整治用人不正之风的规划和举措

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1、整治用人不正之风的规划和举措选人用人监督，是部队党委内部监督的一项重要内容，同吋也是监督的一个难点和乏力点。当前，在屮国这种“人治的法制社会”而非“法治的法制社会”中，选拔和任用领导干部的“任人唯贤”原则很难把握，而“任人唯亲”、“任人唯派”、“任人唯顺”、“任人唯奴”等现彖的普遍存在，使选人用人过程笼罩在一种与政治、经济权力共生的庞大“关系网”Z下，变得更加错综复杂，难以监督。那么，选人用人究竟为什么难以监督呢？本文拟就此谈点浅见。一、“人治”大于“法治”，缺乏衡量人才优劣的准确尺度在领导班了建设屮，选用什么人，不选用什么人，关系极人

2、。军队是一个特殊群体，在人才资源配置上不可能完全由市场这只“看不见的手”去完成，更多的还是由政府这只经常“严重变形的手”去运作。此种配置方式，在我国尚处在“模拟市场经济”时期，在各种法规制度还很不完善的情况下，若要达到公平、公正、竞争、择优的标准，其成立前提在于各级党委班子及其成员必须都是思想境界高尚、一心为公的“伯乐”。但从近年来军内外出现的大规模腐败现象我们可以得到反证，这一假设显然过丁•理想化。既然主体素质并未达到“理想境界”，依靠“人治”就不可能达到最终的和谐与公正。第一，“人治”社会的公权主要通过个人行为来表达，常常带有强烈的

3、个人恩怨和性格好恶，因此，在选人用人问题上由少数人感情用事去操纵，在少数人屮选拔于己有利者也就司空见惯。第二，人是历史文化的积淀，又是理性的经济人。在非“法治”社会，必然通过各种手段包括选拔任用口己的“意中人”来编织“关系网”，实现个人利益的最大化。在关系网的笼罩下，人情不但渗入行政执法过程中使社会惩罚变得软弱无力，而且也渗透到意识形态领域，只经过短短二十儿年,便使集体主义沦丧，监督观念淡薄，社会道德空前败坏。第三，“人治”社会的识人、用人、考评人政策刚性不足，弹性过大，常常是“靠E卩象定调，以文凭划线，按年龄设卡，凭资励取人”或者是“

4、靠说情定夺，以关系论处，按好处取舍”。因此很难藉此实施正确及时的监督。二、“封闭”强于“流动”，缺乏动态考杏人才的良好制度人才合理的流动，是培养锻炼干部，增强党委班子团结协作能力的必要条件。对于部队党委内部监督而言，动态考査人才实质就是坚持全程全方位监巒，不但耍贯穿于领导干部的培养、选拔、任用、履职、离任的纵向过程，而且还要渗透于横向的交流与调换。现在的问题就是，无论从纵向来看，还是从横向来说，人才都没有形成良性流动，这就必然增人了对选人用人进行考评监督的难度。第一，选人用人囿于一隅。主要是指一些单位把人才看成所属单位或个别领导的“私人

5、财产”，而不是军队的“公共资源”，因此，有人才而没位置时宁肯废置；有位置而没人才时宁肯起用本单位庸人。第二，军内交流限于-•地。就是凭老框框、老套套办事，导致视野狭窄，思想僵化，对干部管得过死。一般情况下，师（旅）团以下单位容易交流，而军级单位则相对较难，军区级交流、调换则十分微弱。干部长期处于一地，不但得不到不同环境的磨练，而且对其考查的方式方法也必然习惯化、经验化。第三,军地交流困于一“统”。尽管军队是一个培养干部的大熔炉、大学校，但在“两用人才”培养上却常常因统得过死而与地方相互封闭，不能走出去，请进来。在军队干部的转业、复员问题

6、上，一部分在军队没有培养价值的年轻干部，因统一的年限而得不到上级批准，而在到达一定职务「L干满相应年限的转业干部地方政府却很难一统消化安置。人才不能良性流动,其眼界就会受限，从而偏安一时，偏安一隅。党委内部监督的主体也很难在平淡无奇的实践中磨练出较强的应变能力和创新能力。三、“委任”多于“竞争”，缺乏优升劣汰量才而用的机制实现优升劣汰，是部队党委内部加强对选人用人监督的根本口的。其前提是党委把竞争机制引入到干部队伍建设屮去，造成互相学习，你追我赶，使优秀人脱颖而出的局面。但现在，军队选拔任用领导干部还主要是通过委任制进行，即有任免权的机

7、关或首长委派。而考试竞争方式尽管体现了择优和开放性原则，也基木上没被采用。在这种体制下，面对现行任用、考察干部的方式和标准，很多人必然产生对上的依附性、服从性和被动性，“明智”地将很大精力投入到“经营领导”，即经营人际关系上，从而很难从根本上解决考评失真、用人失谋问题，并通过加强监督来减少用人上的“权力因素”、“感情因素”的彩响。第一,现在的竞争不是在同等条件卜-的思想、才能及实绩的比赛和较量，血缘、姻缘、地缘、友缘作为一种重耍因素，渗透到对干部的德才政绩考评Z中，便“有缘人”拥有一种被长久选中的“先犬优势”。第二，现在部队干部的淘汰机

8、制受制因索过多，还很不健全。首先是政策法规的操作性不强。《军官服役条例》虽规定了“军官不胜任现任职务的，应当调任下级职务或改做其他匚作，并按照新任职务确定待遇”，但却没有明确什么样的干部应列为淘汰对象，什么