企业员工组织承诺与工作绩效关系的实证研究

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苏州大学硕士学位论文企业员工组织承诺与工作绩效关系的实证研究姓名：施信申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：陈一星20090401 企业员工组织承诺与工作绩效关系的实证研究中文摘要中文提要组织承诺是组织行为学和人力资源管理中的一个重要概念，是连接员工与组织之间关系的一种纽带。因其影响着员工的工作态度和表现，所以对组织的生存和发展起着至关重要的作用。研究组织承诺和工作绩效之间的关系，可以帮我们了解企业员工的组织承诺现状，预测员工的工作绩效水平，并为企业加强人力资源管理提供理论依据和指导，因而具有极大的理论价值和实践意义。本文在总结以往有关组织承诺与工作绩效关系研究的基础上，构建了企业员工组织承诺对工作绩效的影响模型，并提出了相关理论假设。通过对企业的153名员工的闯卷调查，并使用SPSS统计分析软件对调查数据进行了方差分析、相关分析和回归分析，结果表明：理想承诺、经济承诺和机会承诺对任务绩效有显著的影响；感情承诺、经济承诺和机会承诺对关联绩效有显著的影响；不同个性特征的员工在组织承诺与工作绩效各维度上表现出了一定的差异。依据研究结果，本文对未来研究进行展望，同时就企业如何提高员工的组织承诺水平提出了一些管理建议，期望能对我国企业的管理起到有益的指导和有效的推动作用。关键词：组织承诺；任务绩效：关联绩效作者：施信指导教师：陈一星 AnEmpiricalStudyofRelationshipbetweenOrganizationalCommitmentandJobPerformanceAbstractOrganizationalCommitment(oc)，aIlimportantconceptinOrganizationalBehaviorandhumanresourcesmanagement(mUvl)，acts雒alinkbetweenemployeesandtheorganization．SinceOCexertsgreatinfluenceontheworkingattitudeandperformanceofemployees，itplaysacrucialroleintheorganization’Ssurvivalanddevelopment．ItisofprofoundtheoreticalvalueandpracticalsignificancetoinvestigatetherelationshipbetweenOCandjobperformance，asitCanhelpUStogetacquaintedwiththecurrentsituationofemployees’OC，predicttheirjobperformanceandassistenterpriseswithHRMbyprovidingtheoreticalbasisandguidance．Basedonareviewofpreviousstudiesinthisrespect,thisthesisconstructstheinfluencemodelofOConjobperformanceandadvancestherelevanttheoreticalhypothesis．Afterquestionnairesurveysof153employeesfromenterprises，thestatisticsisprocessedwithSPSSforanalysisofvariance，correlationanalysisandregressionanalysis．Resultsshowthatidealcommitment,economiccommitmentandopportunitycommitmenthavesignificantinfluenceontaskperformance，andthataffecfivecommitment，economiccommitmentandopportunitycommitmenthaveasimilareffectoncontextualperformance．Moreover,employeeswithdifferentcharactersvarytosomeextentinOCandseveraldimensionsofjobperformance．Withtheaboveresearchfindings，thethesislooksaheadtofuturestudiesinthisfieldandpresentssomesuggestionsOnhowtoimproveemployees’OC，inthehopeofgivingusefulguidanceandeffectiveimpetustotheadminis仃ationofChineseenterprises．KeyWords：OrganizationalCommitment；TaskPerformance；ContextualPerformancenWrittenby：ShiXinSupervisedby：ChenYixing 苏州大学学位论文独创性声明及使用授权的声明学位论文独创性声明本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不含为获得苏州大学或其它教育机构的学位证书而使用过的材料。对本文的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人承担本声明的法律责任。研究生签名：五丕：i垂日期：2芝!呈：垒：弓学位论文使用授权声明苏州大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、清华大学论文合作部、中国社科院文献信息情报中心有权保留本人所送交学位论文的复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可以公布(包括刊登)论文的全部或部分内容。论文的公布(包括刊登)授权苏州大学学位办办理。期：蔓竺2．垒：§期：如乒盟乒 企业员工组织承诺与工作绩效关系的实证研究第一章绪论第一章绪论1．1研究背景及意义21世纪是一个以知识为主宰的新经济时代，知识经济时代的到来，使得全球范围内的企业间的竞争日趋激烈，在此背景下，我国许多企业面临着如何更有效的变革管理措施，以适应经济发展趋势和竞争激烈的社会环境，从而取得更高的市场竞争力。为此，企业的管理者们积极寻求提高员工绩效和留住企业人才的方法，员工与企业之间的关系成为了企业管理的核心内容。随着社会经济的发展，人们的价值观念也发生了很大的变化，员工的需求日益复杂多样，与此同时，我国越来越多的企业组织也开始接收并采纳了“人性化管理”这一管理理念，在激烈的竞争环境中，提高员工对组织的承诺水平以及发挥员工的个人能力以提高工作绩效进而提高组织绩效，已经成为企业管理的主要目标之一。组织承诺(OrganizationalCommitment，简称OC)这一概念是美国社会学家Becker于1960年提出。近二十年来，其引起了人力资源管理、组织行为以及心理学等领域研究者们的极大兴趣。组织承诺指员工对组织的一种态度，是员工为了组织的利益而把有价值的资源投资在组织上，并对组织保持忠诚的一种信念14引。组织承诺的高低会对员工的行为产生重要影响，代表了员工对组织的投入、满意度及认同感的程度。组织承诺之所以受到人们的广泛关注，是因为它对离职率和缺勤率有较好的预测能力，拥有高组织承诺的员工常常有较低的离职率和缺勤率以及较高的工作质量；同时，员工对组织的高承诺也会使组织保持稳定，并带来组织绩效的不断提高。组织承诺的高低，可以反映员工为组织目标而努力的程度，而员工在职期间的努力程度决定了员工的工作绩效，这对组织来说，是比员工离职更重要的问题。组织绩效是由所有员工的工作绩效整合而成，组织要想提升竞争力，提高组织绩效，一定要致力于提高员工的工作绩效。虽然目前研究者们对组织承诺及其相关变量进行了大量研究，但主要还是集中在离职、缺勤和工作满意度方面，对涉及工作绩效的研究相对较少。尽管离职、缺勤等结果变量也很重要，但企业管理者们往往更关心利润率、投资回报率等以财务指标来 企业员工组织承诺与工作绩效关系的实证研究第一章绪论衡量的组织绩效，因此，关于组织承诺与工作绩效的研究就显得尤为重要。国内对于组织承诺的研究还处于刚刚起步阶段，且大多集中于探索组织承诺的影响因素研究上。理论上，国内外学者只是一致认为组织承诺与工作绩效之间存在一定的关系，但两者间究竟有着怎样的因果关系还存在一定的争论。目前国内采用实证的研究方法来研究组织承诺与工作绩效关系的还很少，大多数的研究都是采用定性的理论研究方法，这对我们深入研究这一问题提供了巨大的空间。研究这一问题，能够了解组织承诺如何影响工作绩效水平，从而有效预测员工未来的工作绩效水平，进而为企业提高绩效水平提供相应的管理建议。因此，组织承诺与工作绩效的实证研究无论在理论上还是在实践上都有重要的意义。1．2研究目的本文实证研究的目的主要有以下几点：l、了解不同个性特征的员工的组织承诺和工作绩效的差异情况。2、探讨企业员工的组织承诺对工作绩效的影响。3、根据研究结果提出相应建议，为企业管理者及后续研究者提供参考。1．3研究方法本文的研究主要采用以下的研究方法：文献研究法。通过中国期刊网、Elsveier数据库、万方数据库、维普全文期刊等数据库搜集有关组织承诺和工作绩效等方面的文献资料，了解国内外相关研究的最新研究成果。并以文献资料为基础建立研究构架，提出初步的理论框架和研究假设。实证研究法。通过搜集有关数据并进行统计分析来对构思进行全面的验证。