煤矿企业基于KPI如何设计员工绩效考核体系

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1、煤矿企业基于KPI如何设计员工绩效考核体系当今社会人力资源管理对企业发展有着重要的影响，而绩效考核作为人力资源管理的核心环节，是推动金业成长的“引擎”。但是由于长期受计划经济体制的影响，我国煤矿企业绩效考核还普遍处于较低层次，考核目的认识不足、考核指标设置不合理、考核主体单一等问题层出不穷。公司砍目标

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4、责枉中右KPI部门目标<=>部门®1"员工目标KRA4KRA3KRA2影响因素究其原因，主要是因为煤矿企业绩效考核体系的设计存在偏差。为解决考核主体单一导致的信度问题以及考核指标设置不合理引起的效度问题，本文尝试将KPI与360度绩效考核方法运用到煤矿企业员工

5、绩效考核中，重新设计新的绩效考核体系，以规范化和科学化员工绩效考核，推动员工个人与企业的共同发展。具体做法构建考核体系的思想基础“统一认识，明确考核体系目标”是绩效考核体系有效构建的思想基础。本文设计的基于KPI的360度员工绩效考核体系，其口的是提高煤矿企业绩效考核的信度与效度。因此在构建基于KP1的360度员工绩效考核体系时，煤矿企业应对全员进行教育，以统一员工对绩效考核的认识,明确绩效考核的重点，妥善处理各种关系，防止出现重复考核、随意考核、等错1、考核体系的主体设计、指标选择以及权重确定2考核主体的设计考核主体是指对员工进行绩效考核的人员。为了保证考核公正、客观、全面、准确，本文抛弃

6、了煤矿企业传统绩效考核屮直线上级作为单一考核主休的做法，按照360度绩效考核法的理论指导，在把员工直线上级作为主要考核主体的同时，将同级及下级考核作为一个基木的考核主体。此外，第三方考核信息以及员工自我考核信息也作为员工绩效考核的信息來源。在实际操作时应根据被考核对象选择确定考核主体。KPI业绩考评与激励沟通流程考核过程•公司KPI葫資堆梅与藕•卜：卩1寺梭对芜U5：乏於作用•貝工裁丽万峯•依悟三八判斷竇矗注择各职鲨的关愛业■討公F价宦/VJ润旳®响疗汁筲的可瑋作桂.«权的J茫程•宅浬•顾门•公司各發人员氏人力冬•公硝层、人力1・考核指标的选择按照差别性原则，根据煤矿企业各单位工作性质、类型

7、的不同，煤矿企业各部门与单位可以划分为井卜•一线、井下辅助、洗选系统、地而生产、后勤服务、生产管理型单位、行政部门、党群部门等八个小组。因此，为保证考核结果的相对公平和公正，在对煤矿企业员工进行绩效考核时，有必要根据工作性质与类型运用关键绩效指标法(KPI)设计出各岗位的关键考核指标。1.基于KPI的360度员工绩效考核体系采用定量考核与定性考核和结合的方式，将员工绩效考核指标分为工作成绩、个人品质、个人能力以及工作态度四大类。其中工作成绩类指标属于定量考核内容，是绩效考核模型中的关键指标，而个人品质、个人能力以及工作态度屈于定性评价的内容。考核指标是对员工工作内容的分解与细化，因此根据员工

8、具体的岗位职责，金业要进一步对四大类考核指标进行分解，设置和应的二级指标，大体内容如表1所示。1.指标权重的确定不同的员工考核指标会有所弟异，指标所赋予的权重也会冇所不一。例如，对于井下一线、井下辅助、洗选系统以及地而生产等小组的员工，工作成绩、个人能力等指标应被赋予较大的权重；而对于行政部门、党群部门等小组的员工个人品质指标在其最终绩效考核成绩屮占冇重要地位。因此，在具体确定考核指标权重时，可以在参照煤矿企业原有绩效考核体系的基础上，采取直接判断法和小组评价的方法确定考核指标的权重。2.对矿高层管理人员及各二级单位的主要负责人的关键业绩及个人能力指标的权重，采用小组评价的方法确定。由矿领导

9、班子成员或被考核者的直接上级、员工本人及劳动人事部门的专业考核人员组成评价小组。小组成员独立地对各考核指标的重要程度作出主观的评价，为各指标选定相应的权重等级。权重系数分布按一般指标、较重要指标、重要指标、最重要指标四类进行综合考虑，从权重0-100%进行分布设计，然后采用加权平均的方法进行数据处理，得到各个考核指标的平均权重系数(百分比)，最后将所冇的考核指标的权重系数进行统计处理，得到各考核指标的最终权重系数。3.矿屮层管理人员、基层管理人员及一线员工的岗位工作比较清晰，因此可以采用直接判断法确定其考核指标的权重，即在分管矿领导主持下，由劳动人事部门组织机关各部门及矿二级单位负责人、专业

10、技术人员、员工代表对具体岗位进行认真讨论，将结果分发给相应岗位人员，最后将意见集中，由人事部门汇总确定考核权重。4.考核过程屮所冇考核指标的权重并不是一成不变的，应随着内外部环境的变化，及时做出必要的修正，以提高其合理化程度。在指标考核比重确定后，员工最终绩效考核得分由定量考核、定性评价和考核体系屮规定的直接奖扣分组成。5.考核体系的保障措施为保证上述绩效考核体系的有效实施，除了合理选择考核主体、设计考核指标