现代企业薪酬诊断问题及原因

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1、现代企业薪酬诊断问题及原因引言：薪酬问题历来是员工最关注的热点问题，员工对薪酬制度的改革更是充满了担心与期待。无论多么公平合理的薪酬方案，在付诸实施时也会遇到许多因难和阻力，处理不好，可能会导致薪酬改革的失败。此时，对企业进行薪酬诊断就显得势在必行。薪酬诊断综合利用各种先进的分析手段和方法，发现企业薪酬方面存在的问题和薄弱环节，分析产生问题的原因，捉出切实可行的方案或建议，进而指导方案实施以解决问题、改进现状、提高企业的薪酬管理水平。由此可见，薪酬诊断是企业健康发展的前提保证。本文由人力资源专家——华恒智信结合多年薪

2、酬诊断实践经验为我们分析总结了薪酬诊断常见问题及原因，希望大家冇所收获。薪酬管理是一个吋期组织内外环境因素共同起作用的产物，随着改革开放的不断深入,我国企业薪酬管理水平有了很大提高，由于传统思想的束缚，加上企业内部原因，我国企业薪酬管理与国外金业仍存在着很大差距。华恒智信顾问团队根据多年从事薪酬诊断的咨询服务，将遇到的企业诊断问题进行汇总如下。一、企业薪酬诊断问题1•政府对企业的薪酬管理干预过多我国企业特别是国冇企业的分配主体地位还没冇根木确立起來。虽然企业己经拥冇较大的内部分配白主权，但为了实现社会公平大多国有企业

3、的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制金业人都实行工资总额包T或总接山政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而口直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理口主权难以落实，严璽影响了内部分配制度改革的质量。2、平均主义倾向严重改革开放以来，在分配方式上我国打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，坚持“按劳分配，效率优先［论文之家］，兼顾公平”的原则，然而许多企业在薪酬分配上的平均主义仍很严重，主要体现在以下几个

4、方而。第一，企业经营者收入普遍存在平均主义倾向。一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严重。据调查，在企业经营者与本企业员工的年收入比较方面，冇半数以上的企业经营者年收入在木企业员工收入的2倍以下的占57%,有1/3为员工收入的2-5倍，年收入在员工5倍以上的比例较低，为9.7%；另一方面，企业Z间，经营者的收入差距不大。在我国企业中，-•方而业绩优秀的企业经营者不一•定获得高收入，不少业绩很差企业的经营者却获得及不相称的等同收入。笫二，企业员工之间薪酬水平平均。企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距

5、不人，关键的技术、管理岗位人员的丁资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到2倍。薪酬决定因素屮，代表身份的工龄和资历占重要地位，而为受教育程度关系不大。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，项目多、分配复朵。第三，企业经营管理者激励与约束机制不健全。一方面企业经营管理者的报酬收入水平偏低另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为棊本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。对企业经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一，3、福利设计缺乏弹性我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住

6、房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项冃。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。二、企业诊断中薪酬诊断出现问题的原因推究企业诊断过程Z中，薪酬诊断出现如此Z多的问题的原因可以归咎于以卜三个方而你的问题：1、企业尚未成为自主分配的主体在长期计划经济体制下，金业只是整个社会计划住产和分配的一部分，一切按照计划进行，所有资源都是有计划实现的。企业享有分配口主权成为分配主体的过程是一

7、个非常复朵的过程，需要经过长时间的改革才能达到冃的。2、薪酬管理上技术上的失误一方面，我国企业内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象仍较为普遗，人员能进不能出，岗位能上不能下的问题仍然突出。这一问题严重制约着分配制度改革的进行。另—•方而，企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为询捉，不考虑岗位之间的差界，使薪酬本身缺乏激励作用。虽然有些企业已认识到薪酬管理的重要作用，但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才，企业薪酬管理难以实施。3、薪酬管理配套措施建设滞后外部环境对企业薪酬管理影响很大,随着经济持续高速度

8、的增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足，一是国有企业所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。二是国家至今耒出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。三是冃前中国资木市场很不健全.在股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。