调查问卷回收后，首先删除填写不完整的无效问卷，将答案互相矛盾的问卷剔除，然后将有效问卷编码合并统一输入电脑进行资料登记，最后采用SPSS15．0统计软件对数据资料进行分析，根据统计分析的结果来验证假设是否成立。1．4论文框架本文的研究主要从两部分进行，第一部分是理论研究，第二部分为实证研究，具体的研究思路如图1．1所示。2 企业员工组织承诺与工作绩效关系的实证研究第一章绪论图l一1本文研究构思因此，本文的章节安排如下：第一章为绪论。本章介绍了研究的背景及意义、研究目的、方法和本文的研究结构体系。第二章为文献综述。本章对国内外相关领域的研究成果进行分析和总结，主要分析了组织承诺和工作绩效的含义、组织承诺的前因后果变量和测量方法及两者间的相互关系等，从而为研究设计提供理论依据。第三章为实证研究设计。本章首先结合文献综述的相关研究结果构建了本文的研究模型，并对相关变量进行了界定，在此基础上提出了本文研究假设，然后进行了问卷的具体设计、确定问卷调查的方法等。第四章为实证分析。本章运用SPSS统计软件对组织承诺和工作绩效的问卷信度、效度进行了分析，并对样本及各研究变量进行了描述性统计分析、单因素方差分析、相关分析和回归分析。第五章为结论和展望。本章主要是对全文研究进行总结，并根据结论提出了一些可供参考管理建议，同时指出本文研究的局限性和对未来研究的展望。 企业员工组织承诺与工作绩效关系的实证研究第二章文献综述2．1组织承诺理论综述2．1．1组织承诺的概念组织承诺的概念是一个颇具争议的问题，至今还没有一个得到国内外学者都认可的定义。最早给组织承诺作出定义的是美国的社会学家贝克(Becker，1960)，他认为组织承诺是员工随着对组织的单方投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。这种单方投入可以指一切有价值的东西，如：时间、金钱和精力等，如果离开组织，员工的损失会很大flI。在此之后，组织承诺越来越引起学术界的关注，学者们根据各自的研究提出了对组织承诺的多种不同定义。Kanter(1968)认为组织承诺是个体对群体在感情上的忠诚和在继续留在组织的获益及离开组织的成本之间权衡后，愿意继续留在组织工作的意向。Sheldon(1971)将组织承诺定义为个体对组织的一种态度或取向，这种态度或取向联合了个体对组织的认同。Porter，Steers，Mowday&Boulian(1974)将组织承诺定义为个体认同和卷入特定组织的相对强度。Mowday(1979)将组织承诺定义为员工对组织价值观和目标的认同，是对组织的一种感情依赖，主要包括下面三个因素：(1)对组织目标和价值的高度信奉和接受；(2)愿为实现组织目标付出极大的努力；(3)保持组织成员资格的强烈愿望121。Wiener(1982)结合Fishbien(1967)行为意向模型，认为组织承诺完全是出于员工个人对组织的一种责任感，并认为组织承诺是由于内在的行为规范压力而使其成员行为符合组织目标，从而满足组织的利益。高承诺的员工所表现出的某种行为，并不是为了他们的个人利益，而是因为他们坚信其所做的都是正确的、道德的13I。O’Reilly(1986)认为组织承诺反映了员工与企业的“心理契约”，它是顺从、认同、内化三种成分不同程度的混合。Meyer&Allen(1991)在总结前人的基础上认为组织承诺是体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对是否继续留在该组织的决定，并把组织承诺分为情感承诺、持续承诺和规范承诺三种类型141。4 企业员工组织承诺与工作绩效关系的实证研究第二章文献综述目前我们国内学者对组织承诺的定义主要有：①组织承诺是指员工对组织的一种责任和义务，其源于员工对组织目标的认同，由此衍生出～定的态度和行为(王重鸣，2001)ISl；②组织承诺指员工对自己所在企业在思想上、感情上和心理上的认同和投入，愿意承担作为企业的一员所涉及的各项责任和义务(刘小平，2004)16】；③组织承诺是个人对特定组织的认同感和参与感的相对强度(康锦江，2004)171；④组织承诺指成员对特定组织及其目标的认同，并希望维持组织成员身份的一种心理现象(鲁汉玲，2005)l引。虽然目前组织承诺并没有统一的定义，但是综合以上国内外的研究我们可以看出，对于组织承诺的看法有下面几点是被大家所认同的：①组织承诺是有关个体和组织关系的理论；②组织承诺是个体对其所在组织的一种特定态度，并在此基础上形成的对组织的依赖和归属心理；③组织承诺反映了个体对其所在组织的认可、投入以及奉献程度；④组织承诺对员工的心理产生影响，并指导员工的个体行为。2．1．2组织承诺的结构模型对组织承诺概念理解的不同使得学者们对组织承诺的结构的看法也不尽相同。对于组织承诺结构的研究经历了一个单维到多维的渐近过程，体现了人们的认识是由浅入深的。1、单因素结构模型1960年Becket提出的单方投入理论从经济角度上说明了员工对组织的一种心理意愿，它是单一的继续承诺，或者说是单一的规范承诺，这表明其实际上认为组织承诺的结构是一维的。Porter等人(1974)提出的组织承诺虽然包含三方面的内容，但也只是主要说明了员工对组织的感情依赖这一点，其在结构上仍属于单因素结构。总体看来，单因素的组织承诺结构仅仅反应了组织承诺的一个方面，其认识是片面的，并不能很好地反映出组织承诺的真实内涵。2、二因素结构模型Mowday(1979)认为学者们对组织承诺的研究可以分为态度承诺和行为承诺。态度承诺是指个人对组织的认同和卷入的相对程度：行为承诺是指承诺的公开展示。其认为行为承诺和态度承诺之间有一种循环关系，态度承诺导致了行为承诺，反过来行为承诺又强化了态度承诺。5 企业员工组织承诺与工作绩效关系的实证研究第二章文献综述Meyer和Allen(1984)在对以往的各种组织承诺研究结果进行整合、分析的基础上，将Becker提出的组织承诺命名为继续承诺(ContinuanceCommitment)，即员工看重的是自己在该组织的位置，以使自己多年的各种投入不至于付诸东流，从而也保住了应该得到的各种福利：将Buchanan、Porter等人提出的组织承诺命名为感情承诺(AffectiveCommitment)，即组织成员被卷入组织并参与组织社会交往的程度，它是个体对组织的情感，是一种肯定性的心理倾向19l组织承诺二因素结构模型的提出，使有关组织承诺的研究进入了一个新阶段。3、三因素结构模型20世纪90年代加拿大学者Meyer和Allen的研究工作使得大家对组织承诺的结构有了一个比较统一的看法。1990年，Meyer和Allen在综合其他学者研究结果的基础上对原来的二维结构进行了修正，并把Wiener重视规范的思想也吸收进了组织承诺的结构，从而形成了组织承诺的三维结构，即感情承诺、继续承诺和规范承诺。(1)感情承诺(AffectiveCommitment)是指个体对组织的认同程度，即组织成员在感情上认同组织、投入组织和依赖组织。表现为员工对组织价值观和目标的认同，对组织的忠诚及努力工作，为自己能成为组织的一员而感到自豪，并愿意为组织利益做出牺牲。这种感情承诺是依靠工作本身特性、组织管理特点、组织内的人际关系、组织可靠性和公平性以及个人在组织中的重要性等因素强化形成的。(2)继续承诺(ContinuanceCommitment)也称持续承诺，其是一个累计的维度，主要指个体为组织连续工作的要求。这种承诺建立在利益基础之上，具有浓厚的交易色彩。组织成员在将继续留在组织中所获得的利益与离开组织所受到的损失进行比较后，表示愿意继续留在组织中工作，即是一种继续承诺。一般情况下，员工在组织中工作时间越长，其继续承诺强度也越高，这主要是因为员工在组织中获得了良好的报酬，形成了良好的人际关系，具有了较高的地位等，如果离开组织，也不一定能够找到比目前组织更好的去向，那么损失就太大了。(3)规范承诺(NormativeCommitment)又称道德承诺，指组织成员受长期形成的社会责任感和社会规范的约束，其留在组织内主要是为了尽自己的责任，反映了员工对组织的义务感。Meyer和Allen的三因素结构模型提出后，产生了广泛的影响，同时也得NT大量的实证研究的证实，但也有研究表明感情承诺和规范承诺之间存在概念上的重叠，6 企业员工组织承诺与工作绩效关系的实证研究第二章文献综述表现为实证研究中存在高度相关，此外，Meyer和Allen还提出继续承诺是否可以进一步细分为缺少机会和个人损失两个维度I!01。4、四因素结构模型McGee和Ford(1987)在对Meyer等人提出的两因素承诺理论进行验证性研究时发现“感情承诺"是一种独立的承诺，而“继续承诺”则可分为3个因素，但并未对这4种因素做进一步的分析。Swailes(2002)将组织承诺扩展为四种类型，即情感承诺、持续承诺、规范承诺和行为承诺。Blau和Gary(2001)根据Meyer、Allen和Smith(1993)的三维模型，又依据Carson等(1995)在研究中发现继续承诺可以再分为累积成本和选择限制承诺两个成分，将组织承诺分为感情承诺、规范承诺、累积成本承诺和选择限制承诺四个维度。11115、五因素结构模型我国学者凌文辁等人(2001)在对国内企业员工的组织承诺进行深入、系统的研究基础上，提出了中国企业职工的组织承诺五因素结构模型，即感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺。感情承诺指员工对单位认同，感情深厚；愿意为单位的生存与发展做出贡献，甚至不计较报酬；在任何诱惑下都不会离职跳槽。理想承诺指重视个人的成长，追求理想的实现；关注个人的专长在该单位能否得到发挥，单位能否提供各项工作条件和学习提高及晋升的机会，以利于实现理想。规范承诺是指对企业的态度和行为表现均以社会规范、职业道德为准则，对组织有责任感，对工作、对单位尽自己应尽的责任和义务。