石成公司案例分析

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1、石城公司的绩效考核案例一、石城公司的绩效考核系统存在什么问题？1、考核随意性大，没有公平的绩效考核制度，考核不透明公开。主要是由员工回顾本年度的工作，然后又各部门主管签意见，，导致各个部门的员工都不满。奖金更是山总经理张三平一个人说了算，没有固定的科学的标准，存在大锅饭的情况。2、公司缺乏明确的战略目标，整个绩效考核系统并不是围绕战略目标而展开，没有起到传达公司战略口标的目的3、没有根据各个部门的职责和任务制定相应的明确、合理的考核标准和指标以及各个指标的权重。整个公司没有一套完整的绩效考核体系，各部门的考核差异性很大，且没有考虑到部门Z间的关联性。各部门考核指标单一，主观性强，指标

2、没有建立在客观公止的工作分析和工作评价上來量化。造成员工怨气很大，人才流失。4、把考核仅仅作为发红包和奖金的依据，违背了考核的开发目的，同时这也是造成一些人辛辛苦苦干了很多年却只拿工资和奖金不明白评价的依据是什么，造成员工之间矛盾垂生，很多员工离开公司，员工不理解在这样的一种考核制度下能干些什么，从而离开公司的原因。5、缺乏必要的绩效沟通，导致员工山于绩效考核引起的不满情绪没有得到及时的反馈。6、公司对员工的工作任务缺乏明确的规定，导致一些业绩根木无法考核，不知道自己在这甲究竞为什么二、为什么过去的一些考核方式现在行不通？1、企业的发展阶段和规模不一样，该案例员工从儿十个人发展到30

3、0多人，业绩和规模都不断上升，人员结构也非常的复杂。考核基木上能够进行受控，简单而有效，但随着金业的发展扩大从单纯的贸易发展到产销研一体的情况下，部门增多，管理变得复杂，那些简单的方式当然行不通了，公司的绩效考核没有应该根据公司的战略调整和经莒环境（内部环境和外部环境）而进行调整。但是公司过去的考核方式只是血对相当简单的业务和相对简单的人员结构，2、企业人员结构发生了冃人变化，在创业初，十儿个人的创业者，整体价值观与现在大量职业人加入后的价值观发生了非常大的变化，因此在对绩效的认识等方面差异化非常明显，因此再使用过去的方式肯定是行不通的；没有根据员工的需求及时调整3、从原有考核方式存

4、在很多不合理的地方，因此在环境发生巨大变化后，，原有的孑盾凸显出來了，必须进行改革和完善。4、公司的战略目标和短期目标都发生了变化，而员工的绩效考核没有与公司的这些目标相适应。5、公司没有跟上时代的发展趋势，管理层的观念落后了，没有建立起现代的绩效考核文化。如股份三、你认为石城公司考核情况不理想是技术方法的原因，还是制度问题，或兼而有Z?我们认为主要原因是制度问题，其次是技术方法。要想改善公司的绩效考核状况，必须建立科学的绩效考核制度，改变原来的观念，建立科学的合理的绩效考核文化。技术方法可以通过培训、学习或向人力公司咨询等方式来改善考核方法。四、土海丽应该怎样考虑和设计石城公司的绩

5、效考核系统？1、说服高层支持自己帮助高层梳理明确公司的短、中、长期发展战略，并进行分解落实；建立为战略目标而展开的科学绩效考核系统2、根据公司战略目标才，确定员工的行为标准和价值观，建立和塑造企业的的绩效考核精神和考核文化。3、王海丽在设计绩效考核系统的时候，首先应该考虑到把奖金作为一种激励手段而不是成为工资的附属。从评估角度来看，应该做到全血评估，即评估应该结合员工对口我的评价,员工对同事的评价，员工对上级的评价以及上级对属下员工的评价。4、、改革现行的工资和奖金比例不符合市场的要求的部分，就应该改革薪资制度。提高基本工资的比例。4、绩效考核应该以实际的工作表现和工作业绩为依据，以

6、职位与资历作为参考根据，但权重要小。5、应遵从80/20的原则，合理拉开奖金的差距，激励工作突出员工更好的丄作，同时也无形之中鞭策业绩一般的员工。6、针对具体岗位，确定技能和行为的相对重要性，确定满意和可以接受的绩效标准五、如果是你，你会怎么做，为什么？1、我会提岀一系列的问题和改革方案，说服公司领导层制定和进行的改革方案，帮助和协助公司制定战略目标，使领导改变现有的公司管理理念。2、改革薪资制度，即提髙基本工资的比重以吸引人才的加入，为公司输送新鲜的血液。尤其是开发创新和人力资源管理方面的人才3、制定和建立科学的绩效考核标准①在评佔的时候会考虑到全面性，即在设计评佔表的时候会分成四

7、个部分：员工对口我的评价，员工对同事的评价，员工对上级的评价，上级对员工的评价。这样做的话就避免了以个人感情为依据，符合了公平的原理。同吋，让属下的员工来评估自己的上级，对部门经理或主管也起到了一个约束的作用，增加他们的压力。②考虑到各部门职能的不同而对工作业绩做不同的定义。例如生产部以不同产品的产量和质童的完成作为考核标准，产品设计部以开发能力作为考核标准，销售部以销售业绩和市场开发能力作为考核标准。同时针对国际部人员浪费的现象做转换工作岗位和裁员，以缩