入职经理人巧妙运用资源提升价值

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百万自由职业者的选择，CCTV专程报道威客网赚！闲暇时间，别再浪费时间，快来赚零花钱啦！通道一？点击进入通道二？点击进入通道三？点击进入按卜Ctrl键并把鼠标移动??下划线字上面，出现手形鼠标后单击打开对应网站。经理人如何运用手屮资源有太多的企业在招人吋，是看中经理人手中的资源。殊不知，对资源的过分依赖，对企业和对经理人，都是一种灾难。2007年《中外管理》第4期，我写了一篇《职场资源，经理人创业的泡沫》的文章。其实，即使经理人不创业，只是跳槽空降，其积累的职场资源也存在着如何用的问题。5月份止是大多空降经理入职后的试用期，谈此问题也算是适逢其吋。四大资源使用病一位经理人空降到一个企业要想把工作做好，有千万个要索，其中如何使用自己积累的职场资源是一重要因索。我在长期的猎头工作中，发现经理人在这方面往往存在四种问题：一是一毛不拔；二是等价交换；三是挤牙膏；四是高估资源价值。一毛不拔的经理人有些经理人加盟一家企业后，始终不把资源用在口己新的工作中，反而利用工作Z便大量套取公司资源。其结果可想而知，其工作一直做不好，没有成绩，在公司徘徊一段后离职。而再换一家公司照样做不好，因为抱着同样的态度，一毛不拔。我也试着探讨这部分人的心理活动，比较复杂：高度自私是其中一方面；另一主要原因是对企业的前途担心，进而担心口己的资源投进去后打水漂；三是口己始终抱着要走的想法，始终没有沉下心來，没有把口己当成企业的人，所以也就不可能对企业有什么贡献了。这种人属于失败情结严重的人，是绝对不可能对企业做出任何贡献的,除了成本以外还是成本，应坚决请其走人。我一直认为：在企业中最不能存在的一种人就是负面思维的人。他不仅对企业没有贡献，而且对企业有极大的破坏作用。口己整天凄凄然不说，还影响到周围的人。如果是主管，还将影响到下属的情绪。木來艳阳普照，只要他一在场，会立即阴云密布，杞人忧天。等价交换的经理人还有一类经理人加盟企业后，也希望把自己的资源输送给企业，但他有一前提，就是把自C的职场资源和企业做交换。他认为自C过去积累的资源属于自己，组织要用，拿钱来换。更有甚者，创造条件，变着法子让组织用上口己的资源，然后把口己的资源待价而沽，和组织做交换。如果交换起来不太方便，就借助第三方出面。总Z,做事的前提是口己的资源换了多少钱，而不是把事情做好了没有。这种经理人属于典型的向钱看者，属于个人利益高于一切的人。因为这类经理人的目的是换钱，而不是工作，所以期盼这样的经理人把工作做好，是很难的。挤牙膏般的经理人现实中还有这样一类经理人，加盟一个企业后，在日常工作中企业也能用上他的资源，但不知何故，就是特别吝啬自己的资源，除非万不得己或者老板明示，好像口己的那点资源多么宝贝似的，要像挤牙膏一样一点一点挤出来。这类人就是人们常说的格局太小、气量太小，虽不会有什么大的破坏作用，但一定不会有大出息，难担大任，所以不能重用和大用。高估资源价值的经理人与前面三类相反的一类经理人，就是特别看重口己积累资源的价值，也急于展示自己的资源。往往刚加盟，对企业还没有初步的认识和熟悉，就急于向老板献计献策：企业应该开展什么业务，我有不少???么资源，我认识某某……急于把自己的资源用上。当决策追问一句有没有具体想法吋，他会接着说：我们公司有什么资源，在这基础上，稍做整合就有不菲的营收，并举出某某企业做这件事情，一年收入多少多少，咱们做肯定只会比他们多。当决策者再问还 需要投其他资源吗？回答是不用，或者说很少的投入就可以，大有一种经营模式谈笑间就成功的气势。这种特别看重自己资源的经理人，大多属于过分乐观者。其实现实中一个企业做成一种业务模式，是非常辛苦的，是长期不断试错过程屮探索出来的，绝非搬来就能成的。我于2007年《屮外管理》第2期上发表过一篇《一位CFO创业失败后的痛定思痛》的文章：成熟的管理团队，同样的员工队伍，同样的客户资源，同样的业务模式，所有事情都在经理人团队的掌控仅仅是老板退岀了，公司换了掌舵人。