经济承诺是指因担心离开单位会蒙受经济损失，所以才继续留在该单位。机会承诺是指呆在这个单位的根本原因是找不到其他更满意的单位，或因自己技术水平低，没有另找工作的机会。1121比较我国凌文全等人的五因素结构模型与Meyer和Allen的三因素结构模型，我们可以看出，感情承诺和规范承诺的含义在两个模型基本上是一致的，经济承诺和机会承诺的含义在三因素结构模型中的继续承诺因子中也有体现，但继续承诺因子并没有完全包括机会承诺因子的全部含义。凌文全等人还提出了一个独特的承诺因子，即理想承诺，这在西方组织承诺结构模型中并没有涉及到。2．13组织承诺的前因变量与结果变量1、组织承诺的前因变量考察组织承诺的前因变量非常重要，因为这样可以使我们更好的理解不同组织承7 企业员工组织承诺与工作绩效关系的实证研究第二章文献综述诺模型各因素的概念，从而有利于我们对组织承诺进行更深入的研究。Becker(1960)认为员工对组织的单方面投入的多少是影响员工承诺行为的主要原因，这些投入主要包括：工作年限、努力程度、投入经济的多少及找到其它工作的可能性等。Ritzert和Trice认为，Becker所提到的影响因素并不全面，下列因素也是组织承诺的重要影响因素：工资报酬、员工地位、责任感、工作自由度及升迁的机会等113l。Meyer和Allen(1997)认为不同的员工所形成的承诺形式会有所不同，导致员工产生不同承诺的原因也不同。他们提出的概念化模型突出强调了哪些具体的前因变量可能导致不同的组织承诺因素，其中影响感情承诺的因素主要有工作本身特性、管理的特点、人际关系、组织可靠性和公平性以及个人在组织中的重要性等；对继续承诺产生影响的因素主要包括所掌握的技术应用范围、受教育程度、改行的可能性、个人对组织的投入状况、福利因素、在本地居住时间长短、找到别的工作的可能性等；规范承诺的影响因素主要有对组织承诺的规范要求、组织成员的个性特点及受教育程度等1141。Eisenberger(1986)根据“互惠规范"和“交换理论’’提出，员工承诺的关键在于员工感受到的来自于组织方面的关心和支持。Mathieu和Zajae(1990)对围绕组织承诺展开的研究进行了元分析，从而将组织承诺的相关因素划分为八个大类，除了激励、工作满意感和工作绩效外，其它五个大类为个人变量、工作压力、工作特征变量、团队和领导关系、组织特征变量。如果对这导致组织承诺的八大类变量再进一步的细分，那么组织承诺的前因变量将会非常的多115】。此外，程序公平(Tyler，1992；Mcfarlin&Sweeny，1992)和组织价值(Finegan，2000)也被认为是影响组织承诺的重要因素。Qgilvie(1986)与Ganermer&Nollen(1989)认为具体的人力资源管理实践会对情感性承诺产生影响。Tsui，Pearce&Porter(1997)提出，人力资源管理战略和在员工身上的投资会导致较高水平的员工情感承诺。1161我国学者同样对组织承诺的前因变量进行了大量的研究。凌文全等(2001)认为：感情承诺的影响因素主要有对领导的信任度、来自组织的生活支持、领导的团队维系行为、组织的可依赖性；规范承诺的影响因素包括员工的社会公平交换水平、员工对同事的依赖程度、员工所处团队的集体工作精神；理想承诺的影响因素有对领导的信8 企业员工组织承诺与工作绩效关系的实证研究．第二章文献综述任度、来自组织的工作支持、受教育程度、职位、领导的工作导向行为、晋升制度和对工作的满意度；经济承诺的影响因素包括工龄、对领导的信任度及员工的社会公平交换水平；机会承诺的影响因素有对报酬的满意度、来自组织的生活支持、组织的可依赖性、员工的社会公平交往水平、对组织的总体满意度、受教育程度、年龄和改行的可能性117l。刘小平和王重鸣(2002)将文化背景引入到了组织承诺的研究，他们指出，中国文化背景下，员工主要从留职角度来考虑个人——组织关系，关心现有工作的稳定性及企业的发展前景，组织承诺的方向更多的指向个人而不是抽象的组织整体，组织支持被认为是影响组织承诺的诸多因素中最重要的因素118l。在综合分析以上各学者的研究结果的基础，我们可以将影响组织承诺的因素分成三类：第一类是工作因素，主要包括工作挑战性、工作目标的明确度及难度、工作控制、工作自发性及角色创新等；第二类是组织因素，主要包括组织支持、组织可依赖性、组织公正和集体工作精神等；第三类是员工个体因素，主要包括年龄、工龄、婚姻状况、受教育水平及工作经历等。2、组织承诺的结果变量对组织承诺结果变量的研究一般都是在个体层面上进行的，与组织承诺的前因变量相比，组织承诺的结果变量要少得多。主要的结果变量包括：离职率、出勤率、工作转换、组织公民行为及工作绩效等。Russ和McNeilly(1995)对满意度、承诺和离职意向三者间的联系进行了研究，并考虑了这三者之间经验、性别以及绩效的调节作用。他们认为组织承诺影响离职意向，并且性别是二者的调节变量119l。Meyer和Allen(1990)认为，组织承诺的具体成分不同，其对员工行为的影响也不同。情感承诺与工作变换及工作变换意向相关性最为显著，而组织承诺对员工的影响强度要视条件而定，如组织承诺对员工工作变换行为的影响受时间间隔的影响。对年轻人而言，时间间隔越短，影响越大；而老年人则与之相反120l。Jaros(1997)对Meyer和Allen(1991)提出的三因素模型与离职意向关系进行了研究，他认为情感承诺、继续承诺和规范承诺均与离职意向负相关，但在显著水平上有差异。Mathieu和Zajae(1990)分别采用上级对下属业绩的主观评定和下属业绩的客观9 企业员工组织承诺与工作绩效关系的实证研究第二章文献综述指标作为效标，组织承诺(包括态度承诺和行为承诺)与它们之间的平均相关分别为0．135和0．054，说明组织承诺与员工绩效之间存在弱相关121l。Jaramillo等(2005)对25年中组织承诺和销售人员的工作绩效的关系进行了分析，结果发现对销售人员而言，组织承诺越高，员工表现出更好的工作绩效。同时还发现集体主义与个人主义文化背景下相比，员工的组织承诺与工作绩效的相关性更强1221o2．1．4组织承诺的测量组织承诺的测量最经常使用的方法是量表法，从组织承诺的概念提出至今已经有多种组织承诺量表问世，综合学者们使用的情况来看，Porten、Mowday等人的组织承诺量表与Meyer&Allen的三因素承诺量表受到了广泛的运用。Mowday、Steers&Porter(1974)根据组织承诺规范性的观点研究出组织承诺量表(OrganizationCommitmentQuestionnaire，OCQ)，目的是测量受试者对其所属组织的承诺程度。该量表共有15个题目，其中有6个题目是反向题。1979年，Mowday、Steers&Porter对OCQ的再测信度、内部一致性信度、会聚效度和区分效度进行了检验，发现此问卷再测信度在O．53至0．75之间，每一项目与总分的相关系数在O．36至O．72之间，CronbachQ值系数亦达0．88以上；在效度方面，此问卷也具有相当程度的辨别效度(discriminantvalidity)和聚合效度(convergentvalidity)。该量表虽然在过去的20年中得到了广泛的应用，但是近来却遭到了许多学者的质疑，这主要是因为此量表本质上反映的是一致的、单因素的承诺概念，而单因素量表却只能测量组织承诺中的某一因素。Meyer&Allen的三因素组织承诺量表(3．OC)(Meyer、Allen，1990，1991)修正了Mowday，Steers和Porter在1979年发展出来的量表，排除了离职人倾向的题目，它包括三个分量表：感情承诺量表(AffectiveCommitmentScale，ACS)、继续承诺量表(ContinuanceCommitmentScale，ccs)和规范承诺量表(NormativeCommitmentScale,NCS)，分别测量三因素结构承诺模型中的三种形式的承诺，每个分量表包含8个项目，共24个项目。1993年，Meyer、Allen&Smith以对上述量表进行了修订，把每个维度的项目减少到6个，并对一些项目的表述作了修改，组成了18个项目的OCQ量表跚。在我国，凌文辁、张治灿和方俐洛(2000)在实证研究的基础上，以中国职工为10 企业员工组织承诺与工作绩效关系的实证研究第二章文献综述对象编制了“中国职工组织承诺量表”，用来评价我国职工的承诺类型1241。该量表包括五个维度的因素：感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺，共25个题项。该量表的总方差解释量达66．11％，验证性因素分析表明五因素模型是最佳模型。相关分析也表明，各因素与效标的相关均达到非常显著水平，各因素的信度在0．70～O．89之间，量表的信度、效度良好。2．2工作绩效相关研究综述2．2．1工作绩效的定义组织效益对组织的生存和发展至关重要，其应是任一组织都需关注的核心，各个组织都应以组织效益最大化为目标，而组织效益又是依靠许多个体的工作绩效来实现的，因此，工作绩效也就成为了关注的焦点。尽管对工作绩效的研究由来己久，但对于工作绩效的概念界定，学者之间仍然存在较大的分歧。这一分歧主要集中于工作绩效究竟是结果还是行为方面。传统观念中的工作绩效是一个单维的概念，指在岗位说明书中规定的职责和作业范围内的工作任务完成情况，其内涵更多的偏重于认为工作绩效是一种直接行为结果。20世纪90年代以后的一些新近研究则逐渐视工作绩效为一个多维的概念，认为绩效也是行为过程，但与组织目标完成无关的那些行为并不包括在内。在近十年的研究中，学者们对工作行为进行了细致的分类，这使得工作绩效的内涵变的更加宽广，有的甚至把能力和个性因素也包含在内。同时，由于学者们所处的时代不同、研究的对象和目的也不尽相同，因此对于工作绩效给出的定义也是存在很大的差异。