青岛dh公司人力资源管理现状及对策

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1、青岛DH公司人力资源管理现状及对策摘要：本文在认真分析青岛DH公司人力资源管理现状的基础上,提出了公司在人力资源管理方面存在的问题，针对问题提出了自己的建议和对策。关键词：人力资源管理现状对策青岛DH公司是市归国研发团队创办的国家级高新技术企业，是国家发改委支持建设的中国唯一的一家国家系列微生态产业化基地，是中国最大的微生态产业化基地，,是科技部四项“863”微生态科研计划项目承担单位，是国际益生菌协会会员，是青岛市微生态工程技术研究中心所在地。面对越来越激烈的市场竞争，公司认识到人力资源管理的重耍性，加

2、强人力资源管理己成为公司关注的课题。本文在对公司人力资源管理现状调查的基础上，对人力资源管理进行分析研究。一、人力资源管理简述知识经济的到来、社会经济的发展更增强了对劳动者知识的依赖，人力资源特别是拥有高科技产业发展相关知识的人才已为企业具有战略意义的资源。人力资源管理的发展和演变主要经历了三个阶段。一是人事管理阶段。这是人力资源管理的萌芽阶段，人事管理主耍为事务性的工作，在企业中地位较低，员工与企业关系属于单纯的聘用关系，同其他机器、设备一样，员工被企业视为成本负担。二是人力资源管理阶段。在这一阶段，组织的人事管理发展为全方位

3、的开放式管理，由对员工的监督制裁转为对员工的人性激发，由消极的惩罚转为积极的激励，及重视员工的培训与开发，但管理的出发点仍是将员工角色物质化，即将员工等同于资源看待。三是人力资本管理阶段。这一时期，人力资本理论成为人力资源管理的基础理论，管理口的是综合考虑企业利益与员工利益，形成利益共同体，管理的重心由以物为屮心向以人为屮心转移，视员工为投资者；人力资源管理更趋于强调战略问题,强调如何使人力资源为实现组织目标做出更大贡献。和比较而言，屮国对人力资源管理的研究和实践和对滞后。我国企业的人力资源管理仍然处于传统的人事管理阶段，企业普

4、遍缺乏人力资源规划与相关政策，许多人力资源管理的功能远未完善，人力资源管理职能没有得到充分的发挥，十分缺乏如何将先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径，这是我国企业建立现代企业制度，提高人力资源管理水平的瓶颈。二、青岛DH公司人力资源管理现状分析经过笔者在公司一年的观察，认为该公司正处在传统的人事管理向现代企业人力资源管理的过渡吋期，许多基础性的工作有待于完善和系统化、规范化。通过人力资源管理调研，发现以下方面存在着不足：1、组织结构的不合理（1）职位缺省。现有组织结构图中可以看出，现

5、有的公司体系在总经理Z下设有副总经理4名，分别为生产副总、研发副总、行政副总、市场及销售副总。在现有在职人员中除了总经理之外，花名册中虽有一位副总，但那是一位北大教授在此挂名的副总，从不参与公司事务管理。同样，在各个部门屮，部门总监、经理、主管缺失严重,有的部门只有副主管主持工作，中层职位缺失的情况非常突出。（2）管理层级过多。除职位缺省外，现有结构中还存在管理层级过多的情况，在行政组织结构图屮，管理层级虽然只有4级，而且副总这一级出现整体缺失，但是在每个部门中设计管理层太多。其职务高低依次为总监、经理（正、副）、主管（正、副）

6、，无形屮增加了管理的垂直层级。如果一件工作要向上汇报的话要经过层层领导上报，难免会效率低下。（3）多头管理与越级指挥。虽然公司组织结构是垂直型的管理模式，但是H常工作中存在多头管理和越级指挥问题。部门中管理层级设置过多，导致领导较多，要么多头领导，要么不作为，没人领导。再有就是最高领导层经常越过中级层级直接指挥员工，越级指挥，造成部门内的工作被动。其后果：一是在具体工作中让下属无所适从；二是使下属逐步丧失自我决策和团队协调的能力和愿望，从而使得所有问题上交到最高管理层來协调解决，增加了管理成本。（4）过分集权，中层管理者的主观能

7、动性难以发挥。目前的组织结构是一种高度集权的结构，公司上下，事无巨细都要经老总一人审批。这种结构有时候有利于快速解决问题，但当老总出差不在吋容易造成决策缓慢。甚至H常决策可能久拖不决，于是工作效率也逐步下降，进而，整个管理系统运行不畅。其更重要的危害是，广大中层管理者认为大事小事都于己无关，只要请示老总定夺就行了，主观能动性难以发挥，创造力被埋没，企业发展缺乏活力。2、人力资源管理的基本功能远未充善，管理的规范性、系统性和科学性较差（1）工作分析尚需进一步深入。工作说明和工作规范的针对性及具体性、系统性不足，容易造成工作职责界定

8、不够准确、沟通渠道不明、工作重叠以及人员评价不到位等问题。在实际工作中，领导安排的临吋性工作比较多，随意性比较大，容易造成职工的反感。（2）缺乏科学的员工绩效管理系统。现有的绩效考评仅是一种指标考评，在绩效管理及具体工具的应用上存在较大的误区。单纯的指标考评不能