结果三位核心管理者带领大家干了一年多，却赔得一塌糊涂，最终黯然收兵。试想，一位空降经理人新进入一家企业，就想利用口己的资源开创出一种新的业务模式，谈何容易？应循序渐进，逐步渗入那么空降经理人该如何对待自己过往积累的资源呢？答案是：循序渐进，逐步把自己的资源渗透进企业现有正常的业务小来。不要成为“江湖中人”作为经理人，应该根据企业的发展需要，结合自己的实际工作岗位一点一滴地把自己的资源渗入进來，既不能冒进，也不能瞻前顾后。如果你对企业发展有信心，请不要吝惜自己的资源；如果你对企业发展没有信心，请尽快离开，避免犹豫不决，误人误己。一个经理人只有把自己的心态调整好，心理健康了，才能对企业发展有利，才能把自己的资源放进组织当小。在组织的利益和个人的利益冲突时，应该放弃个人利益来维护组织利益，否则根本称不上职业经理人，只是走江湖者。现实当中，有些人口称经理人，其实江湖味很浓。经理人作为职场高端人士，专业做事是必需的。什么是专业做事呢？第一是用心，第二是专精，第三是分享。经理人加盟一个企业后，应该和企业分享自C的资源，因为既然企业为你付了薪水，就应该把H己能够用在工作屮的资源用上。那些拿着高薪而不贡献资源的人根本不配做经理人，只能打入江湖系列。不要为了使用资源轻变模式一般來讲，已经成熟的业务模式，都有其存在的道理。业务模式的核心，就是企业的业务流程，和以业务流程为核心的诸多服务和管理流程。企业业务流程可不是随随便便形成的，是多年经验与教训的集合，是企业知识持续累加出來的。业务流程上,流动的是企业的现金流和信息流。所以业务流程一旦形成后，要改动是要非常慎重的事情。因此空降经理人只能逐步完善和发展，把自C过去积累的经验逐步对现有的业务流程作补充和发展。业务流程就像长江一样，是数不清支流汇入，逐渐形成了汹涌澎湃的江水，最终归入大海。企业发展壮大的过程也是这样，经理人要求为自己的资源独辟业务模式，就像岔开长江水，形成另一条长江，从长江主干流再分支流。但这在自然界是不存在的，我们的管理活动也不能违背，不然古人怎么会说“人法道，道法自然”呢。所以，不能说自己的资源多么丰富，就应该??企业为口己开辟一条渠道，那是不现实的，也是天真的。能力比资源更重要经理人空降到一个企业后，比资源更重要的，是能力。有很多企业陷入招聘误区，认为经理人的资源很重要，英至在招聘时特别强调资源。尤其是创立和成长初期的企业，会特别招聘有背景资源的经理人。但这样的企业十有八九是做不起來的，因为这样的老板同样陷入了一个误区：认为只要有资源就能把企业做起来。其实仅有资源是不够的，资源只是做成事情的一个要素。找有资源的人不如找有能力的人，而有能力的人会有能力找到为企业所需的资源，以及构建企业流程、制度等方方面面，能够把各种资源要索整合为一部赚钱的机器，源源不断地为企业赚取利润。资源口恋者用不得有些经理人在应聘时，口口声声说口己资源丰富，作为 招聘官千万记住：这类人不可任用。因为在现实小，人看重什么就会依赖什么。我见过一些特别强调既有资源的经理人，入职后表现不佳，甚至对企业有更深的伤害。其主要表现在以下四个方面。资源用不上时就怨气冲天强调资源重要的人，往往不太重视自己的能力建设，在入职后依赖自己的资源。而这些资源企业一时半会儿很难用得上。一旦用不上，这些人的价值就得不到发挥，就开始抱怨或泄气，认为自己没有什么价值，或认为自己不受重视，负面思维开始起作用,在企业内部散布负面消息，给金业带来伤害。用了资源而事没成，就四处指责如果企业用了资源但事情没有做成，这时这类人乂会讥讽其他人甚至老板是笨蛋。殊不知，做成一件事情不仅是一点资源就够的，需要更多的资源，更多的技术操作手段，需要有天时、地利、人和等众多要索。众多要索中有一个要索没做到位，都可能导致事情做不成，怎么H己贡献的那一点资源就必须把事情做成呢？没有做成，别人就一定是笨蛋呢？用了资源把事做成时就翘尾巴这类人还有一个毛病，一旦企业用上口己的点滴资源，就大吹特吹，说某某是自己搞定的，加以夸大，其实也就是牵线搭桥而已。如果搞定这件事需耍一万个要素的话，牵线搭桥也就是一万个要素中的之一，但这类经理人却认为自C的贡献是万分Z万，这就是自我认知力和自我控制力极差者。