绩效阻力实证研究论文

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1、目录一、绪论（-）研究背景（-）研究意义（三）研究主诣及思路（四）研究创新点二、相关理论综述（-）绩效评价基础理论（-）绩效识别理论综述三、企业概况（一）企业背景（二）企业人力资源管理现状（三）营销部门绩效现状分析四、营销部门绩效识别体系的构建（-）绩效识别体系构建思路及方法（二）地区营销部门绩效阻力齐项因素分解定位（三）绩效阻力的评分模型（四）基于绩效阻力的营销部门绩效排名体系建立（五）波士顿矩阵的象限定位分析（六）分析改善措施五、结论（一）研究成果预测（二）研究难点及缺陷致谢参考文献一、绪论(—)研究背景人力资源部门绩效

2、考核对于组织整体绩效管理具有战略意义，对企业的可持续发展具有显著的支持作用。绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过运用各种科学方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。从绩效管理的理论探讨和发展历程來看，人们对绩效的认识是不断发展的，从单纯地强调数量到强调质量再到强调满足顾客需要，从强调“即期绩效”到强调“未来绩效”，这些都说明必须耍以发展的观点来看待和理解绩效这个概念。根据对绩效概念解释的各种观点，考虑到人们对这一概念认识的发展状况，在此把绩

3、效这一概念解释成经过考评的工作行为、方式与结果。这是对绩效这--概念较为宽泛的解释，对这一多以的概念采用宽泛的解释更为合理。而从实用的角度看，这种宽泛的解释也更符合现实的需要。一般而言，在一个组织中，绩效不仅包含行为也包含结果。同时，对于不同组织以及同一组织内的不同人员，在其总体绩效中行为和结果所占比例也可能不同。例如，处于高速发展阶段的组织更加重视结果，而进入稳步发展阶段的组织更强调过程；组织屮高层人员更以结果为主，而低层人员我们更关注行为过程。通过把绩效这一概念作宽泛一些的解释，可以使现实的组织能根据自身情况和需要对绩效

4、定义具体进行界定。随着人力资源管理在屮国企业的发展已日趋成熟，绩效管理作为人力资源管理的重耍组成部分在金业内部的地位也越发重耍，但较Z国外优质企业我们仍有一定差距。如何有效地调动员T和组织的积极性和创造潜能，持续提高他们的绩效水平，是人力资源开发与管理的核心。为了能使企业的绩效考核更加合理，有效辨别员工的真实绩效，在此引入绩效识别的概念，以归因理论为依托导入绩效阻力因素。为企业区别阻力，排除阻力來改善员工绩效捉供有效依据，通过绩效考核的完善跟进企业的战略口标。(-)研究意义绩效识别系统的引进与运用，极大的弥补原有绩效考核体系

5、考核主观化、片面化的问题。除了原有的考核指标，绩效识别系统引进了绩效阻力考核这一新的指标从原有考核体系的侧面、背面切入完成考核过程，不仅拓宽了绩效考核的深度、宽度，述大大提高了绩效评估的真实有效性。在本文屮笔者以浙江大华的十一个营销部门为考核背景，绩效识别系统对部门考核的意义分为两点：第一，依靠绩效识别可以充实改进绩效考核系统，解决关键问题。浙江大华的营销部门处于不同经济区域而在运营过程中可能遇到由于地域、客户、信息获取等因素差别较人而带來的部门的绩效考核基准不同，导致员工业绩水平不同，这时考核的真实性将受到质疑，员工满意度

6、也可能因此降低。通过绩效识别的阻力评估可以使各个营销部门位于同一起评线，保障考核的公平公正。第二，传统的绩效考核只能间接体现部门或员工在实现绩效过程屮所受阻碍,通过对营销部门绩效阻力归因，我们能对各部门的绩效状况做全面直观的了解，让齐个部门认清白身业绩完成过程中遇到的阻力及障碍。同时通过直观数据让企业对问题部门给予相应的改进措施和人员调配。（三）研究创新点当前研究领域对于绩效识别、绩效阻力的直接研究一片空门。笔者首次接触绩效识别、绩效阻力的概念来自许丹，葛玉辉,饶启聪所著的《有效识别员T的真实绩效水平》，其屮对绩效识别系统有

7、较为详尽的阐述。若绩效识别系统能有机融入绩效考核体系，将会成为绩效考核的定心丸，企业管理系统的内视镜。木文参考绩效识别系统的组织思路，不同的是笔者将以11个部门为绩效考核的主体，在其考核价值链及KPI«P分离绩效阻力因子，再运用层次分析法完成阻力因子的权值赋分，最终得到绩效识别系统中所述借用波士顿矩阵完成二维矩阵模型，为企业绩效改进、培训、内部整合管理提供直观的绩效数据。（四）研究思路及步骤在企业实行绩效管理的过程屮，为达到科学全而的考核标准企业有必要构建一个绩效识别矩阵。通过以KPT为基础的部门绩效考核确定营销部门之间的绩

8、效排名，以确定各个营销部门Z间的绩效水平现状；然后，借助价值链分解及KP1甄选，分析绩效阻力的來源，找出影响绩效水平真实性的具体阻力因索。之后通过归因从四个纬度进行分解归纳得到不可控量化因了。以下称Z为绩效阻力因了,将各项阻力通过AHP方法赋予权重分值。最后得到部门绩效阻力得分。以此验证待