保密薪酬制的利弊分析

《保密薪酬制的利弊分析》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在行业资料-天天文库。

1、保密薪酬制的利弊分析第一部分背景一、保密薪酬制的起源和形式保密薪酬制作为一种薪酬管理制度，有一定的历史渊源，在其存在的时间跨度和空间范围内都有其各不相同的合理性。在欧美资本主义早期，资本家为了最大限度的降低人工成本，利用劳动力市场不完善、用工信息不对称、缺乏工会组织以及雇工缺乏自我保护意识等因素，而采取与员工面谈工资的办法分别确定每一位员工的工资标准，同时为了防止因工资比较造成部分员工心里不平衡而出现不稳定情绪，实行谈判工资制的企业不仅不公开员工的工资情况，而且禁止员工相互打听、谈论工资，对于违反者严厉惩罚直至开除。西方资本主义世界对保密薪酬制的研究和应用持续了一个多世纪

2、，对于这种薪酬制的利弊也各有说法。最近公开调查资料显示，美国有超过1/3的企业雇员不知道别人的薪酬，这种情况有一部分原因是尊重个人隐私的社会习俗导致，但是同时也说明保密薪酬制得到广泛的认可和应用，企业能够感觉到保密薪酬制的带来的积极效果大于其负面影响。中国是80年初期，随着改革开放、引进资金、技术和先进管理模式的同时，引进了这种薪酬制度，引进的初期，这种新鲜的制度伴随着其他严格而有效的管理制度，确实给当时外企雇员一种神秘和高端、大气、上档次的感觉。这种保密薪酬制对于扭转中国人好打听和喜欢闲聊东家长西家短的习惯，确实起到了一定的积极作用。从此外企员工专心自己本职工作，与工作

3、无关的事情不听、不问、也不看。显然外企的工作效率要明显高于当时国内其他企业。企业要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟，并取得一定的成果，就必须制订一整套科学的、完善的管理制度。此时外企各种先进的管理制度、规范成为国内企业竞相模仿的目标。毕竟别人试验成功的东西可以使自己少走弯路，在一定程度上的借鉴是企业管理的必由之路。二、保密薪酬制的形式和类型从是否有规范的管理制度上划分，保密薪酬制基本上表现为两种主要形式：一是公司有规范的薪酬标准，针对不同岗位、职位、学历、工作年限等权重因素，设定不同的薪酬标准，对于不同员工的可变因素集中在个人能力区别上，公司人力资源部门根据薪酬标准给定员工的

4、基本薪酬，后期薪酬调整主要根据个人能力和业绩的区别。二是公司处于初创阶段，薪酬制度不完善，或公司文化表现在薪酬制度上学历、工作年限、职称等不作为薪酬确定的组成部分。对于不同岗位或职位的薪酬采用与扁平化组织结构相配套的宽带薪酬等级策略，薪酬分别确定的因素更多由薪酬决策人主观因素决定，其主观因素可能包含：首因效应、能力判断、市场定价、个人业绩等因素、以及谈判双方的谈判技巧。不考虑保密失败的情况下，保密薪酬制又有完全保密和部分保密两种程度的划分。再部分保密的情况下，企业需要考虑哪些信息保密，哪些信息可以告诉员工，或让员工参与。员工主动对个人薪酬保密不属于保密薪酬制的范畴，但是对

5、该制度的实施过程有非常大的影响。员工个人出于防止引起嫉妒或被人小看或出于隐私保护的需要，主动不泄露自己的工资水平，同时也自觉不去打听别人的工资。第二部分提出问题本人有在多家公司工作的经历，其中两家的保密薪酬制有一定的典型性和代表性：其中一家为外商独资企业，属于跨国公司的性质，从事传媒出版业，管理制度先进完善。员工素质要求比较高，进入中国市场后，专门针对中国国情和政策制定管理制度。采取有竞争性的领先策略，其工资水平大大高于同期同行业其他国内企业，休息、休假、加班等制度也严格按照劳动法要求执行，员工对于个人工资普遍满意度很高。在这家公司工作的员工非常自豪，工作热情非常高，甚至

6、包括清洁工。另外一家是国内贸易公司，公司规模较小，对员工素质要求一般，工资策略采取滞后策略，工资水平低于行业平均水平，企业管理制度不完善，不提供员工带薪休假、加班制度。该公司个别岗位的员工流动性非常大，包括不能胜任和对工作不满意两种主要离职原因。同样都是实行保密薪酬制的公司，都是完全保密程度，为什么一个公司好，一个公司不好呢？原因在哪里？公司运作好坏的影响因素非常多，也并不是某一个因素就能够起决定作用的，本文将围绕薪酬保密探讨各种因素的协同效应，并提出一些趋利避害的措施以供大家批判。第三部分分析一、现代薪酬管理要求分析薪酬是连接雇主和雇员劳动关系的纽带：作为资本投入其中之

7、一，人力资本——薪酬的投入，能够为企业和投资者带来预期收益。与此相应人力资本作为资本享受回报，也就是企业通过薪酬这种形式对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验等因素所给予的相应的回报和答谢。企业通过薪酬向员工传递一种特别强烈的信息，即什么样的行为和态度是受到鼓励的，什么业绩是对企业有贡献的，从而引导员工的工作行为和工作态度以及最终的绩效朝着企业期望的方向发展。薪酬的这种引导功能鼓励员工间行为、态度、贡献和回报的比较，从而要求薪酬的程序的公开化和结果的公平化、透明化。企业通过各种具体工资形