有矛盾时就依仗资源卡企业脖子特别看重资源的经理人还有一个毛病，就是与企业有冲突时，或口己心情不佳时，往往乂依仗口己掌控的资源來卡脖了。既然资源是做成事情的耍素之一，有它不一定做成，但没有它一旦卡住就做不成，所以，造成企业的内耗，对企业的损害很大，这就不是简单的成本问题了。更有甚者，离开后还利用自己掌控的资源来要挟或报复企业，使企业遭受重创。所以，企业招聘经理人时千万不要招聘特别看重资源的人。我跟踪分析过，凡是特别强调资源重要的人，一般都做不成事情。因为他们要么能力不行，要么心态不健康。能力强的人不会看重自己的资源，知道资源只是一个微不足道的耍索，距离做成事情还差十万八千里。心态不健康，只强调自C的资源重要，其结果是当企业用到自C的资源时，总感觉自己吃了多大亏，企业占了多大便宜，自己为企业付出的太多了，企业应该给口己什么奖励??等。结果，特别看重资源的经理人就会成为金业的成本和包袱，要其何用？所以，招聘时筛出是最佳的选择，让特别看重资源的经理人口己去独吃那些不可能变现的资源吧。家族企业在屮国市场经济的发展过程屮的角色越來越重要，所占的比重也越來越人，然而在目前的环境条件下，家族企业引进人才很难，尤其很难找到合适的职业经理人，这与职业经理人不愿进家族企业冇关，与市场化的人才配置不充分冇关。职业经理人为什么不愿进入家族企业工作职业经理人之所以不愿进入家族企业，主要有以下四方面原因：一是老板个人风格问题：老板习惯了自己原来的拳打脚踢的工兵角色，改习惯很难。老板在创业初期也许不适应什么都得自己动手做的现实，但现实逼迫老板在创业过程中不得不拳打脚踢，尽而形成了亲口动手、丰衣足食的创业习惯，而这些都是创业者必备的要素，如果不形成这样的习惯，创业还不容易成功，但己经形成的习惯要想改变它乂是很难的。俗话讲世界上最难改的就是习惯，要想改变一个人在生活屮养成的习惯实在太难了。老板养成的这些习惯用于创业口J以，但在创业完成后逐步进入规范化管理阶段过程中倒成了极人的阻碍，因此必须转变。当老板面对企业转型不得不改变口己的习惯时，是非常痛苦的一件事 情。然而，当老板完成了由工兵角色向管理角色转变后，去掉了事必躬亲的行为，进入了管理者的角色，自然养成了处处盯人的习惯。这就是人们常说的职业病。正是由于老板在创业初期养成了这样的习惯，创业团队，家族成员也都习惯了老板这样的风格，然而，外来的职业经理人却很难适应，其实老板自己干并无什么恶意，但在职业经理人看來一是老板太土，二是老板不信任自己。老板总认为自己行，自恋自崇。几乎创业成功的老板都有一•个共同的特点过于自信，自己无所不能。于是，替员工干活，替管理者干活，替职业经理人干活，作为全能冠军的角色出现在企业组织中。不仅不起好作用，反而负面影响极大。职业经理人会很反感这样的事情，职业经理人会认为老板行，述找我干吗？老板四随的导致职业经理人无法干活。家族企业的老板一•般冇“四随"的特征，即随意、随性、随机、随时。随意体现为为老板决策和处理事情随意；随性是指企业处理问题的方法不是流程化，而是随老板的性情使然，金业的运营风格明显打上了老板的个人性格特征；随机是指企业决策和做工作大多没有计划，随机处理；随时是指老板随吋可以改变决策和计划，企业运作毫无章法和定性。“卩q随"导致机制不顺、制度形同虚设，权责不清，职业经理人无法正常行使权力，无法有效开展工作。老板对信息的信任程度依据与自己关系的远近来决定。职业经理人撅着屁股兢兢业业干一年，不如家族成员在老板面前舌头转一圈，因此职业经理人很多伤心地离去，再也不想涉足，传送开來的效果倍增。二是企业问题：家族企业社会资源太少，即使高于国有企业和外资企业一倍的工资，职业经理人也不愿进入家族企业工作；由于各种坏境的原因，家族企业在发展过程中或多或少、或轻或重地有些所谓的“??罪''的问题，职业经理人-•般不愿搅进乱局。三是社会问题：家族金业的生存环境近年来有很大的改善，但是面对复杂多变的社会环境，生命力还显得很脆弱，企业生命朝不保夕，导致民营家族企业灭亡的内外耍索耍比国有及其他企业多十倍以上，同样一个问题对国有企业根木不算什么，但对民营家族企业來说却是致命的，甚至是迈不过去的天大的坎，因此，民营企业总给职业经理人有临时的感觉，无法看到自己光明的未来。