国有企业薪酬体制的利弊

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1、国有企业收益分配问题分析与建议关键词：国有企业；收益分配；薪酬一、国有企业定义国有独资公司是我国公司法针对中国的特殊国情，为促进国有企业公司制改革而专门创立的一种特殊公司形态。根据新《公司法》第65条第2款的规定：“国有独资公司，是指国家单独出资、由国务院或者地方人民政府委托本级人民政府国有资产监督管理机构履行出资人职责的有限责任公司。”国有企业的定义分歧较多，笼统地说，国有企业是指最终产权归人民共同所有，由国家（或政府）出资建立的企业。二、企业收益分配的定义1.企业收益分配是指企业收益分配主体按一定的分配依据在企业收益分配参与者之间合理分割企业收

2、益的过程，它体现一定的经济关系。2.企业收益分配就是企业分配主体利用价值形式，将企业分配对象按一定的分配依据和方式合理分割给各个企业的分配参与者，并妥善处理相互之间经济关系的过程。大体看，企业收益分配的基本特征是：①有一个分配的主体，由它进行收益分割分配；②坚持公平合理的分配原则，以协调各方经济关系。三、国有企业收益分配制度简介（一）国有企业工资总额管理制度国有企业工资总额分类管理，具体实行三种不同的管理办法。1、工资总额与经济效益挂钩办法。2、工资总额包干办法。3、国有企业自主决定工资总额办法。（二）国有企业经营管理层薪酬管理制度1、年薪制试点情

3、况。至20世纪末，全国30个省（区、市）先后制定下发了企业经营者年薪制指导性文件，约有近万户国有企业开展了年薪制试点工作。多数中央企业负责人也实行了年薪制度。财政部、证监会、国资委等部门出台了上市公司及境内外国有企业股权激励方案，一些地区也出台了国有企业经营管理者股权激励方案。2、年薪制的主要内容。国有企业经营者年薪制主要括基本年薪和效益年薪两部分。年薪制试点过程中年薪水平不断提高，试点初期规定年薪水平一般控制在本企业职工平均工资的3-5倍，目前中央管理企业经营层年薪水平已经达到企业职工平均工资的14倍左右。3、年薪制的初步成效。年薪制比较符合经营

4、层的劳动特点，有利于建立经营层的激励和约束机制，调动经营层的积极性和创造性。（三）国家对国有企业工资分配宏观调控的其他措施1、最低工资制度。是政府调节包括国有企业在内的各类用人单位工资分配，保障劳动者取得合理劳动报酬的重要手段。2、工资支付规定。对包括国有企业在内的各类用人单位的工资支付行为进行了规范。3、工资指导线制度。这是国家对企业工资分配进行宏观调控的一项措施，引导企业在经济效益提高的基础上合理提高工资水平。34、劳动力市场工资指导价位制度。劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，定期对各类企业中的不同职业（工种）的工资水平进行调查、分析

5、、汇总、加工，形成各类职业（工种）的工资价位，向社会发布，用以指导企业合理确定职工工资水平和工资关系。5、行业人工成本信息指导制度。劳动保障部门或由其委托的社会组织，通过调查、收集、整理并分析预测行业人工成本水平，定期向社会公开发布行业人工成本信息，指导企业加强人工成本管理、合理确定人工成本水平和工资水平。二、国企收益分配制度存在的问题（一）国有企业职工收入分配存在的问题1.工资总额与企业效益挂钩，没有剔除垄断带来高额利润对工资增长的影响，行业间收入分配差距拉大。2.单纯以效益增长确定工资增长，强化不合理收入的法律地位。3.工资总额与当期经营活动脱

6、离，工资增长不能完全反映当期企业经营效益，形成大量的工资结余。4.工资总额管理与职工总收入管理相分离，无法调控职工全部薪酬和人工成本总额，国有企业分配秩序混乱。（二）国有企业负责人收入分配存在的问题国有企业收益分配问题是中国国有企业改革的突破口，也一直是中国旨在激励约束企业并提高企业业绩的国有企业改革的核心内容，同时也是制约中国国有企业进一步发展的关键因素之一。国有企业负责人的薪酬问题作为企业治理中的一个主要问题，仍然存在着一些不足，主要表现在以下几个方面：1.激励力度不足国有企业负责人的收入没有很好地体现出企业负责人承担的责任与风险，负责人对自己

7、企业激励机制和自己的经济地位不满意。2.激励结构失调①相对而言，重短期激励而轻长期激励。这方面主要表现在对经营者的激励形式以月度工资或月薪加奖金居多，而经营者持股、年薪制、期股期权等只在很少一部分国有企业中得以施行，这种激励机制的失衡在相当大的程度上造成了国有企业经营者的短期行为。调查显示，42.7%的企业是“月薪”制，37.1%的企业是“月薪加奖金”制，而这两种报酬形式却只是不足20%企业的期望报酬形式。这表明，企业经营者实际的收入形式与期望的收入形式之间差距较大。②重物质激励而轻精神激励。在改革开放后的市场经济条件下，强调了物质激励而忽视了精神

8、激励。造成企业经营者对物质激励的依赖性加大，激励成本日益提高。并且人们的主人翁精神日益确实，企业凝聚力下降。③名义与货币性