下面是国内外的学者对工作绩效作出的一些界定。Porter&Lawler(1968)认为工作绩效的层面由绩效的量、绩效的质和对工作尽力的程度所组成。Bermardin等人(1984)将工作绩效定义为在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录。Hall&Goodale(1986)将工作绩效看作是一种员工从事自己工作的方法，具体包括员工自己学习安排时间、技术技巧、与他人互动及服从领导等。1251Murphy和Jensen(1990)给工作绩效下的定义是：绩效是与～个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行动。Campbell等人(1993)认为工作绩效不同于效果或生产率，工作绩效涉及个体所表现的行为，效果涉及对绩效结果的评估，生产率则意味着个体或组织的表现如何。Borman&Motowidlo(1997)将工作绩效定 企业员工组织承诺与工作绩效关系的实证研究第二章文献综述义为可评估的、多维度、连续的与组织目标相关联的行为结构体。126lRotundo&Sackett(2002)认为工作绩效是某个个体或组织在某个特定时间内以某种方式实现的某种结果。我国学者林泽炎(1999)认为员工的工作绩效是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果I”I。彭泽(2002)认为工作绩效是指企业职工根据企业生产经营目标，按照领导安排的工作任务，在预定的期限内所取得的工作绩效和工作成果I弱1。杨杰、方俐洛和凌文铨(2000)认为绩效是某个个体或组织在某个时间范围内以某种方式实行的某种结果，是时间、方式和结果的统一体I甥。综合国内外学者的不同定义可以看出，工作绩效是指员工在工作过程中以某种方式所实现的与组织目标密切相关的某种活动结果或行为表现。2．2．2工作绩效的结构早期的研究一般都将工作绩效视为一个单维结构，将其等同于工作结果，然而近年的工作绩效研究更多的倾向于将其视为一个多维结构。Katz&Kahn(1978)认为员工的绩效应该包括三个方面的内容：系统中的角色绩效、创新或主动行为、加入并留在组织中。Borman等人(1983)提出了一种“士兵有效性模型”，总结出了决心、忠诚和团队合作这三个主要的绩效维度。Campell(1990)提出，工作绩效应包括如下几个方面：指定工作任务的熟练性、本职工作之外任务的熟练性、书面和口头沟通能力、付出的额外努力、愿意在艰苦条件下工作、维持纪律避免消极行为、支持帮助同事或团队取得绩效、监督与领导及组织和管理等。130lBrief和Motowidlo(1986)提出了亲社会行为(ProsocialOrganizationalBehavior)的概念，并将其定义为以下三种行为：①组织中成员的行为；②在组织中扮演某角色，是以与他或她发生关系的个人、群体或组织为导向的行为；③为了增加个人、群体或组织的福利而从事的行为。1988年Organ又提出了组织公民行为(OrganizationalCitizenshipBehavior)的概念，并将其定义为：“帮助其他组织成员更好地工作或支援组织、对组织负责的一种超越自身责任的行为。”由于其在内涵上与组织内的亲社会行为概念非常接近，所以许多学者将他们等同于一个概念。13ll在以上学者的研究基础上，Borman&Motowidlo(1993)提出了任务绩效和关联绩效模型，Dyne等人(1995)提出了角色内行为和角色外行为绩效模型，这两个工作绩效结构模型在近年的研究中具有一定的代表性。12 企业员工组织承诺与工作绩效关系的实证研究第二章文献综述1、任务绩效和关联绩效1993年，Borman&Motowid]o提出了任务绩效(taskperformance)和关联绩效(contextualperformance)的概念，他们认为任务绩效和关联绩效都是工作绩效必不可少的组成部分，它们同等重要。Borman&Motowidlo对于关联绩效的定义主要来源于三个相关的概念，即组织公民行为、组织内的亲社会行为以及他们自己在研究士兵绩效时发现的，与团体有效性有关但不在技术熟练中的特殊绩效。任务绩效与关联绩效的主要区别在于132I：①任务绩效直接或间接服务于技术核，而关联绩效则是对技术核运作的组织、社会及心理环境提供服务；任务绩效强调任务执行的熟练程度，而关联绩效则是强调从事某项工作的主动性或积极性。②不同工作的任务不同，因此任务绩效行为也不相同；而几乎对所有的工作来说，自告奋勇、坚持、互助、合作、遵守规则及对目标的认同等都是很重要的，所以不同工作的关联绩效行为有着很大的相近之处。③任务绩效来源于从事某项工作的熟练性，这与员工的知识、技巧和能力密切相关；而关系绩效则来源于员工的自愿和主动性，这与员工的个性特征密切相关。④任务绩效活动是被明确指定的，它是本职工作的部分，员工要得到报酬就必须要完成它；而关联绩效则不然，它并不是员工本职工作的组成部分。Scottcr&Motowidlo(1994，1996)和Conway等人(1996，1999)的实证研究都很好的支持了任务绩效和关联绩效的区分，同时，他们也指出，这两种绩效并不是完全独立的，而且独立的程度在不同职务类型和关联绩效的不同维度上也存在差异。我国学者王辉，李晓轩和罗胜强(2003)采用验证性因子分析方法在中国文化背景下检验了任务绩效和关联绩效在结构上的差异，研究结果表明，任务绩效和关系绩效在结构上是可以区分的，在中国文化情景下绩效的两维模型也是适用的p引。2、角色内行为与角色外行为绩效角色内行为与角色外行为绩效的概念是基于角色理论和社会识别理论对工作行为进行分析所提出的绩效结构模型。1995年，Dyne，Cummings和Parks发展了一个两维度的角色动态模型134】：①归属(Attiliative)一挑战(Challenging)；②增进(Promotive)—禁止(Prohibitive)。第一个维度代表从归属到挑战的一个连续范围，归属行为属于保护行为(如帮助行为等)，挑战行为属于破坏行为(如批评行为等)。第二个维度表示从增进到禁止的一个连续范围，增进行为指被鼓励的行为(如对同事的成功给予赞扬等)，禁止行为指阻止行为(如组织伤害行为的发生等)。在两个维度13 企业员工组织承诺与工作绩效关系的实证研究第二章文献综述的基础上，他们划分了四类具体的角色外行为，即组织公民行为、亲社会行为、表扬行为和原则性分歧。一些研究者认为，Dyne等人(1995)提出的角色内角色外行为区分与Smith等人(1983)的OCB、Brief&Motowidlo(1986)的POB、以及Borman&Motowidlo(1993)的关联绩效有重叠之处。角色内角色外绩效的区分一方面继承了Motowidlo&Borman的绩效是一个多维结构体的观点，另一方面也拓展了Rotundo&Sackett的非任务绩效中不利于组织目标和利于组织目标实现的双重行为。虽然他们的研究囊括了上述学者的绩效理论维度，并将雇员绩效导入到动态的环境之中，这对雇员绩效评估实践带来了新课题，但是其对于任务绩效和提高任务绩效的学习和创新行为却只字不提，由此可见他们的研究仍局限于非任务绩效部分。它的进步在于描述了一个动态的非任务绩效框架，展示了非任务绩效不仅仅是一个间断的行为，也是一个动态的连续过程；不足之处是没有提供一个有效的证据去证实：离开学习和创新的个体在竞争激烈的现代社会中，能否有立足之地。2．2．3不同类型员工在工作绩效上的差异工作绩效的影响因素有很多，但依据本文的研究目的，我们只关注不同类型员工在工作绩效上的差异。目前有关于个人特征对工作绩效的影响研究还较少，在性别方面，有研究指出性别在工作绩效的表现上有显著差异(李文娟，1998；许雅棣，2001：余庆华，2001)135113611371，而黄彩霖(2003)的研究结果指出性别在工作绩效上无显著差异；在年资方面，李文娟(1998)的研究结果指出年资在工作绩效上有显著差异，也有研究指出年资在工作绩效上并无显著差异(黄彩霖，2003)。p8l在学历方面，余庆华(2001)认为不同的教育程度在工作绩效的表现上具有差异，然而黄彩霖(2003)的研究结果则指出不同的教育程度在工作绩效上无显著差异；在职务类型方面，职位的不同对员工主观的工作绩效会有显著的差异，主管职的工作绩效高于非主管职(许雅棣，2001；黄彩霖，2003)。2．3组织承诺与工作绩效关系的相关研究Dubin、Champoux和Porter(1975)研究发现组织承诺越高工作绩效也越高。Steers(1977)通过实证研究发现组织承诺与出席率、留职意愿、工作绩效皆显著相关。Fukami和Larson(1984)研究指出组织承诺是工作绩效的重要预测指标，他们认为14 企业员工组织承诺与工作绩效关系的实证研究第二章文献综述高绩效与高组织承诺是相关的。而Reichers(1985)通过对组织承诺的实证研究发现，组织承诺与工作绩效的关系未达显著水平。Lee和Mowday等人(1987)研究也发现组织承诺和绩效之间的关系是弱的I删。Reyes(1990)认为拥有高承诺水平的教师，所教育的学生，表现较好，各项成绩较优秀。Allen&Meyer(1991)发现感情承诺与组织公民行为相关，并在1996年，他们通过研究发现感情承诺与更积极的工作态度相关。Bernard(1991)指出感情承诺和规范承诺对绩效各方面均有正面影响，而继续承诺在人际促进以及工作成效方面却呈负向关系14，l。Bonnan等(1993)的研究也表明了员工的组织承诺分别对工作绩效不同方面有解释力。情感承诺和规范承诺对绩效各方面均有正面影响，而继续承诺在人际促进以及工作成效方面却呈负向关系15们。Haekett(1994)研究发现规范承诺和绩效没有关系。而Ashforth&Saks(1996)却在研究中指出规范承诺和总体绩效正相关。