意识问题：人们对家族金业有偏见。目前，尽管，我国对民营金业重视的程度提高到前所未有的程度，但在人们的思想意识深处，我国还是以行政为主体的社会，即使企业也是以国有企业为主体，而国有企业其实是行政机构的延伸，是政府职能的延伸，而民营性的家族企业在社会上看來，不是主流，即使做得很好了，人们的感觉仍不是那个味，是偏房，不是夫人，甚至连情人、丫鬟都不是，而且总把民营家族企业同问题和灰色联系在一起，把偷税漏税联系在一起。比如说贷款，一般的民营家族企业是很难贷到款的，如著名的孙大午事件，银行宁可把钱仍进负债率高达80%以上的国有企业，也不愿把钱贷给负债率为零的民营家族企业，贷给国有企业再多的款收不回來，最多是贷款人员的工作能力问题，如果贷给民营家族企业而没冇收回，那么问题可就严重了，即使贷款全部收回，人们也怀疑你有问题，索性不贷款为好。家族企业处于这种状况，进入民营家族企业冇能力也很难施展不开，而月•感觉低人一等。因为进国有企业拿钱少，那是为国家工作的，自己是主人，如果进入家族民营企业，那是具体化的某个人，为具体的某个人工作，再多的钱心里也总感觉是在打工。市场化的人才配置缺乏导致人才冇效流动困难家族企业婚恋职业经理人难的另外一个原因，就是市场化的人才配置机制还很不完善。国有企业寻 找人才容易多，因为有几I•年来形成的庞大的完整的人才配置体系，组织系统、认识系统、劳资系统都是相当完备的系统，而外资企业则有国际市场化的人才寻访休系。然而市场化了的民营家族企业却没有人才配置系统，只能靠老板个人的人际关系在有限的范围内物色人选，这样寻到的人很难完全和自己相宜，也很难和工作相宜。即使遇到了冇专业化的人才公司，家族企业的老板也不原付上高额的费用來寻职业经理人。当然，人才难以市场化配置的另一个原因是我国几乎没有一个统一的市场化的信用休系，所以给人才的寻访配置带来很大困难。况且，民营家族企业也很难招到专业的高素质的做人力资源工作者，于是老板只能口己和看职业经理人。老板如何相看职业经理人？无论老板是何种程度心理支撑位，无论自己品德如何，一般都希累德才兼备之人，而且德为先，理念要相同，即使老板是缺德Z人，他也希望寻找有德Z人。其实操作小，老板相看职业经理人就如同登楼鸟瞰，换句专业的话说，老板相看职业经理人与自己心理支撑位正相关。金业寻找经理人与老板的水平和心理支撑位成止和关，这就如同登楼鸟瞰一样，一般情况下什么水平的老板就会寻找什么样的职业经理人，自己半斤，你就会找对应的八两级别的职业???理人。自C水平越低，心理支撑位越低，就越找不到职业经理人,因为职业经理人是有能力一族，太低水平就称不上职业经理人了，高水平的职业经理人老板肯定看不见，因为他还没有更上一层楼；如果老板自己的能力和心理支撑位比较高，就会找到比较高的能力和心理支撑位的职业经理人；口己水平和心理支撑位越高，你会觉得天下可用的职业经理人太多了，你就会看到每一个人的长处和优点，用其长处和优点，给其相宜的工作。因为身在最高层时，没有浮云和障碍物会遮挡视线。家族企业是谁的？民营家族企业是谁的，问100个老板，会有100个老板说是自己的，问100员工，员工也会是同样的答案，金业是老板。家族企业是老板家的，这似乎约定俗称，天经地义，其实这个答案是错的！！！家族企业究竟是谁的？正确答案是——家族企业小的吋候是老板自己，长大了是社会的，赚钱的时候是大家的，亏钱的时候是老板自C的。家族企业的许多的问题症结就在于老板闹不明口对这个问题，员工也闹不明口这个问题，以为自己是给老板干的。民营企业在创业初期，只能是老板自己的，口己在投钱出力献智慧动用资源,而员工却在挣工资，挣你老板的钱，从人才市场上雇同样的一名员工，对于成熟的有品牌的大企业也许只需付1000元工资，而对于创业初期的小企业，老板也许多付50%,甚至1倍的钱，也不一定请到，因为企业前景不明朗、没有品牌、没有资源，这时，所有的事情只能老板自己扛。