企业员工组织承诺与工作绩效的影响研究

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1、企业员工组织承诺与工作绩效的影响研究：本文通过探讨企业员工组织承诺对工作绩效的影响，通过匿名问卷形式对广东省610名企业员工进行深入的调查，研究结果表明：企业员工的组织承诺与总体绩效、关系绩效、任务绩效、创新绩效和学习绩效呈显著正相关。　　关键词：企业员工组织承诺工作绩效　　一、问题的提出　　效益是企业关注的核心，组织效益的最大化是企业追求的终极目标，而组织效益的载体是员工，要依靠员工的工作绩效来实现。了解和认识影响工作绩效的诸因素，对于实现工作绩效的提高，加强企业人力资源管理具有重要意义。研究表明，影响组织工作绩效的因素有很多，包括工作满意度、组织承诺、自我效能感、工作压

2、力、工作投入等，本研究将选取组织承诺来进行实证研究，试图以广东省610位企业员工为样本，来说明并验证组织承诺对工作绩效的影响，希望为广东省部分企业提高绩效管理提供科学依据和参考。　　二、工作绩效的理论研究　　近年来，国内外学者们对工作绩效做了不少研究，其中Borman和Motoitment）是1960年由美国社会学家Becker最先提出来的，他认为“承诺是指员工随着其对组织的‘单方面投入’的增加而产生的一种甘愿全身心地参与组织的各项工作的感情。”随着员工的时间、精力甚至金钱投入的增加，员工一旦离开该组织，就会损失各种福利如房子、退休金、补助等，同时自己在该组织花费许多时间所

3、学得的技术也会失去用武之地。这是后来持续承诺的理论基础。Porter等人通过总结各种理论，正式把组织承诺定义为“是员工对组织的一种态度和肯定性的内心倾向，是员工对组织在感情上的依附和参与组织的相对程度。后来的研究者把它定义为情感承诺。PorterMoeyer总结前人研究进行了一次结合性研究，1990年提出目前被普遍公认并使用的三因素组织承诺理论：感情承诺、继续承诺和规范承诺。他们认为，感情承诺指组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的程度。它是个体对一个实体的情感，是一种肯定性的心理倾向。继续承诺是员工与组织之间交换关系的结果，是员工为了不失去己有的位置和多年投入所换来的福利

4、待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。规范承诺是指由于受长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。近年来，我国学者也对组织承诺进行了研究并提出了自己的观点。凌文栓、张治灿、方俐洛等（（1998，2000，2001）对国内企业员工的组织承诺研究发现：本文通过探讨企业员工组织承诺对工作绩效的影响，通过匿名问卷形式对广东省610名企业员工进行深入的调查，研究结果表明：企业员工的组织承诺与总体绩效、关系绩效、任务绩效、创新绩效和学习绩效呈显著正相关。　　关键词：企业员工组织承诺工作绩效　　一、问题的提出　　效益是企业关注的核心，组织效益的最大化是企业追求的终极目标，而组织效益

5、的载体是员工，要依靠员工的工作绩效来实现。了解和认识影响工作绩效的诸因素，对于实现工作绩效的提高，加强企业人力资源管理具有重要意义。研究表明，影响组织工作绩效的因素有很多，包括工作满意度、组织承诺、自我效能感、工作压力、工作投入等，本研究将选取组织承诺来进行实证研究，试图以广东省610位企业员工为样本，来说明并验证组织承诺对工作绩效的影响，希望为广东省部分企业提高绩效管理提供科学依据和参考。　　二、工作绩效的理论研究　　近年来，国内外学者们对工作绩效做了不少研究，其中Borman和Motoitment）是1960年由美国社会学家Becker最先提出来的，他认为“承诺是指员工

6、随着其对组织的‘单方面投入’的增加而产生的一种甘愿全身心地参与组织的各项工作的感情。”随着员工的时间、精力甚至金钱投入的增加，员工一旦离开该组织，就会损失各种福利如房子、退休金、补助等，同时自己在该组织花费许多时间所学得的技术也会失去用武之地。这是后来持续承诺的理论基础。Porter等人通过总结各种理论，正式把组织承诺定义为“是员工对组织的一种态度和肯定性的内心倾向，是员工对组织在感情上的依附和参与组织的相对程度。后来的研究者把它定义为情感承诺。PorterMoeyer总结前人研究进行了一次结合性研究，1990年提出目前被普遍公认并使用的三因素组织承诺理论：感情承诺、继续承

7、诺和规范承诺。他们认为，感情承诺指组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的程度。它是个体对一个实体的情感，是一种肯定性的心理倾向。继续承诺是员工与组织之间交换关系的结果，是员工为了不失去己有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。规范承诺是指由于受长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。近年来，我国学者也对组织承诺进行了研究并提出了自己的观点。凌文栓、张治灿、方俐洛等（（1998，2000，2001）对国内企业员工的组织承诺研究发现，我国职工具有五个因子，即感情承诺、规范承诺、理想承