Iverson&Buttigieg(1999)研究指出情感承诺影响旷工水平。VanScotter(2001)研究表明周边绩效和组织承诺正相关。Michael&Riketta(2002)以111名员工为样本进行实证研究，研究指出感情承诺与绩效间呈统计上的显著相关关系，感情承诺与外部绩效(超出正式工作描述要求的有益于组织的行)的相关性比与内部绩效(正式工作描述要求的行为)相关性更高，同时还指出白领工人中感情承诺与绩效的相关性比蓝领工人更高1511。由于我国对组织承诺的研究起步较晚，因而对组织承诺和工作绩效关系的研究还比较少，在研究上也没有国外来的深入，我国的研究显得相对落后。唐丽莉(2006)研究指出企业员工感情承诺、规范承诺和持续承诺对关系绩效有显著影响13们。刘丹和江璇(2009)的研究结果指出企业知识型员工的组织承诺与工作绩效呈正向相关关系，同时较高的组织承诺对工作绩效会产生积极的影响1411。韩翼(2007)研究表明感情承诺与角色内绩效和角色外绩效具有正相关关系142】。卢光莉(2005)认为高校教师的组织承诺与其工作绩效存在显著性相关1431。李娜(2007)的研究也指出独立学院教师的组织承诺与工作绩效呈显著正相关Ⅲi。高书彦(2007)研究表明组织承诺、感情承诺与工作绩效都呈正相关，但并不显著；规范承诺与工作在0．01水平(双侧)上呈显著正相关；持续承诺与工作绩效呈负相关，但并不显著i451。杨利平(2007)研究认为组织承诺和薪酬结构与工作绩效都有较高的正相关，并当组织承诺与薪酬结构共同作15 企业员工组织承诺与工作绩效关系的实证研究第二苹文献综述用于工作绩效时要高于组织承诺单独作用于工作绩效14们。综合国内外以往的研究可以看出，人们对于组织承诺与工作绩效的关系说法不一，这主要是由于影响组织承诺和工作绩效的各种因素的多样性和复杂性、研究对象的不同、研究的工具和方法不一以及研究者自身所处的时代或环境也不相同等所导致的。正因为组织承诺与工作绩效之间的关系没有统一的结论，所以我们才需要去做研究，一种理论只有经过大量的不同领域的应用研究，才能得出一种具有普遍性的理论模型。16 企业员工组织承诺与工作绩效关系的实证研究第三章实证研究设计3．1研究模型构建基于以往学者的相关研究成果和本研究的目的与关注重点，构建了本文的研究模型，见图3．1。图3-1研究模型3．2研究变量的界定本论文的模型中主要涉及组织承诺和工作绩效这两类变量关系的研究，其中组织承诺是自变量，工作绩效是因变量。此外，我们还加入了员工的个人特征属性即人口统计变量这一分类变量，其目的是期望在此模型研究基础上，了解不同个性特征的员工在组织承诺与工作绩效各维度上的差异情况。1、组织承诺变量本文采用凌文辁、方俐洛和张治灿(1998，2000，2001)研究得出的观点，认为组织承诺是指员工对组织的一种责任和义务，其源于对组织目标的认同，由此衍生出一定的态度或行为倾向。组织承诺包含感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个维度。17 企业员工组织承诺与工作绩效关系的实证研究第三章实证研究设计2、工作绩效变量本文根据Borman&Motowidlo(1993)的研究，认为工作绩效是所有与组织目标有关的行为，而且此行为可以依据个体对组织目标贡献程度的高低予以测量，根据他们的研究将工作绩效分为任务绩效和关联绩效。任务绩效是角色内行为，指与具体职务的工作内容密切相关的，同时也是和个体能力、任务熟练程度和工作知识密切相关的绩效。关联绩效则主要包括了主动执行职务要求以外的任务活动、在工作时表现出格外的热情以完成自己的任务活动、帮助他人完成工作或与别人合作工作等。3．3研究的主要内容针对本文研究的重点和关键问题，本研究主要包括以下两个方面：l、员工组织承诺与工作绩效关系研究组织承诺对工作绩效的影响上可能有着一些中介变量在起作用，限于本人的能力和篇幅，本文对这些可能的中介变量并没有作出分析研究，因此这部分内容主要是在确认了模型变量的维度和属性的基础上，研究企业员工组织承诺对工作绩效(任务绩效和关联绩效)的影响。其是对以往员工组织承诺与工作绩效研究的发展，通过对二者间的关系研究，以提高工作绩效为最终目的。研究主要采用修改建立的组织承诺量表和工作绩效(任务绩效和关联绩效)量表作为测量工具，通过相关分析和回归分析，探寻员工的组织承诺对工作绩效(任务绩效和关联绩效)的影响。2、员工个人特征与组织承诺和工作绩效的方差分析研究该部分研究将不同的员工属性(性别、年龄、学历、婚姻状况、职务和部门等)分别与组织承诺(感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺)及工作绩效(任务绩效和关联绩效)进行方差分析研究，以研究不同类型的员工的组织承诺与绩效水平是否有显著差异，以期为解决人力资源管理中的一些问题提供参考依据。3．4研究假设1、组织承诺与工作绩效关系的假设当企业员工的组织承诺水平越高，则员工的工作绩效水平也可能会越高。Suliman和Iles(2000)通过实证分析得出组织承诺和工作绩效正相关，并指出员工对组织情感上的依附和归属感不仅与员工对组织的贡献正相关，而且强烈影响着员工对组织18 企业员工组织承诺与工作绩效关系的实证研究第三章实证研究设计的贡献I¨l。Riketta(2002)通过元分析认为，当工作绩效是以自我报告的方式进行测量时，组织承诺能比较好的预测工作绩效。杜娟(2006)研究表明情感承诺和规范承诺对关联绩效有显著影响1471。由于本研究的组织承诺包括感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个维度，工作绩效包括任务绩效和关联绩效两个维度，因而在前人学者研究的基础上，本文提出如下假设：H1：组织承诺对任务绩效影响显著Hla：感情承诺对任务绩效影响显著H1b：规范承诺对任务绩效影响显著Hlc：理想承诺对任务绩效影响显著Hld：经济承诺对任务绩效影响显著Hle：机会承诺对任务绩效影响显著H2：组织承诺对关联绩效影响显著H2a：感情承诺对关联绩效影响显著H2b：规范承诺对关联绩效影响显著H2c：理想承诺对关联绩效影响显著H2d：经济承诺对关联绩效影响显著H2e：机会承诺对关联绩效影响显著2、人口统计变量与组织承诺及工作绩效关系的假设人口统计变量主要是指员工个体的～些基本特征，而这些基本特征往往和研究的变量之间存在一定的关系，对此，在第二章的文献综述中关于组织承诺前因变量的讨论部分，不少学者研究得出，人口统计变量即员工个人特征对组织承诺有着不同程度的影响；在工作绩效的影响因素分析上，学者们也得出了不同个人特征的员工的工作绩效水平存在一定差异，这说明了员工的个人特征对其工作绩效也有着一定的影响作用。由于本文涉及的人口统计变量包含性别、年龄、婚姻状况等八个部分，因此，基于前人学者的研究，本文提出如下假设：H3：个人特征对组织承诺影响显著H3a：性别对组织承诺影响显著19 企业员工组织承诺与工作绩效关系的实证研究第三章实证研究设计H3b：年龄对组织承诺影响显著H3c：婚姻状况对组织承诺影响显著H3d：学历对组织承诺影响显著H3e：换工作次数对组织承诺影响显著H3f：在企业年数对组织承诺影响显著H39：所在部门对组织承诺影响显著H3h：职务对组织承诺影响显著H4：个人特征对任务绩效、关联绩效影响显著H4a：性别对任务绩效、关联绩效影响显著H4b：年龄对任务绩效、关联绩效影响显著H4c：婚姻状况对任务绩效、．关联绩效影响显著H4d：学历对任务绩效、关联绩效影响显著H4e：换工作次数对任务绩效、关联绩效影响显著H4f．．在企业年数对任务绩效、关联绩效影响显著H49-所在部门对任务绩效、关联绩效影响显著H4h：职务对任务绩效、关联绩效影响显著3．5研究设计3．5．1样本选择本次实证研究主要是探讨企业员工组织承诺对工作绩效的影响，但由于人力、经费和时间上的限制，无法在全国范围内进行广泛的调查，故本文只以苏州地区的一些企业的员工为主要研究对象，这样做虽确保了本研究的可行性，但同时也使得本文最终结论带有了一定局限性。在样本选择中我们不考虑企业特性，包括企业所属行业、所有制类别、所处的成长阶段、规模大小、盈利大小等等。为了避免调查时样本来源过于单一，造成抽样误差，因此本次研究采用随机抽样的方式，先随机抽取苏州地区的一些企业，然后再在这些企业中随机抽取员工样本作为问卷发放对象，为提高调查问卷的回收率，问卷以纸质和电子档的形式进行发放。 企业员工组织承诺与工作绩效关系的实证研究第三章实证研究设计3．5．2调查问卷设计本研究采用问卷调查方式。问卷由三个部分构成：组织承诺量表部分、工作绩效量表部分、个人基本信息部分。1、组织承诺量表部分本研究量表，主要是以凌文辁、方俐洛和张治灿(2001)发展的“中国职工组织承诺问卷"为依据，结合刘磊(2006)的“组织承诺研究问卷"修改而成，包括五个维度：感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺，共22个题项(详见表3一1)。量表按李克特五点记分，正向记分。从1到5分别代表“非常不同意"、“不同意"、“不确定，即既不同意也不反对”、“同意"、“非常同意"。2、工作绩效量表部分Meyer(1980)的研究发现，员工往往会高估自己的工作绩效，出现过分宽容的评估趋势，但Thornton(1980)的研究却发现，自我评估的月晕效果较小，即人们通常都能认识到自己的长处和弱点，并正确的作出评估。本研究即是使用自评的方式，由员工自行评估其工作绩效。前文中，已经指出Borman和Motowidlo(1993)提出的“任务绩效一关联绩效"二维绩效模型是在研究中应用较为广泛的绩效模型。本文在研究工作绩效部分同样将工作绩效分为任务绩效和关联绩效两个维度。