当企业做大了，有影响力时，企业则是社会的,因为企业在赢利，在扩张，老板个人的消费非常有限，更多的则是为社会安排就业、为政府上交税收，为社会捐助钱物，而口企业做得越大，后两者的比重就越高，企业做大吋不是社会的，又能是谁的？老板不这样做，也不可能有其他做法，实际上不这样做也不行。当企业赚钱时为什么说是大家的呢？因为企业赚钱了，自然与企业相关联的或近或远的人，人人都有份，都要來分一杯羹，老板不分也可以，也有这样的权利，但不分的结果可想而知，企业赚钱了必然是大家的。当企业亏钱的时候，做败的时候，自然是鸟兽散，找谁去？只能是自己收拾残局。所以老板明白了这个问题，许多问题就闹明白了，至于老板能否做到，那是修练问题。员工闹明白了这个问题，就会全力一赴把企业做大做赚钱，因为只有大了才有就业机会，只有赚钱了才可能分到更多的钱。谁最能代表家族企业的利益？ 民营家族企业在初创的时候，一般是很难聘到职业经理人，当企业做大的时候，会有职业经理人陆续进入。而在职业经理人团队操作过程屮，容易和职业经理人产生孑盾，其原因是看问题的角度是不同，利益的出发点不同，究竞谁是谁非呢？这就涉及到一个谁代表企业利益问题。谁的意见代表企业利益谁就是对的，否则意见是次对的。老板和职业经理人在遇到问题争执时，究竟谁真正代表企业的利益，老板当然会百分Z百的说自己代表企业的利益。其实，老板有时并不真正代表企业的企业，作为自然属性来说，老板在遇到问题时，第一考虑的是老板自己的利益，至于企业的利益放在第儿的位置上则另当别论，但老板的出发点和落脚点是口己的利益,只不过企业的利益和自己的利益重合度比较高吧了。作为职业经理人第一考虑的也是自己利益，但社会属性决定他思考问题既要照顾到老板利益，又要照顾到员工利益，同时也要考虑到合作商户以及顾客的利益，综合起来乃与企业的利益就接近重合了，在一定程度上来讲，职业经理人的角色位置，往往考虑的利益问题与企业利益重合度会更高。事实上，职业经理人与老板在争执时关注问题的出发点有木质的区别。职业经理人关注的是企业各方面人的利益——自己的利益、老板的利益、员工的利益、合作商户的利益、客户和顾客的利益，而老板关注的则更多是物化后的钱的多少，如果老板不这样想，说明他的出发点不对，他就不是真正站在老板的利益上考虑问题，代表的不是资本的利益，至于老板的最终的落脚点在什么地方，也就是说最终老板怎么做，那是老板木人社会属性和口然属性斗争的结果。所以说，老板的社会属性决定着他能否代表企业利益，可能成就事业的大小。老板期望职业经理人像自C一样待企业，现实吗？其实，所有的老板都期望职业经理人，甚至是全部员工都像自己一样对待企业，希望每一名员工把自己的全部才智用在企业上，希槊每一名员工像自己一样拼命地干，充满热情、智慧地干活和能干。其实，这是不现实的。因为，企业对老板來说可能是全部，对职业经理人来说只是部分，或者只是一份工作，当企业亏钱和败落的时候，职业经理人可以潇洒地走马上任另外一间公司，而老板呢？潇洒得起來吗？因为，败落亏钱的企业仍是老板你自己的，你得收拾烂摊子，你是企业的最终责任承担者，是企业最后关门的那一名员工。所以，职业经理人和普通工作不可能像老板一样为企业工作。记住，企业里面不可能找出另外一位真止完全像口己一样干活的人。如果真有员工和自己一样拼命地干而且述很能干，那么这样的员工和你的心态是不一样的，他在拼命为企业干的同时，他也在为你以外的老板在干，这个老板就是他自己，因为，这样拼命能干的员工将来I•有八九是老板，而且述很可能是自己的竞争对手。聘职业经理人不如委托职业管理公司随科技的进步，社会的发展，工作复杂程度的加剧，专业化分工越来越细，个体在这个飞速多变的时代显得非常渺小和力不从心，只有大家相互联合才能发挥出更大的功效，个体的能力只有在组织的整合中发挥出來，只冇组织的力量才能应变这个时代的变化，于是专业化的公司越來越多，专业化公司所从事的行业工作越來越专，一个人不能做成的事情，一个组织的力量冇可能把他做好。随着I•办作时代的来临，只冇相互匹配的法人机构的相互合作，风险才能最低，于是公司很多的方面都出现了外包，企业只专注于经营工作。职业管理公司是法人，而职业经理人个体只是个自然人，具有法人地位的管理公司与自然人职业经理人相比优势冇四：一是能力的优势。