关于国有企业薪酬管理的思考.doc

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1、关于国有企业薪酬管理的思考摘要：国有企业改璋酬妖是推进企业改革的必由之路，是完善我国国有资产的管理体制的进一步体现。有效便好的国有企业赫酬改革方案不仅可以有效的推动企业的发展.也是促进国家经济发展动力的冇效措處本文从国有企业薪酬许理的存在问題和解决模式去分析进行了闸述，从中总结的经验可以作为企业发展的参考依据。关键词：国有企业：薪酬管理：思考：激励%1.什么是企业耕酬制度正姗有效的激励机制能够让企业员工勞力自己一展所长最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是轿酬可以说是一种眾重要的、最易使用方

2、式。它是企业对员工给企业所做的贡献，所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中.薪酬不仅仅是自己的劳动所得.它在一定程良上代农着员工自身的价值、代农企业对员工工作的认同，甚至还代农若员工个人能力和发展前景。二国有企业薪酬管理中出现的问題（-•）薪酬管理缺乏有效统一的政策对于很多企业施行的现有酬豹管理办法.都是按照国家多年以前所修订的•它已经不在适应改革发展的搭要“所以，近些年很多企业祁进行了年薪和绩效改革的牆行管理新办法，但是111于没有统一的政第规定，因此都只是试行并没有真正的出台。（二）企业经酬嶄菅理者没

3、有枕序很多企业都存在若自己发工资的现象，这就使得齐个企业内部的桧薪管理没有统-•的执行标准，造成了一种无序的状态。很多企业经営者的解觇分别为儿万到儿十万不等.由于耕讲不同这就会给人才的波动带來极大的彫响.使得好的人才不断向看薪资高的企业奔走，致使薪资低的企业更难以适应当代社会的发展。（三）经营者的薪酬与经营业绩不相符很多企业的主管部门对于每个部门的收入都没有进行相应的考核.大部分的主管部门都疏于管理，便得企业部是自行制定换那这与各个辭门的经营业绩是十分不相符的，少数与业绩挂钩的企业大多也都存在这分配不合理的

4、情况，而经营者的抚新却十分客观。（四）酬薪的结构十分给琐国企由于国家的历史原因，形成了多种的觇薪分配方式.各种分配方式之间又缺乏必要的联系•酬嵌也没有理念作为基础.给骨理者带来了极大的困扰"每个企业都深知酬耕对于企业的影响，而他也是员工般关注的何題之一。企业再设计梯薪的时帳一定要注意酬薪的全面性，尽可能多的包括员工收入的要索，但是有很多企业祁没有将真正的要索都强调出來，使得企业罐以将真正的倡导价值落实到薪酬的管理上。三、国有企业新确管理解决棋式（一）加强薪酬的合理制定在很大的程度上收入问题是阴碍和促进企业稳

5、定发展的重耍因索。所以在企业内部屮一定要调整好企业内部收入的差距问題。在薪酬的改革和管理中要注重管理的安排和薪酬的制定方案。尤其是我国与国际接紈后，所if（i临的金融危机的影响就更加明宓在棊层的蔽搠调資时•要窃听落实群众呼声，了叙群众所想和反应的耕统管理方面的问魅•真正将管理层的职责执行起來,充分调动员工的工作积极性。在调控员工收入方面，驶规范国有企业<••.??.者的税收问题，将管理者与员工的收入合理匹配,调动员工的工作的积极性•真正发挥薪酬的鼓励机制.减少员工和收入者的叹入：门<>例如,目前新出台了个税

6、起征新标准,3000元的起征点增加了工新阶层的收入.对于中低收入者的合理性大大的炎离了。此外相应的福利待遇也要提高，这样才可以进一步加强员工的工作积极性。（二）加强有效沟通方式薪酬的途径为了顺应时代的发展要进行筋酬的管理思考是非常的必要的.通过薪酬结合企业

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8、身的待点制定一个合理的薪资水平，同时引入有效监督机制做到监督管理机制。工资的收入要做到透明化.•并冇相应的考核办法提為员工的学习和工作积极性•探障薪酬的方案能够公平合理的执行。（三）薪酬设计整体的分类建立企业经营着薪酬管理制厦.不应该只限于年薪.还要

9、包抵多种荼木收入和绩效，采取多种方式并存得分配方式.将合理有效的经営管理者的约束机制建立起來。企业经营着的酬薪通常都是由缢效工资、五险一金等福利组成的，为了进一步保隔企业员工获得更加优越的福利•应该添加股权收入和粘神奖励等。目前企业经昔鯛大致分为基％薪酬、绩效淅議、股权激励、特殊津貼、吹益保障方案、粘神奖励六个部分。在整体思路卜.要树立全而薪酬管理理念.整体降低企业的俊本投入.降低货币报酬成木.在企业福利、工作生活平衡、绩效和认可、发展和职业机会等角度吸引.提高员工满意度和承诺，加强员工的福利和待遇.捉升满

10、意度。（四）建立完善的薪酬考核机制薪酬的考核的制定是有着完善的标准和执行方式的.采川科学的管理态必对于企业员工工作的积极性、能力等进行综合的濾评并确定其工作成绩和管理方案"蘇酬的考核是评定该员工酬薪管理的重驶的一个环节•在企业劣核评定业绩中可以设置相关的考核流程,施行必要的奖励描施.这样就可以引导员工正确发挥自己的考核实力“在考核的时族根据考核的具体怙况选择有效的适合的评定方弦。对于工作衣现和行为态度也要作为考核