任务绩效方面量表的制定主要参考高书彦(2007)的硕士毕业论文加以设计，关联绩效方面量表的制定着重参考高燕(2007)的硕士毕业论文加以设计。量表共6个题项(详见表3．2)，按李克特五点记分，正向记分。从1到5分别代表“非常不同意”、“不同意”、“不确定，即既不同意也不反对”、“同意”、“非常同意”，得分越高，表示员工个人绩效越高，反之越低。3、个人基本信息部分本部分研究量表为个人特征的人口统计变量，包括被试者的性别(男、女)、年龄(25岁以下、26．30岁、31．35岁、36．40岁、41岁以上)、婚姻状况(未婚、已婚、离异)、学历(高中及以下、大专、本科、硕士及以上)、转换工作次数(O次、l-2次、3-4次、5．6次、7次以上)、在现企业工作时间(1年以下、1。2年、34年、5．6年、7年以上)、职务(基层管理人员、中层管理人员、高层管理人员、行政人员、技术人员、生产人员)、所在部门(行政从事部门、市场营销部门、财务部门、客服部门、技术部门、生产部门)等变量。共8题。21 企业员工组织承诺与工作绩效关系的实证研究第三章实证研究设计表3-1组织承诺量表所属维度题号题目1我为自己是本企业的一员而感到自豪2我愿意为企业的发展贡献自己的一切感情承诺3留存徐-4t,努力工作，主要是因为我对企业的感情4即使企业的效益变差，我也不会离开5我认为现在的员工频繁跳槽是不道德的行为6我认为在本仑、Ip努力工作是对仑、Jk的一种回报规范承诺7我觉得应该要像爱家～样爱自己所在的企业8作为企业的一员，我认为应该对企业忠诚9我认为对企业的发展我们都应尽到自己的责任和义务企业的环境、工作条件、声誉等比较有利于实现我的理想和10人生目标11我在该企业加薪和晋升的机会较多理想承诺12该企业的工作能使我获得满足感和成就感13该企业能为我提供很多的培训和进修机会14我留在该企业是因为有很大的个人发展空间】5离开该企业对我自己来说损失太大，16留存该仑、IpT作丰兽县冈为绎济乐力经济承诺17我的家庭会因为我离开该企业而受到损失18留在该企业是因为它能提供令人满意的报酬19没有专长，跳槽对我来说有一定的难度20我留在该企业是因为再找一份合适的工作不容易机会承诺21其他仑、Ip给出的待遇水平还不如自己现在所在的公司22即使我想离开该企业，实际上也很难做到表3-2工作绩效量表所属维度题号题目1我总是高效率的完成本职工作任务绩效2我的工作质量保持了较高水准3工作中我总是能顺利达到计划的目标4我经常承担本职工作以外的其他工作关联绩效．5我经常期望被安排或指派一项有挑战性的工作6与同事关系良好，并经常帮助他们完成工作3．5．3问卷的修正在问卷的初稿设计成型之后，笔者就预试问卷草稿咨询了企业人力资源管理人员和教授学者，并征求了数位硕士研究生同学的意见，汇总他们的建议，进一步对预试问卷草稿进行了修订，如删除了任务绩效中的一个题项“在工作过程中，我常常会提出～些非常新颖的建议”，并将过长的问题用更精炼的语句表述，使被试者减少阅读22 企业员工组织承诺与工作绩效关系的实证研究第三章实证研究设计时间，以有利于增加数据的真实性。另外，还删除了关于企业特征的问题，将背景信息集中于人口特征变量上。笔者发放了经过修改后的50份预试问卷进行了预测试，最终的预测试结果表明预试问卷拥有良好的信度，这说明问卷已经不需要做大的调整就可以作为正式问卷使用，但为了使被调查者能轻松、真实的表达他们的想法，笔者还是针对预调查及数据分析过程中暴露的问题对预试问卷做了一些小修改，主要表现在：题目更加精炼，表述更准确，将个人特征部分全部改为选择题等。最终得到了上述正式问卷。 企业员工组织承诺与工作绩效关系的实证研究第四章实证分析第四章实证分析4．1样本描述性统计分析本研究共发放问卷200份，回收185份，有效问卷153份，占回收问卷的82．7％，其中纸质问卷120份，回收108份，有效问卷97份，占回收问卷的89．8％：电子版问卷80份，回收69份，有效问卷56份，占回收问卷的81．2％。采用统计分析软件SPSS15．0对收集的问卷数据进行分析，得出本研究的样本结构分布，如表4．1所示。表4-1调查对象背景信息项目样本数(人)百分比(％)总计(人)男8354．2性别153女7045．825岁以下3422。226-一30岁5234．0年龄31—35岁2919．015336-40岁2516．341岁以上138．5未婚8454．9婚姻状况已婚6643．1153离异32．O高中及以下1610．5大专4227．5学历153本科6844．4硕士及以上2717．60次6341．21—2次5535．9换工作次数3叫次2013．11535q次127．87次以上32．01年以下2818．31—2年3522．9存仓、I【，时间3—．4年5334．615351年2013．17年以上1711．1基层管理人员“·6542．5中层管理人员3321．6高层管理人员127．8职务153行政人员1811．8技术人员20】3．1生产人员53．2 企业员工组织承诺与工作绩效关系的实证研究第四章实证分析项目样本数(人)百分比(％)总计(人)行政从事部门1711．1市场营销部门2516．3财务部门3321．6部门153客服部门2818．3技术部门2717．6生产部门2315．1本次问卷调查中男性83人，占54．2％，女性70人，占45．8％，男性比例略多于女性；就样本的年龄分布而言，30岁以下的占了大多数，其中25岁以下34人，26—30岁52人，这两个年龄段共占56．2％；婚姻状况中，未婚的占54．9％，已婚的占43j1％：学历结构上，以本科学历为主，占44．4％；就换工作次数来看，两次以下的人占了绝大多数，共占77．1％；在现企业工作时间上，3—4年的人数最多，占到了34．6％，其次是1-2年的，占22．9％；从职位层次来看，人数最多的是基层管理人员，占42．5％，其次是中层管理人员，占21．6％；从样本所在的部门来看，其在各部门的分布比较平均，都达到了10％以上。综合以上对有效样本特性的分析，可以看出，本次问卷调查抽样的效果比较好。4．2数据分析4．2．1问卷信度和效度分析l、问卷的信度分析为了了解问卷结果的可靠性和稳定性，需要做信度检验。信度(Reliability)也称可靠性，可界定为真分数方差与观测分数方差的比例。信度的涵义是指对同一事物进行反复测量时，所得的结果间的一致性或稳定性程度，其主要指测试分数的特性或测量结果，而非指测验或测量工具本身。在李克特态度量表法中常用的信度检验方法为Cronbachalpha系数检验，一般认为，若a系数值在0．7以上，则该量表的信度是可接受的，如果一个量表的信度越高，则表示量表越稳定聊I。本研究的信度检验采用李克特的研究方法，对量表施测得到的结果以Cronbachalpha系数做同质性检验，考察量表结果的内部一致性水平，检验结果如下表4-2所示，我们可以看到组织承诺量表部分及工作绩效量表部分的信度都高于0．7的标准，这说明可靠性与一致性较高，即问卷的信度比较理想。 企业员工组织承诺与工作缋效关系的实证研究第四章实证分析表4-2问卷信度分析研究项目a系数值感情承诺O．713规范承诺0．860组织承诺经济承诺0．862理想承诺0．874机会承诺0。864任务绩效0，806工作绩效关联绩效O．7512、问卷效度分析效度是指测量的有效性，它是测量量表能否真实地测量出所要反映结果的一个依据。效度主要包括内容效度、结构效度和效标关联效度。本文对效度的分析主要是从结构效度角度进行。结构效度指测量结果能够反映所要测量的某个潜在变量的程度，也就是指测验在多大程度上验证了测量变量的理论结构，目前对结构效度的检验主要通过因子分析法中的“主成分分析法”和“最大方差法”加以实现。在做因子分析前，首先要检验各变量是否适合做因子分析，一般用KMO和球形Bartlett检验用于因子分析的适用性检验，当KMO的值大于等于0．5，Bartlett统计值小于0．01，各题项的载荷系数均大于O．5时，可以通过因子分析将同一变量的各测试题项合并为一个因子进行后续分析网i。运用统计分析软件SPSS15．0对各变量进行检验分析，结果如下表4．3所示，我们可以看出，各变量的KMO检验系数都大于0．5，且均通过Bartlett检验，所有题项的因子载荷值均在0．5以上，这说明所有题项具有较高的区分度，各因子的累积方差解释量也都在60％以上，说明量表的结构效度良好，符合要求。 企业员工组织承诺与工作绩效关系的实证研究第四章实证分析表4-3问卷效度分析因子载荷变量解释Bartlett显研究项目指标l锄O值值程度著性检验GQCNl0．746GQCN20．727感情承诺60．913％0．745．000GQCN3O．716GQCN40．748GFCNl0．709GFCN20．756规范承诺GFCN30．88064．236％0．768．000GFCN40，824GFCN50．827组JJCNl0．807织经济承诺JJCN20．85671．301％0．816．000承JJCN30．900诺JJCN40．812LXCNl0．830LXCN20．868理想承诺LXCN30．90666．570％0．784．000LXCN40．795LXCN50．658JttCNlO．819JHCN20．864机会承诺71．Or隅0．825．000JHCN30．859JHCN40．829RWJXl0．839工任务绩效RWJX20．86472．108％0．711．000作RWJX30．845绩GLJXl0．699效关联绩效GLJX20．87266．861％0．633．000GLJX30．8704．2．2方差分析我们可以通过SPSSl5．0中的单因素方差分析的方法来了解不同人口统计变量(性别、年龄、婚姻状况、学历、换工作次数、在企业年数、职务、部门)对组织承诺及工作绩效各维度因子的影响是否有差异，如果显著性小于等于0．05，则认为该人口变量对这个因子的影响有显著差异，反之，则无显著差异155l。