单体的职业经理人无论如何多能，都不可能是全才，而由许多职业经理人组成的法人机构，是一个个 单体的职业经理人的能力的集合体，可以是全能者，专业化的管理公司由于符合专精经营的思想，有能力寻找到符合委托单位的要求，从而降低用??能力风险；二是道德风险低。口然人处于弱势，一旦有风险时，老板也无可奈何，企业能拿口然人怎么着，但是管理公司是一个法人单位，是与委托单位对等的机构，道德风险几乎不存在，因为受托单位更注意道德风险，而且自然人离职后，企业很难把他怎么找回来，但是受托单位完全可以有一个延续交接的过程，可以有完整的档案。第三，健康风险低。自然人一旦有健康风险，企业是毫无办法，管理公司作为法人单位，健康风险远远低于口然人，因为他是一群职业经理人，健康风险同时发生的概率儿乎为零。第四，成木优势，假若企业聘用自然职业经理人，除了高额的薪水外，述冇高额的福利补贴，社会保障费用，交通通信费用，办公费用，相关服务人员的费用，以及其他各种费用的待摊，但管理公司却把这些都承揽下来，。大家会问，羊毛岀在羊身上，非也，专精经营的结果，专精经营的结果就是降低成本。所以，企业老板如果你在苦苦寻觅意中的职业经理人，不如抬头是岸，委托专业的管理公司替你管理企业。主持人说：欢迎大家来到中华英才网第83期“职场讲坛”，今天下午的节冃直播时间为15：00—16：00o同样年过三十，为什么有人步步高升，大多数人的职业曲线却陷入无规则的布朗运动？甚至就此萎靡不振，急转直下，从此一事无成？今天我们邀请到北京腾驹达猎头公司董事长、首席顾问，国际人力资木网总裁XX先牛和各位聊聊30岁经理人职业牛涯发展。嘉宾已到场，欢迎大家踊跃提问。李慧说：由于在初入职场时没有做好职业规划，因此蹉陀了近8年的岁月。我先后在两个比较大的企业从事行政工作，前一份是文员时间2年，后一份是经理助理时间近6年。面对30岁，心里很怕，因为如果继续从事行政工作年龄乂偏大。我想问下转行做会计，但是还來得及嘛。我个人比较喜欢和数字打交道。XX说：继续从事行政工作是第一选择，因为毕竟有8年的时间成木，如果能续一下学历，读一下MBA,可以继续提升，当然，也可以参加一些市场上关于行政管理的讲座，便于提升专业知识，行政管理是企业里面的重要管理支柱，向上可以做到常务总裁或CEO。莎野槊§说：你好，我是一名大专生。现在读大四了。对未来的前景有些迷茫。学的专业〈建筑〉我乂不喜欢，我想以后做市场营销。不知道有发展空间没有，真的好迷茫，希望老师你能给我指点，谢谢！XX说：最好把木科读完，干自己专业的事情，但现实情况是很难找到一份和你所学专业对口的工作，所以只能先就业,然后再择业。既然喜欢营销，那就去大胆尝试，不过喜欢营销，并不一定适合做营销，喜欢是唯心的事情，适合是唯物的事情，唯物去做事，成本低，唯心去做事成本高。所以建议您先搞清楚是否适合做营销？风说：在日常生活中，大家的印象中，我是一个不善言辞的人，而我自己总希望能在语言上获得成功，满足，用语言的力量获取生活的资本，证明自己存在的价值！而用文字交流时有部分人觉得我“说话"挺有意思的！现在我在一家设计院工作，刚毕业的，工作技术要求不太高，我想请问一下：向我这种情况，如何规划我接下来的路会更好呢？XX???：您可以在此期间职场的第一阶梯上继续努力，争取成为一名设计大师，如果想成为管理者，那就必须联系语言沟通技能，不过有吋候语言少也是一种管理风格，关键是组织成员对您的习惯性认可。匡匡说：我是一名大四学生，我的专业是汉语师范，而我冃而突然发现口己好像不是太适合这个行业，而我口己真 正喜欢的是服务行业，想进入快消行业，可我的专业不相符合，并且我对销售管理市场等可以说是空白，像我这样的怎么办呢？XX说：职场分选业、学业、就业、择业、失业、退业六类，您目前只是学业阶段，当然优秀的人才一定是出自木专业的，而卓越者则出自外行。困惑的人说：快30岁了，当了一个最底层的经理人，但发现自己不能胜任这份工作，我该继续坚持下去还是重新去找一份自己能胜任的工作？XX说：请问一下你的上司或上司的上司，或问一下你单位的人力资源负责人，或者了解你的比你年长的且成功的人，他们会告诉你答案，如果没有这些条件，请看你30岁以前你做什么最成功，就去做什么。