国有企业薪酬管理的思考

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1、国有企业薪酬管理的思考朱季中铁第四勘察设计院集团有限公司薪酬管理在人力资源管理过程中具有重要的地位，建立完善的薪酬管理系统，对于勘察设计类国有企业获得竞争优势和经济效益具有重要意义。而0前勘察设计类国有企业薪酬管理存在工资总额不够、缺乏公平激励性、缺少绩效考核体系及与企业战略目标不符等问题。本文R在通过对国内外薪酬管理现状的分析，针对勘察设计类W有企业的薪酬管理存在的问题进行思考，对薪酬管理改革提供一定的方向。关键词：国有企业;薪酬管理;公T和激励;绩效;战略FI标;言随着国有企业改革的不断深入、国际竞争环境的日趋激烈，竞争已由产品竞争、技术竞争发展到人才竞争，而企业薪酬管理制度的优劣是决定人

2、才走向的关键111。薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构等进行确定、分配和调整的动态管理过程m。薪酬管理在现代企业的人力资源管理中发挥着重耍的激励异向作用，因此建立一套符合企业战略发展需要和管理现状实际，有竞争力和吸引力的薪酬体系显得至关重要。薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬又分为良接经济性薪酬和间接经济性薪酬以1。直接经济性薪酬是企业按照一定的标准以货币形式向职工支付的薪酬，其屮包括棊础工资、业缋奖金、津补贴等；间接经济性薪酬是不直接以货币形式发放给职工，主要包括五险一金、餐补等。非经济性薪酬主要表现在职工有参与企业经营决策的权

3、利，工作中能发挥职工的潜能，例如工作有成就感，实现社会和他人对自己认可的需要，例如一定的社会地位、尊严等。目前，M内外专家学者在研宄方法、内容和角度等方面对薪酬管理做了一定研究。早在1999年，马克立就指出现代企业薪酬计划是一种二维的工资体系，薪酬计划设计会受到企业文化、市场供求、职务差别、行业特点、群体氛围等因素的影响，并提出Y评估薪酬水平、职务分析、职务评价、确定工作结构、岗位转换方式、平衡收益与付酬和确定工资调整系数的薪酬计划的步骤。2001年，我闺学者顾琴轩对薪酬战略进行了研宄，提出了估算薪酬的意义和目的。刘增武提出了全面薪酬体系具有战略性、整体性、激励性和权变性四大性质，全面薪酬体系

4、构建应包含战略分析、职位分类、薪酬结构设计、可变薪酬和福利薪酬设计、非货性报酬的评估和薪酬体系的评价和完善七个步骤。陈娜通过与国外公司高管薪酬结构进行比较，认为我国企业存在薪酬结构单一，股权激励流于形式，薪酬委员会机制不健全等问题。严梓侃，刘昕正视国有企业薪酬制度中存在的“公平给薪”，“平均主义”以及企业薪酬成木负担过重等问题，认为这些是导致人才流失、企业缺乏发展动力的直接原因，提出了摒除企业的体制因素树立人力资本观，从薪酬结构、分配制度的角度入手以增强薪酬的激励性。本文通过分析国内外薪酬管理的现状，针对我国国有企业薪酬管理中存在的问题，分别从减少政府干预、遵循公平原则、建立绩效考核机制、建立

5、激励机制、与企业战略目标一致及加强企业文化建设等角度对国有企业薪酬管理提出了建议。2国内外薪酬管理现状我国国有企业作为社会经济主要组成部分，受历史、政治等多方面因素影响，其工资总额的管理主要分为两个阶段。在20世纪80年代，实施企业工资总额与经济效益挂钩的办法，将企业的工资总额与经济效益紧密联系在一起，随着2008年新的企业所得税法的实施而终止。随后，结合企业性质，政府对国冇企业在工资管理方面专门制定丫工资总额管理政策，即根据企业的人均利润和人均工资，根据发布的工资增长指导线，结合企业利润实现情况和职工人数变动情况，确定企业工资总额的增长比例和总额。美国企业的薪酬决定主要是通过市场机制进行的。

6、首先，根据劳动力再生产费用和劳动力市场供求关系形成劳动力价格，这是企业决定该类雇员薪酬水平的依据和基础;其次，企业本着“吸引人才”、“内外部平衡”、“奖优罚劣”等原则，依据社会上各类劳动力价格，相应自主决定本企业同类雇员的工资水平;最后，劳资双方进行谈判，最终确定双方都能接受并以契约或合同形式体现的薪酬水平。德国实行社会市场经济制度。从企业的薪酬管理看，劳动工资按照市场竞争的原则加以确定，实行所谓“工资自治”。具体包括三方面的A容:工会与雇主协会形成合同;单个企业内部职工委员会与雇主签订合同；单个雇员与雇主签订合同。企业职工薪酬的决定与增长一般由劳资谈判来决定。具体到企业，薪酬则是通过对岗位进

7、行评价，相应确定等级工资标准来实现的，而不同层次的人员有不同的薪酬等级。终身雇佣制和年功序列制是日本人事管理制度的核心，甚至被认为是日本企业发展的两大法宝。终身雇佣制，即雇佣关系长期稳定，直至终生;年功序列制是与之配套的薪酬管理，指根据职工的年龄、学历和在一个企业内连续工作的年限来确定薪酬极别，实行定期薪酬，随工龄一年一增。进入90年代后，不少口企开始引进更重视能力和工作实绩的新的薪酬管理，闩企倡