[精品]绩效考核中可能存在的问题及对策

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1、绩效考核中可能存在的问题及对策绩效考核中可能存在的问题及对策绩效考核是企业人力资源管理工作的重要手段，在合理用人、公正分配、调动员工积极性、有效实现组织目标等方面起着重要的作用，但绩效考核在实施的过程中也出现了诸多问题。本论文从当前绩效考核的现状出发，分析了绩效考核中存在的问题，提出相应的对策建议，以让企业的绩效考核更加科学有效地完成。一绩效考核的应用现状绩效考核是指考评主体对照工作0标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核是现代组织人力资源开

2、发与管理中最重耍、最复朵、技术性最强的环节之一，也是其他人力资源管理工作如奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等正确实施的基础和依据。绩效考核的概念引进已有十几年的时间，我国的企业在实施和运用绩效考核的管理实践中累积着经验。很多企业也制定出了绩效考核的管理制度和实施细则，但真正达成考核目的的并不多，90%以上的企业没有实现真正意义上的绩效管理，直接影响了企业的管理水平和管理效果，甚至降低了管理效益。在不同的组织，我们都在进行着绩效考核，其考核结果直接决定晋升，奖金，出国培训等机会的分配，但由于很多原因致使绩效考核程序不能达到预期效果。二绩效考核中可

3、能存在的问题准备工作不充分，工作分析不彻底。通过工作分析使岗位职责明确是企业开展绩效考核的重要前提。但在我国企业中，工作分析还未受到普遍的匝视，岗位职责模糊。这样，一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，从而岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评；二是各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差別较大。在没有明确的工作分析情况下，绩效考核标准很难科学的设计，考核结果就不能起到应有的作用。考核指标体系缺乏科学性，考核标准的设定不合理。绩效考核标准是考核的重中之重，科学合理的考核标准能够使考核事半功倍。但许多企业在实际的考

4、核标准设计过程中，由于重视程度不够，标准的设定十分模糊，导致考核者没有合理的标准作为依照，考评只能通过口己的主观理解和以往经验进行，最终难以得出客观公正、有说服力的考核结果。有的企业缺乏公平客观的绩效评价标准，考核指标模糊、缺乏科学性，使得具体操作极为困难。因此，采用模糊判断考评不仅起不到考评应起得积极作用，反而会成为阻碍工作进步的工具。缺乏有效沟通，对考核结果缺乏反馈。绩效考核应该是一个双向互动、持续交流的过程，需要考核者和被考核者进行充分的沟通。有的企业在制定和实施一套新的绩效体系时，不重视和员工进行及时、细致、有效的沟通，导致员工对所实施

5、的绩效体系的认识产生心理上和操作上的扭曲。绩效结果的反馈目的是为了让被考核者了解考核的目标、执行状况以及考核结果等。目前很多企业对绩效考核信息资源的利用出现两种极端：一种是根木不用，造成绩效信息资源的巨大浪费；另一种则是管理人员滥用考核资源。考核方式单一、考核过程形式化，存在过分追求量化、过分追求标准化的倾向。考核方式简单，大多数企业仅仅采用上级对下属进行考核的形式，单一的人员考核往往导致考核信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见，使考核结果不客观。考核过程形式化，很多企业到年终时便让员工填写各种各样的表格，然后，主管签名，考核就算结束。如果哪

6、天想要依据这些表格作出人事决策，便会发现表中所提供的信息往往很模糊或不准确。绩效信息的失真，致使绩效考核流于形式，不见效果。考核目的不明确，对考核定位存在模糊与偏差。考核的定位，就是通过绩效考核解决什么问题。考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的，而考核的目的在于通过考核结果激励员工，改善员工的态度和行为,以提高企业的总体绩效水平，提升企业的市场竞争力。冃前许多企业对绩效考核的冃的和意义认识不清，认为绩效考核就是填写表格、计算评估指标。既不借助于考核来改变员工在工作中的不足，也不利用考核促进员工的工作绩效，结果造成“考核处处在，结果不实在”

7、的局面。对考核者缺乏监督机制，忽视对绩效考核的总结和评价。由于员工不参与评估过程，公司上层也不对考核结果进行审核，一切都由部门领导全凭主观印象和个人好恶來对下属进行考核，从而导致部门领导在考核中随意滥用权力。大多数企业在得到绩效考核的结果后就认为考核结束，从而忽视了对绩效考核的总结和评价。通过整个绩效考核的流程，参照考核结果与预期的相关程度，判断此次考核在目标设定、指标选取、标准选择、考评方法的使用方面是否合理，总结经验教训，形成书面报告，为下一次绩效考核提供依据。三、解决绩效考核问题的有效对策建议澄清员工对绩效考核的模糊认识，考核前对考评者进

8、行和关培训。绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但也应该是一种双向的交互过程，考核者必须把工作要项