要么重新学习，整合你的职业能力。lsd说：请问我们应该如何去迎接30岁后的职场生涯？XX说：30岁以前做好了，30岁以后会FI渐好起来，30岁以前没有做好，30岁以后也没有关系，正常的一个人，某一领域只要踏下心来干三年，都有可能成为这个领域的专家或高手。用勤奋和智慧的金线，织好生命里的每一天。图腾说：我今年33岁，男，学丿力：专科（木科在读，年底毕业）。职业发展：技术支持工程师一销售一区域销售经理一客户经理（外企）。困惑：我现在在一家外企做客户经理，负责一个区域的行业大客户开拓。我下來该如何來发展和规划自己的职业，能否给与一些建议，谢谢。XX说：继续在营销服务领域努力拼搏，拿到本科学士学位后，可考虑在职拿一硕士学位，不过要上学前请咨询一下我，什么学位好拿，同样的硕士学位，其难度有巨大的井别，其职也成木也有巨大差异，当然选择成木低的，很多人并不知道，所以花费了大量的时间和金钱后，收获很小。过客说：那您在30岁之前是怎么样规划自己的人生道路的。XX说：踏踏实实做事，迈上了职场第一台阶，人生的道路是走出来的，仅有规划是不行的，既要忠于职守，乂要期盼舞台，在踏踏实实做事屮规划口己的职业人生，先就好业，才有可能选择口己的职业。海里的红珊瑚说:为什么30岁以后会一事无成啊？XX说：人生如一年四季，春夏秋冬，春天播种，夏天耕耘，秋天收获，冬天储藏，搞乱了顺序，就会一事无成。不同的年龄干不同的事情，明天落下的树叶，今天是打扫不到的。易非说：你好！我现在32岁，在一家物流公司做事。我所负责的工作是为企业引进快销品的物流项目并经营和管理。我97年开始工作在销售战线上，工作比较扎实，2003年我也口己搞过经营，2004年与两个海归职业经理人一起工作并学习对方经验，于2007年我们分开各自求职工作。我现在的困惑是：我该如何规划我的职业生涯？我用什么样的方法来成就我的事业？是继续工作述是自己创业？请老师你详解！谢谢！XX说：首先搞清楚自己耍成就的事业是什么？？?创业年龄并不晚也不早，但无论是创业和还是继续职场做事，选准点位，集中精力，专做一事，要继续工作，请读一下我写的《30岁经理人为何职涯蹉跄》等相关文章；要创业，请看一下我写的《成功经理人创业的12大障碍》等冇关创业类文章，无论如何，职业需要职业心态，创业需要创业心态。achao说：我曾看过景老师的这篇文章，心灵很受震撼,因为我也是行将30岁的人，而立Z年，我什么也没冇立住，可依旧雄心万仗。我想说，景老师在文章的结尾拿于连做比喻我们这些人，心理不舒服。不知道景老师对此有何看法？XX说：于连是《红与黑》屮的主人翁，有超强的上进心，应该鼓励，这是时代的产物，中国目前所处的时代和当时于连所处的时代非常相似,相似的历史环境产生相似的心理活动，当然今天同丁•连所处的时代拥有更多的知识 信息与科技手段，文明化程度更高，所以人更加浮燥，更容易秀自己，而没有稳定的职业心态，忍耐不住诱惑和寂寞，所以，当青春期过后，留下的是一片荒漠。悲凉收场。新时期的于连比比皆是，表现形式更加多样，但无论如何表现，最终不能突破我文屮所说的五种瓶颈，只能是悲剧收场。软件人才说：首先感谢你答疑。我一直很苦恼，现在处于待业阶段，毕业两年了，也工作了两年，经验方面是有了，但辞职后一直找不到自己喜欢的工作，我是做IT的，但我感觉我学的东西很杂，我应聘过很多家公司，但感觉离应聘公司的要求总有那么点差距。我有点自负的心理同时有点散漫，不能够严格要求口己，比如要求口己什么时候做什么，但总会不做；同吋我性格偏内向，说话底气不足。我想知道我应该如何去改变我的这种心态，以及如何去面对现在的困境。XX说：职场中接近80%的人一生当小都没有择业的权力，只有少部分人拥有择业的权力，就是这少部分人的择业权力也是差不多有十年工作以后才可能有的。刚毕业的大学生绝大数都是先就业，有条件时再择业。说话低气不足可以去做销售，锻炼三个月以上，就会大有改变。看看说：请问老师：中国自古有30岁成家立业的说法，但也不排除有很多人大器晩成，而目前的情况是有很多农村出來的人靠自匕奋斗，至少也要个8到10年的时间才能有些气候，我觉得不应该按时间来划分社会上人的职业发展吧。