高绩效人力资源管理诊断

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1、人力资源管理诊断企业人力资源诊断是管理咨询人员通过对企业人力资源管理诸环节的运行、实施的实际状况和管理效果进行调查评估、分析人力资源工作的性质、特点和存在的问题，提出合理的改革方案以使企业人力资源管理工作达到“人”与“事”的动态适应性目的的一种顾问服务活动，是帮助企业人力资源管理人员作出改进工作、提高管理效率、开发和引导人力资源的有效途径。因此，人力资源管理诊断的作用一方面体现在诊断人员能凭自己丰富的管理知识优势，较为迅速地帮助企业发现人力资源管理工作中存在的问题，提高管理水平；另一方面，通过人力资源管理诊断活动，可以使企业管理者与诊断人员双方的实践经验和知识技能得以

2、交流，有利于提高企业管理者的经营管理能力。一、人力资源管理诊断目标1、通过与客户高层的深入沟通和对客户人力资源管理现状的深入了解，对项目目标和项目内容重新审视，为后续的项目实施打基础；2、通过与高层、中层及骨干员工的深入沟通，理解客户的发展战略目标和KRA,为项目进入实质性设计提供方向指引；3、深入了解客户的人力资源管理基本状况，及人力资源在业务管理体系中的作用和关系；4、为客户的职位体系、关键业绩指标(KPI)体系、薪酬体系、绩效管理体系、招聘体系等内容的设计奠定必须的信息基础。二、人力资源诊断方法由于人力资源管理诊断涉及企业“人”的管理和“事”的管理，因而采用的方

3、法与一般经营诊断的侧重点略有不同。人力资源管理诊断多采取如下方法：1、调查问卷法调查问卷法也是人力资源管理诊断最常用的方法之一，即通过设计问卷来了解企业员工的意愿。依据不同的人力资源管理诊断目的，可以设计出调查对象不同、结构不同、调查内容不同的问卷。对调查结果进行加工、分析、核对后所提出的相应的解决措施，员工也易于接受。调查问卷法可以用来诊断企业运营状况，也可以用来分析单个人力资源管遅部门的管理效果，是人力资源管理诊断中最有效的方法之一。问卷调查法，调查面较大，属抽样调查方法。问卷调查的进行一般先作问卷设计，根据调查目的编制一套结构性的问句，并由回答人在不受干扰的条件

4、下独立填写，在规定时间内收回，最后由调查人员汇总整理。问卷调查中必须注意如下6点：(1)问句贴切，用词正确，所问之处与调查目的相一致。(2)—问不能两答，语义明确，不要含糊其辞。⑶不用威胁性的语句。(4)问句排列要合乎逻辑，便于回答者思考。(5)问卷回收率必须达到一定比例。(6)要作问卷信度分析。2、量表调查法量表调查法是一种标准化的等级量表，通过组织测评、员工测评、自己测评等多种途径，对人员管理状况进行全面调查的方法。量表调查法的优点是调查项目设计严格，调查的问题明确，被调查对象的意向选择比较规范，计量方法统一而又合理，调查结果便于计量，便于比较分析。3、面谈调查法

5、面谈是人力资源管理诊断的一个有效的方法。一名优秀的诊断人员只需与少数人进行面谈，便可以对企业人力资源管理乃至整个企业状况有较准确的概念，并对组织运转状况有较准确的认识。因此,面谈是人力资源管理诊断人员获取第一手资料的一个有效的方法。4、统计分析法统计分析法即对人力资源管理部门提供的有关报表用数理统计方法分析综合，揭示某方面的变动趋势。由于统计分析手段较客观，所得出的数据也较有说服力。5、个案分析法寻找和选择典型事件、典型人物、典型单位进行人员组织、结构、功能、发展规划和人力开发方面的研究，力求分析方法的科学性和应用上的可操作性。6、图像描绘法人力资源管理诊断的目的在于

6、改善人力资源管理状况，最终需通过诊断人员、企业管理者和全体员工三方共同努力，促进企业的发展。因此，诊断人员将分析结果加以量化成图像，让客户人员听取诊断人员的解释和评论。显然，用这种方法所取得的效果比刻板的说教更易于让员工理解，也较容易获得他们的支持。相反，大量的文字和数据则往往使人不知所措，因而缺乏说服力。7、德尔斐催化法这是一种诊断企业的新方法，其基本步骤是由诊断人员对企业有关方面获取数据或数据抽样，然后分析这些数据，并做出带有几个探索主要方面问题的初步报告，再将可供选择的处理观点制成一览表，要求对此提供反馈或不同意见，当那些步骤得到最大限度回答时，即可最后定稿。三

7、、人力资源诊断方式和内容(一)人力资源诊断的前期准备问卷设计和访谈提纲设计以及访谈开始前，必须要对企业的基本状况和人力资源管理的现状有一定的了解，所以企业信息的摄入和前期准备时必须的。准备工作如下：1、预备诊断：预备诊断是为正式诊断做准备的，因此正式诊断的规模越大，预备诊断越应该细致，只有预备诊断做得好，正式诊断才能迅速、准确，但预备诊断也不应耗时耗力过多，以免喧宾夺主。预备诊断的核心内容是接受和了解客户企业要提供以下18项资料以及正式诊断前的工作准备：(I)企业从业人员数及构成情况；⑵组织机构及职权范围；⑶劳动纪律和出勤情况；(4)过去一年的生产经