企业绩效考核中存在的问题及对策

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1、企业绩效考核中存在的问题及对策　　摘要：随着现代化企业制度的建立与市场竞争的加剧，企业管理者对绩效考核的重视程度不断加强。但现在一些企业的考核还停留在静态的综合考核上，无法达到促进企业发展的目的。本文分析了绩效考核存在的问题，并提出了相应的对策。　　关键词：企业；绩效考核；存在问题；解决；对策　　一个企业的整体运营绩效，既与企业设定的目标、制定的战略密不可分，更体现于每个员工的日常工作绩效中，员工的个体绩效水平关系到企业的前途与命运。因此，对员工进行科学有效的绩效考核，对推动员工的潜能开发与能力提升，激发起员工的工作热情和创新精神，促进企业健康快速发展具有重大的意义

2、。但现在一些企业的绩效考核却存在着明显的不足，本文仅对此进行简要的分析，并谈谈解决的对策。　　一、企业绩效考核存在的问题　　1、绩效考核流于形式。一些企业绩效考核工作是这样进行的：作为绩效考核工作的组织者与协调者的人力资源部，将一些固定的表格发放到各个部门，各个部门则在规定的时间内填完这些表格并交回人力资源部。于是，各个部门的经理们忙得不亦乐乎地在这些表格中圈圈勾勾，再加上一些轻描淡写的评语，然后就表中的内容与每位下属进行短暂的沟通，最后在每张考核表中签上名，考核工作就算是完成了，这样的绩效考核只是一种形式。4　　2、工作机会歧视。有的企业对员工的绩效考核完全依据其

3、业绩，根本不考虑员工所处的市场环境或不同区域之间的文化差异等不对等因素。一些员工由于所处外部环境不同或变化的影响，虽然和其他员工一样兢兢业业的工作，甚至付出更多努力，却没能取得较好的业绩，并因此影响到他们的考核结果。这种对工作机会的“歧视”，对员工来说极其不公平。　　3、信息不对称。由于员工众多，企业领导或人力资源部门一般不可能详细了解每一个员工的工作内容和绩效标准。就每一个部门而言，部门经理也不可能全面了解每一个下属员工在日常工作中的具体表现。这样，就造成了绩效考核中的信息不对称。　　4、考核者的主观随意性较大。在实践中，绩效考核往往受考核者人为因素的影响而产生误

4、差。常见的有晕轮效应、近因效应、首因效应、分布等误差。考核者的主观性随意性与片面性，其结果势必影响绩效考核的可信度与效度。　　二、上述问题形成的原因　　1、工作不到位。绩效考核的根本目的是通过考核等管理手段促进绩效的提高，但许多企业对绩效考核的管理思想和行为导向不明晰，把绩效考核看成是每年一度的例行仪式。没有加强对考核过程的跟踪、督导和沟通，未能通过绩效考核促进企业管理，导致这项对于企业价值极高的工作难以收到预期效果，使绩效考核失去了应有的意义。4　　2、考核指标不科学。（1）考核指标设置不合理。许多企业在确定考核指标时缺少考虑各种岗位的独特性，没有找出与每一个员工

5、工作岗位关系最为紧密的关键指标加以深化和细化；（2）指标权重设置不合理。有一些企业在绩效考核指标权重的设置上采用统一分数或指标中分数差别不大，没能突出重点，未能通过绩效考核指标的权重使员工认识本岗位的工作重点并引导员工很好的完成岗位职责；（3）考核指标不能及时调整。考核指标的设置没有根据岗位职责的变化而及时作出调整，工作内容变了，而考核的指标不变，体现不出新的岗位职责与工作要求。　　3、缺乏严谨的考核标准。选择和确定什么样的绩效考核标准是绩效考核中一个重要的同时也是比较难于解决的问题。目前多数企业的绩效考核标准不严谨，主要表现在考核标准太过笼统，考核标准的说明含糊不

6、清，考核标准中有太多难以衡量的因素，或者考核标准与员工的工作职能偏差较大等方面。　　4、考核结果运用不当。企业在实施绩效考核中会产生各种中间考核结果和最终考核结果。这些考核结果本可以充分运用到人力决策中，诸如员工的职业规划、培训、晋升、薪酬管理等，但有的企业仅把绩效考核的结果作为奖惩手段或鉴定性档案，对考核结果的综合运用尚未开展起来。　　三、解决上述问题的对策　　1、建立与绩效考核相适应的人力资源管理机制。绩效考核作为企业人力资源管理工作的一个重要方面，它的顺利进行离不开企业的整体人力资源管理架构的建立和机制的完善。企业应从整体发展战略的高度来建立与绩效考核相适应的

7、人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源管理的培训与开发、人事调整、薪酬管理等环节相互联结，有效促进。4　　2、优化绩效考核指标及标准。优化绩效考核指标及标准，不仅要明确绩效考核的战略导向，更要在考核方法上下大功夫，对不同的工作岗位进行深入分析。在岗位分析的基础上，确认每个岗位的绩效考核指标及标准，并做好“三个结合”：（1）业绩考核与素质考核相结合。绩效考核不仅仅只有业绩考核，还应包含素质考核。业绩考核引导员工注重实效完成岗位职责。（2）重点考核和一般考核相结合。企业在确定考核指标方向之后，应该确立重点指标和普通指标。（3）定量考核与定性考核相结合。定量考核是企业