最早源于科学管理之父泰勒，其于1912 年第一次提出高报酬能促使满意度得以提升。而Hoppock(1935)①的以员工工作满意度为研究对象的报告，意味着工作满意度开始逐步成为学者深入探索的内容。他提出工作满意度是员工对其工作所产生的一种包括对工作环境、工作自身以及工作情境等在内的主观反应。自工作满意度正式成为研究对象开始，众多学者争相提出自己的观点，本文将其中代表性定义整理如表2-1所示。从上述定义中可发现，工作满意度的概念可分为三类：（1）综合性定义，认为其是单一的并作一般性解释，是员工对其工作的整体反应；（2）差距性定义，也被称为需求缺陷性定义，指得到的薪酬福利与希望得到薪酬福利之间的差异，差异度与工作满意度呈反方向发展；（3）参考架构性定义，又被称为工作要素定义，是个人依据架构对于工作特征分析得到的结论，是员工的情感反应。结合实际需要，本文中的评估机构员工工作满意度主要是指资产评估机构员工对于工作的特征进行分析感受后得到的结果，一般指其在组织内工作时对工作本身和其他相关联方面产生的心理状态、整体反应及态度。二、工作满意度的影响因素 从上述定义中可发现，工作满意度的概念可分为三类：（1）综合性定义，认为其是单一的并作一般性解释，是员工对其工作的整体反应；（2）差距性定义，也被称为需求缺陷性定义，指得到的薪酬福利与希望得到薪酬福利之间的差异，差异度与工作满意度呈反方向发展；（3）参考架构性定义，又被称为工作要素定义，是个人依据架构对于工作特征分析得到的结论，是员工的情感反应。结合实际需要，本文中的评估机构员工工作满意度主要是指资产评估机构员工对于工作的特征进行分析感受后得到的结果，一般指其在组织内工作时对工作本身和其他相关联方面产生的心理状态、整体反应及态度。二、工作满意度的影响因素......第二节关于组织承诺的文献综述一、组织承诺的定义自从Becker(1960)①提出组织承诺的概念——员工随着对组织单边投入的增长而不得不留在组织的一种心理现象，组织承诺开始逐渐引起学者们的关注，不同学者从各自的角度提出了观点，关于组织承诺的代表性定义现整理如表2-2所示。 分析总结上述定义，结合实际情况，本文将资产评估机构员工组织承诺定义为评估机构的员工在情感上对机构的忠诚度，认同公司价值观和目标并愿意为之奉献，以及在继续留在组织中的将要获得收-->益情况与离开组织的机会成本之间进行权衡后，甘愿仍然留在公司工作服务的意愿。二、组织承诺的影响因素组织承诺通常会伴随着部分因素的变化而发生变化，并不是一成不变的，例如个人的特质、工作环境、薪酬、领导等因素的变化都会影响组织承诺的水平，总体而言主要可分成个人、组织及工作因素。（一）个人因素在相同的环境中，个人特质不同，其所表现的组织承诺水平也有差异。个人因素包含了性别、婚姻情况、学历、工作年限等方面。Meyer和Allen通过研究发现，企业中工作年限较长的年龄较大的员工，其情感性承诺的水平一般比年龄小的员工更高。而关于接受教育程度的影响，部分学者发现组织承诺与受教育程度成负相关关系，高学历的员工一般表现为低的组织承诺水平。（二）组织因素组织因素一般源自于组织的影响，如个人感受到组织的公平程度、个人对组织文化的认可程度、个人对组织的信任度等，同时还体现在对人际环境的认可程度，包括对领导、对同事之间关系的认可程度等。翁松栩(2014)④ 对成都的企业进行调研，发现组织支持感对组织承诺中的情感性和规范性承诺有明显的影响，而对持续性承诺的影响较小。......第三章理论分析与假设.................................................20第一节相关理论基础................................................20第二节研究对象和研究变量的界定.....................................22第四章实证研究设计与初步分析........................................29第一节问卷设计.....................................................30第二节样本选取与数据收集..........................................32第三节 