1、基于性别的方差分析为了解不同性别的员工组织承诺及工作绩效是否存在差异，以性别为因素变量，对组织承诺和工作绩效各维度进行单因素方差分析，结果如表4-4所示，从表中可以看出，不同性别的员工在组织承诺各维度及任务绩效和关联绩效上均没有显著差异。 企业员工组织承诺与工作绩效关系的实证研究第四章实证分析表4-4基于性别的单因素方差分析研究项目性别样本数均值标准差F值显著性男83．121．907感情承诺2．701．102女70．．144．821男83．．0681．118规范承诺．857．356女70．897．709男83．023．514经济承诺．096．757女70．．027．783男83．0591．211理想承诺．645．423女70．．070．923男83．．061。789机会承诺．679．4ll女70．0731．128男83．084．653任务绩效．732．981女70．．057．697男83．091．808关联绩效1．520．220女70．．108】．0322、基于年龄的方差分析为了解不同年龄的员工组织承诺及工作绩效是否存在差异，以年龄为因素变量，对组织承诺和工作绩效各维度进行单因素方差分析，结果如表4．5所示，从表中可以看出，不同年龄的员工在经济承诺、理想承诺、任务绩效及关联绩效上存在显著差异。表4-5基于年龄的单因素方差分析研究项目年龄样本数均值标准差F值显著性25岁以下34，．2361．78126．30岁52．079．394感情承诺31．35岁29．162．892．826．51036—40岁25．404．57841岁以上13．．146．69525岁以下34．．226．91326．30岁52．529．375规范承诺31．35岁29．351．6671．838．12536．40岁25．，258．8694l岁以上13．127．71525岁以下34．．2481．50726．30岁52．075．917经济承诺31．35岁29．1931．2323．468．00236．40岁25．326．86541岁以上13．391．49625岁以下34．．353．18926．30岁52．115．273理想承诺31．35岁29．375．5564．045．02836．40岁25．251．41341岁以上13．．110．178 企业员工组织承诺与工作绩效关系的实证研究第四章实证分析研究项目年龄样本数均值标准差F值显著性25岁以下34．251．59326．30岁52．．598．863机会承诺31．35岁29．381．6332．052．09036—40岁25．，263．93541岁以上13．286．42225岁以下34．．376．21226．30岁52．171．436任务绩效31．35岁29．219．7273．563．02736．40岁25．059．17441岁以上13．．021．20825岁以下34．．076．18626—30岁52，381。304关联绩效31．35岁29．423．5994．687．00136-40岁25．254．46l41岁以上13．．058．2853、基于婚姻状况的方差分析为了解不同婚姻状况的员工的组织承诺及工作绩效是否存在差异，以婚姻状况为因素变量，对组织承诺和工作绩效各维度进行单因素方差分析，结果如表4．6所示，从表中可以看出，不同婚姻状况的员工只在经济承诺上存在显著差异。表4-6基于婚姻状况的单因素方差分析研究项目婚姻状况样本数均值标准差F值显著性未婚84．．041．132感情承诺已婚66．047．2】l．157．855离异3．091．617未婚84．．066．113规范承诺已婚66．098．120．583．559离异3．．250．236未婚84．。071。126经济承诺已婚66．105．1142．320．017离异3．．313．088未婚84．．050．181理想承诺已婚66．061．206．230．795离异3．043．467未婚84．．046．108机会承诺已婚，66．021．222．1．113．331离异3．819．712未婚84．．070．118任务绩效已婚66．112．11l1．054．35l离异3．．535．158未婚84．021．110关联绩效已婚66．．019．125．074．929离异3一．169．453 企业员工组织承诺与工作绩效关系的实证研究第四章实证分析4、基于学历的方差分析为了解不同学历的员工的组织承诺及工作绩效是否存在差异，以学历为因素变量，对组织承诺和工作绩效各维度进行单因素方差分析，结果如表4．7所示，从表中我们可以看出，不同学历的员工在理想承诺、机会承诺和任务绩效上存在显著差异。表4．7不同学历员工的单因素方差分析研究项目学历样本数均值标准差F值显著性高中及以下16．．178．295大专42．234．152感情承诺1．177．321本科68．．046．119硕士及以上27．。】43．】82高中及以下16．246．279大专42．．122．162规范承诺．709．548本科68．064．229硕士及以上27．．112．209高中及以下16．．075．234大专42．160．147经济承诺．104，958本科68．234．313硕士及以上27-．054．268高中及以下16．．083．365大专42．190．254理想承诺5．360．002本科68．335．162硕士及以上27．419．279高中及以下16。284．206大专42．135163机会承诺6．362．001本科68．．093．265硕士及以上27．．237．127高中及以下16．．267．214大专42．128。148任务绩效4．283．013本科68．259．230硕士及以上27．287．17l高中及以下16．115．247大专42．234．158关联绩效．588．624本科68．．032．132硕士及以上27．．177．2095、基于换工作次数的方差分析为了解换工作不同次数的员工的组织承诺及工作绩效是否存在差异，以换工作次数为因素变量，对组织承诺和工作绩效各维度进行单因素方差分析，结果如表4．8所示，从表中可以看出，不同换工作次数的员工在感情承诺上存在显著差异。 企业员工组织承诺与工作绩效关系的实证研究第四章实证分析表4．8基于换工作次数的单因素方差分析研究项目换工作次数样本数均值标准差F值显著性0次63．264．3011．2次55．197．289感情承诺3-4次20．076．2182．653．0365-6次12．．168．1577次以上3．．286．1890次63．．060．1371．2次55．177．211规范承诺3-4次20．．．459．1931．786．1355-6次12．215．2047次以上3．326．4700次63．．】04．3671—2次55．131．279经济承诺3-4次20．．233．131．555．6965-6次12．209．1627次以上3．325．2180次63．．046．1371．2次55．193．254理想承诺3-4次20-．363．3211．251．2925-6次12．216．1067次以上3．．224．2270次63．053．3411．2次55．．169．253机会承诺3-4次20．．152．146．581．6775-6次12．197．2987次以上3．696．3270次63．．085．1421．2次55．134．212任务绩效3-4次20．．167．189．466．7615．6次12，033．2757次以上3．117．5770次63．．042．1441．2次55．089．269关联绩效3．4次20．055．153．258．8045-6次12．．294．3767次以上3。045．2446、基于在企业年数的方差分析为了解在企业年数不同的员工的组织承诺及工作绩效是否存在差异，以在企业年数为因素变量，对组织承诺和工作绩效各维度进行单因素方差分析，结果如表4-9所示，从表中可以看出，不同在企业年数的员工在规范承诺、感情承诺、机会承诺及关 企业员工组织承诺与工作绩效关系的实证研究第四章实证分析联绩效上存在显著差异。表4-9基于在企业年数的单因素方差分析研究项目存仑、Ik年数样本数均值标准差F值显著性1年以下28．471．22l1-2经35．132．140感情承诺3．4年53．048．2076．498．0005-6焦20．178．1767年以上17．396．2351年以下28．404．1811．2年35．214．250规范承诺3-4盔53．148．2373．256．0155-6年20．239．1387年以上17．374．28l1年以下28．．349．2021-2在35．026．173经济承诺3-4年53．064．1421．136．3425-6盔20。111。1957年以上17．189．2031年以下28．．336．2231-2年35．103．174理想承诺3—4年53．037．1321．049．3845-6年20．041．2427年以上17．179．1901年以下28．246．1871-2焦35．213机会承诺3．4年53．．120．1353．372．0045-6年20，．】99．2447年以上17．．237．1731年以下28．．484．2301．2年35．124．171任务绩效314年53．201．1361．313．2685-6短20．．114．1977年以上17．050．2061年以下28．347．2161-2钲35．．075．154关联绩效3．4年53．210．1412．485．0465-6年20．347．2017年以上17．390．1277、基于职务的方差分析为了解不同职务的员工的组织承诺及工作绩效是否存在差异，以职务为因素变量，对组织承诺和工作绩效各维度进行单因素方差分析，结果如表4-10所示，从表 企业员工组织承诺与工作绩效关系的实证研究第四章实证分析中可以看出，不同职务的员工在感情承诺、理想承诺及任务绩效上存在显著差异。表4．10基于职务的单因素方差分析研究项目职务样本数均值标准差F值显著性基层管理人员65．213．】】2中层管理人员33．