现代企业薪酬诊断问题及改革措施

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1、现代企业薪酬诊断问题及改革措施引言：如何从科学的人力资源管理角度入手，为企业创造最人的利润，是现代企业人力资源管理和开发的垂点。企业要和众多竞争对手争夺人才，企业的薪酬管理起着金关重要的作用。但是现代企业薪酬管理存在很多弊病，严重阻碍了企业的进一步发展，此时，对企业进行薪酬诊断就刻不容缓。薪酬诊断能够帮助组织挖掘现有薪酬体系存在的问题和薄弱环节，并分析产生问题的原因，捉岀切实可行的方案或建议，从而帮助组织改进现状、捉髙组织的薪酬管理水平。可见，薪酬诊断是企业实现长足发展必不可少的环节。本文由人力资源专家一一华恒智信分析员结合多

2、年薪酬诊断实践经验总结了企业薪酬诊断中常出现的问题及对策，希望能给企业管理者一•些借鉴和启迪。20世纪90年代以来，人才竞争呈咄咄逼人之态，我国企业在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重。一方面是跨国公司进入屮国，充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇,从各方面登陆抢滩，网罗优秀人才，使中国企业尤其是高新技术企业面临着严峻的人才竟争和挑战。当前，我国企业薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才，并导致人力资源重置成木的增长。究竞国家企业薪酬管理存在哪些问题

3、，我们又该对此进行改革呢？华恒智信顾问团队就此综合历年从事企业诊断的经验认为大部分企业薪酬诊断中会出现如下几个问题。一、企业薪酬诊断问题1•政府对企业的薪酬管理干预过多我国金业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起來。虽然金业已经拥有较人的内部分配自主权，但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍山政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制企业大都实行工资总额包十或直接由政府冇关部门核定工资总额的办法。冇的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且肓接干预企业内部工资比例等具体管理

4、决策。这使企业的薪酬管理白主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。2、平均主义倾向严重改革开放以来，在分配方式上我国打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，坚持“按劳分配，效率优先［论文Z家］,兼顾公平”的原则，然而许多企业在薪酬分配上的平均主义仍很严重，主要体现在以下儿个方而。第一，企业经营者收入普遍存在平均主义倾向。一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严垂。据调查，在企业经营者与本企业员工的年收入比较方面，冇半数以上的企业经营者年收入在木企业员工收入的2倍以下的占57%,有1/3为员工收入的2-5倍，年收入在员

5、工5倍以上的比例较低，为9.7%:另一方面，企业Z间，经营者的收入差距不大。在我国企业中，-•方而业绩优秀的企业经营者不一•定获得高收入，不少业绩很差企业的经营者却获得及不相称的等同收入。笫二，企业员工之间薪酬水平平均。企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，关键的技术、管理岗位人员的T资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到2倍。薪酬决定因索小，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不人。金业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，项目多、分配复朵。笫三，企业经营管理者激励与约束机制不健金

6、。一方面企业经营管理者的报酬收入水平偏低，另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基木工资加奖金、年度奖金奖励等构成。对企业经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一，3、福利设计缺乏弹性我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项冃。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。二、我国企业加强薪酬管理的对策针对上述问题的

7、出现，华恒智信顾问团队提出如下几个对策供您参考。1、转变政府职能为企业提供良好的外部环境企业薪酬管理中存在的问题不是企业木身可以完全解决的，首先需要外部冇良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方而的完全自主权,这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平口主决定薪酬结构与薪酬水平。2、打破平均主义，科学规划薪酬制度体系管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小，但是他们却对幣个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就

8、感、事业感、争取较高的社会地位等因索是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制。结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等定级，其构成如下:工资二基本工资+岗位工资+学历工资十绩效工资+福利。对企