描述性统计分析..............................................32第四节量表信度效度分析............................................35第五章数据处理与实证分析...........................................43第一节研究变量的相关性分析........................................43第二节研究变量的回归分析.........................................44第五章数据处理与实证分析第一节研究变量的相关性分析相关性分析是用于验证变量间的相关性，本研究采取相关性分析对资产评估机构员工工作满意度、组织承诺与工作绩效之间的关系做研究。一、评估机构员工工作满意度与组织承诺的相关分析从表5-1 中的数据可以看出，评估机构员工工作满意度与组织承诺显著正相关。同时工作满意度的两个维度（内在满意度和外在满意度）与组织承诺的三个维度（情感性承诺、持续性承诺和规范性承诺）之间均显著正相关。二、评估机构员工工作满意度与工作绩效的相关分析从表5-2中的数据可以看出，评估机构员工工作满意度同工作绩效显著正相关，同时工作满意度的两个维度（内在满意度、外在满意度）与工作绩效的两个维度（任务绩效、周边绩效）之间均显著正相关。三、评估机构员工组织承诺与工作绩效的相关分析从表5-3中的数据可以看出，评估机构员工组织承诺同工作绩效显著正相关，组织承诺中的两个维度（情感性承诺、规范性承诺）与工作绩效的两个维度（任务绩效、周边绩效）之间均显著正相关，组织承诺中的持续性承诺与工作绩效中的周边绩效显著正相关，但是与任务绩效的关系不显著。......第六章研究结论、政策建议及展望第一节结论与政策建议一、研究结论 本研究以资产评估机构的员工为调查对象，在查阅国内外相关文献后，提出相应假设，构建工作满意度、组织承诺与工作绩效三者之间的模型，并通过设计量表进行问卷调查获取数据。以信度检验与效度检验分别确保了量表的可靠性与有效性，并运用因子分析对研究变量的理论维度划分的适宜性进行了分析验证。在此基础上，利用相关性分析、回归分析及中介效应分析检验本文的研究假设，同时分析了三者之间的作用机制。主要结论如下：（一）本研究根据因子分析得出，评估机构员工工作满意度可以划分为内在满意度和外在满意度两个维度，组织承诺可以划分为情感性承诺、持续性承诺和规范性承诺三个维度，工作绩效可以划分为任务绩效和周边绩效两个维度。虽然有学者把工作满意度、组织承诺和工作绩效划分成其它不同的维度，这主要是划分角度及研究对象不同所引起的。本研究根据实际调研结果，总结前人的理论成果，做出了上述的划分并验证其在评估机构员工这一特殊人群中的适用性。 （二）从回归系数及其显著性水平可以看出，评估机构员工工作满意度对组织承诺有显著的正向影响。从评估机构员工工作满意度各维度对组织承诺各维度的回归分析结果可知，工作满意度各维度与组织承诺各维度均正相关，其中外在满意度对组织承诺各维度的影响大于内在满意，提升评估机构员工外在满意度对促进组织承诺的上升更有效。在经济全球化快速发展的年代，资本市场日益活跃，并购重组的浪潮不断助推着市场化的改革创新发展，资产评估机构作为资本市场上不可被替代的一员其作用日渐凸显。评估机构员工的工作绩效不仅影响了所在公司的业绩，也间接影响了我国金融市场的发展。基于上述实证研究的分析和结果，为了改善资产评估机构的人力资源管理水平，提高评估机构员工工作绩效，本文提出以下几点建议：（一）建立“以人为本”的管理理念目前资产评估行业相当一部分机构的企业文化为“老板与打工者”的一种状态，但对于资产评估机构这种人和型企业而言，人才是企业的核心竞争力，重视员工的成长及其自身发展是保障评估机构长远发展的重要因素，因此评估机构应当完善提升人力资源管理，建立“以人为本”的管理理念，建立企业与员工及客户共同成长以达到共赢-->的发展模式。资产评估机构的高管应当在管理员工时以人为中心，“人”是一种管理的工具，但也是管理的目的所在，员工个人的潜力得到激发，工作绩效得到提高，组织的绩效也会相应得到提升。......