264．189高层管理人员12．593．293感情承诺5．012．001行政人员18．195．265技术人员20．229．228生产人员5-．162．625基层管理人员65-．059．121中层管理人员33．098．163高层管理人员12．．115．175规范承诺．407．844行政人员18一．155．287技术人员20．210．263生产人员5．116．540基层管理人员65．011．126中层管理人员33．172．158高层管理人员12．032．292经济承诺．507．770行政人员18．．097．237技术人员20．．133．266生产人员5．．462．571基层管理人员65．143．127中层管理人员33．421．16l高层管理人员12．659．226理想承诺3．683．019行政人员18．358．289技术人员20．091．24l生产人员5．239．206基层管理人员65．060．132中层管理人员33．．170．144高层管理人员12．109．324机会承诺．736．597行政人员18．285．273技术人员20．．181．195生产人员5一．227．309基层管理人员65．116．123中层管理人员33．257．151高层管理人员12．392．329任务绩效2．187．031行政人员18．219．166技术人员20．174．281生产人员5．．488．543基层管理人员65．049．117中层管理人员33．．108．184高层管理人员12．099．308关联绩效．142．982行政人员18。067．243技术人员20．120．214生产人员5．．081．70233 企业员工组织承诺与工作绩效关系的实证研究第四章实证分析8、基于部门的方差分析为了解不同部门的员工的组织承诺及工作绩效是否存在差异，以部门为因素变量，对组织承诺和工作绩效各维度进行单因素方差分析，结果如表4．11所示，从表中可以看出，不同部门的员工在组织承诺各维度及任务绩效和关联绩效上均没有显著差异。表4．11基于部门的单因素方差分析研究项目部门样本数均值标准差F值显著性行政／人事部门17．029．230市场营销部门25-．】02．206财务部门33．189．185感情承诺．360．875客服部门28．。076．190技术部门27．．090．178生产部门23．017．221行政／人事部门17．111．235市场营销部门25一．184．211财务部门33．045．178规范承诺．465．802客服部门28一．064．173技术部门27．186．200生产部门23．．097．226行政／人事部门17．266．208市场营销部门25-。217．187财务部门33．136．185经济承诺．888．491客服部门28．119．178技术部门27．．092．236生产部门23．．192．175行政／人事部门17．239．244市场营销部门25．．160．206财务部门33．150．166理想承诺1．268．281客服部门28．218．164技术部门27一．266．215生产部门23-．172．209行政／人事部门】7．．033．288市场营销部门25．231．22"7财务部门33．．086．173机会承诺．343．886客服部门28．006．18l技术部门27．．071．159生产部门23．．025．213行政／人事部门17．275．227市场营销部门25．005．199财务部门33。156．182任务绩效．778．567客服部门28．．038．147技术部门27．．120．240生产部门23．．247．192行政，人事部门17．085．224市场营销部门25-．289．232财务部门33．038．169关联绩效．595．704客服部门28．．035．184技术部门27．067．179生产部门23．161．220 企业员工组织承诺与工作绩效关系的实证研究第四章实证分析4．2．3相关分析在进行假设检验之前，必须先检验变量间是否存在相关性，然后再进一步通过回归分析检验变量间的影响关系如何。所谓相关分析就是指在无须区分自变量与因变量的情况下，研究两个对等的变量之间的相互依存关系。相关分析可以说明各因素之间是否存在关系以及关系的紧密程度，两两变量相关系数值越高，则代表其相关程度越高15射。下面分别对组织承诺各维度和工作绩效各维度进行Spearman相关分析，结果如表4-12所示，从表中我们可以看出，感情承诺、规范承诺、经济承诺、理想承诺都与任务绩效及关联绩效显著正相关，机会承诺与任务绩效及关联绩效显著负相关。表}12组织承诺与工作绩效各维度相关性分析表研究项目任务绩效关联绩效SpearmanCorrelation。398**．786**感情承诺Sig．(2一tailed)．000SpearmanCorrelation．549*·．411+}规范承诺Sig．(2-tailed)。000SpearmanCorrelation．651··．557*宰经济承诺Sig．(2-tailed)．000SpearmanCorrelation．482**．549**理想承诺Sig．(2一tailed)．000SpearmanCorrelation．．284**．．206*机会承诺Sig．(2-tailed)．000．011‘’．CorrelationISsignificantatthe0。Ollevel(2-tai)ed)。+．Correlationissignificantatthe0．05level(2·tailcd)．4．2．4回归分析虽然相关分析可以说明各因素之间是否存在关系以及关系的紧密程度，但其并不能说明它们之间的因果关系，而回归分析则可进一步指明关系的方向，表明各因素之间存在着什么样的因果关系Is6l。通过上面的相关分析我们已经知道，本研究所涉及的几个因素及其维度之间都存在显著的相关关系。因此在前面的研究基础上，本部分将以组织承诺各维度为自变量，任务绩效和关联绩效为因变量，通过回归分析方法来分析它们之间的因果关系。通过回归分析往往最终可以得到一个回归方程，可以显示哪些自变量对因变量的影响显著，哪些自变量对因变量的影响不那么显著，从而可以区分首要因素和次要因素。回归分析采用SPSS统计分析中运用最为广泛的逐步回归法，变量进入回归方程式的标准在于预测变量的标准化回归系数必须通过F值或F概率值的检验，SPSS内定剔除标准是最小F值为2．71，最大的F概率值为O．10，缺失值采用配对删除的方35 企业员工组织承诺与工作绩效关系的实证研究第四章实证分析法进行处理。回归分析的结果主要报告自变量对因变量的标准化回归系数，回归系数的t值及其显著性检验值，多元决定系数R2表示自变量对因变量的预测力，但一般以样本的R2估计来估计母群参数时，常常会有高估倾向，为避免高估的偏误产生，应采用调整后的R2值来估计母群性质，才不会有错误1541。因此本文报告调整后的多元决定系数调整后的R2和F检验系数。．1、组织承诺对任务绩效的回归分析在对任务绩效进行回归分析之前，应该对模型中可能存在的变量多重共线性、序列相关和异方差三大基本问题进行检验1571。通过SPSS15．0的分析，模型中所有方差膨胀因子VIF(VarianceInflationVIF)最大值为2．261，符合0到10之间的标准；模型中所有的DW(Durbin．Watson)值为1．802，介于1．5到2．5之间，因此判定自变量间不存在序列相关；标准化残差和标准化预测值的散点图中，散点图均呈无序状态，模型中也不存在异方差问题。因此，可以将感情承诺、规范承诺、经济承诺、理想承诺和机会承诺作为自变量，任务绩效作为因变量来进行回归分析。在SPSS15．0菜单中选取Analyze—Regression—Linear，同时在回归方法中选择Stepwise，最终分析结果如表4-13所示。表4．13任务绩效的回归系数表非标准化系数标准化系数模型t显著性水平v1FB标准差Beta理想承诺．176．079．4752．217．0281．841经济承诺．550．087．3526．297．0002．261机会承诺-。187．059．．187．3。193。0021．014模型统计量DW统计量1．802Ⅳ．507调整后的R2．490总体模型F13．862**·．．’p<0．01，因变量：任务绩效从表4．13的分析结果可以看出，进入回归模型的经济承诺、理想承诺的回归系数都为正且显著异于零(其中规范承诺的显著性稍不明显，为0．028，但也小于O．05)，表明经济承诺和理想承诺对任务绩效具有显著的正向影响；机会承诺的回归系数为负且显著异于零，表明机会承诺对任务绩效有显著的负向影响。对任务绩效的影响从大到小依次为理想承诺、经济承诺、机会承诺，标准化系数为别为，0．475、0．352、．0．187，同时，模型在统计上是显著的(F=13．862，P　　本研究采用问卷调查的方式，以180名知识员工作为调查对象，得到有效样本为163份。通过对问卷调查数据进行因子分析、相关分析、回归分析和方差分析，结果发现：①知识员工组织承诺的结构包括三个因素，分别是情感承诺、持续承诺和规范承诺，且知识员工工作绩效的结构包括两个因素，分别是关联绩效和任务绩效；②组织承诺与知识员工的工作绩效存在显著的相关关系；③知识员工的情感承诺、持续承诺和规范承诺对其关联绩效和任务绩效均产生显著影响；④人口统计学变量对知识员工的组织承诺和工作绩效存在一定的影响。
　　最后，依据本研究的实证结果，本文从人力资源管理的角度对提高知识员工的组织承诺水平，进而提高其工作绩效提出了建议。本文链接：http://d.g.wanfangdata.com.cn/Thesis_Y1467509.aspx授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：2dd616ce-ba82-4d77-9b7f-9dff00982f3c下载时间：2010年9月28日