XX说:猛士必起于行伍，社会最基层的人往往有可能大成就，因为养成了勤奋的好习惯，不过社会基层的人需要更多职业方向上的指导，我见过大量的有才气的出身基层的人，往往空有才情，蹺跑岁月，实在可惜，其实只要有人一点就过，可惜他的周围没有人为其指点迷津，其结果是超强勤奋的拼搏，向着失败的方向奔跑。你好说：我马上就30T,从最基层的销售员到现在的营销经理，可干到现在我却对自己的职业生涯更迷茫啦？到底怎么办好呢？XX说：你的迷茫是从职场的第一阶梯（做事）向第二阶梯（做人）迈步过程中的孑盾冲突，同时也说明你的第一阶梯做得还不是十分稳固，从第一阶梯向第二阶梯迈步过程大概需耍三年左右。职场中百分之八十的人一生当中都没有边上第一阶梯，而您边上了第一阶梯，祝贺您，预祝您向第二阶梯迈步成功。BINER说：我希望???后能走上综合管理的岗位，我做过设备部经理/采购经理/行政，在这过程屮还接触TIS09000体系，安全管理，不知离综合管理有多远？XX说：综合管理是和对的，无论如何细小的管理岗位都是综合的，只是综合的程度不同，事与事，事与人，人与人三者矛盾综合在一起的矛盾才算是一完整的综合。全球经济危机下，民营企业生态环境持续恶化，于是越来越多的职业经理人失去了工作岗位。因此，越来越多的老总，尤英45岁以上的职业经理人问我：“我究竟述能够做什么？”不要把这句话误解为老总们不口知、不口信。其实这句话的含义包含以下五个方面：老总们适合做什么，能做什么，让做什么，喜欢做什么，想做什么。作为职场人，把这五个方面完全分析到位，找到自己的这五个“做什么'‘的交集，就找到了自己的职业最佳兴奋点和爆发点。先对这些老总做如下分析。被推岸边的平与不平做过老总者，有五方而不同于一般的职场人：一是曾经的职场成功人士，管理领导过百人、千人乃至力人以上的组织，干过许多职场人梦寐以求的岗位。二是年龄大多都是40岁以上，有丰富的职场阅历和社会阅历。三是和这个伟大的时代共鸣过。他们大多都是1990年代初在小平南巡春风吹拂厂主动离开了机关、院所、国企卜•海的，为中国经济的市场化进程 贡献过青春、才华和智慧——如果说此前下海经商的人大多为生活所迫，那么这批人却是屮华民族历史上第一批成规模下海经商的精英人士，构成了目前我国市场经济中的一个主流要素——职业经理人队伍。如今这批人都“奔五"或“超五''了，作为前浪者，被后浪（70后）推到了岸边，正搁浅在沙滩上。四是这个年龄段的职业经理人冇一共同的心理特征：求稳，希累找一个稳定的企业，踏踏实实地干点儿事，甚至很想回到政府机关、科研院所、国企的稳固堤坝上来，然而这几乎不可能，而且即便回去了也难以再适应。五是内心不服，希槊继续弄潮于商海。因为曾经沧海的阅丿亦，有很多的经验和教训，会在把握风险的前提下做出很好的绩效。然而，刚好经济落潮，被弃在沙滩上，而老板们偏偏垂青于那些70后，于是心里不服。于是乎，这批曾经弄潮十多年的职场精英们，便面临着如此尴尬的境遇：既回不到堤坝上，又不得痛快地下海弄潮。所以，便有了开篇老总们那个问题。我的回答如下。一、留，但降一个台阶现实环境条件下，职业经理人该如何寻找舞台呢？当然，首选仍是继续做职业经理人，只不过耍去下一台阶规模的企业。因为从经理人能力模型来说，“奔五"者能力模型己相对稳定，己经不适应企业进一步发展了。举例來说，百亿规模企业的老总们，应该下一个台阶到数十亿规模企业当老总。因为几十亿规模的企业非常需要有过百亿规模企业经营管理经验的老总来打理，把企业带上百亿规模的台阶。所以，当你做过老总后，年龄也“奔五"了，就寻找降一规模的企业继续做老总。这当然是对愿意继续天天操心受累、担责任、愿意在人前风光无限的职业经理人来讲。还有一种选择方法：退后一级继续做管理。国企或政府机关有一现象，到??年龄就提拔不上去了，怎么办？退一级做管理，或做一些辅助性的工作。但对市场化企业儿乎不现实。当然，也还有极少一部分老总能够继续成长。这毕竞是少数,这不仅需要经理人的专业能力，更需要智慧、心胸、眼界和运气。如果你不想被约束太多，不想操史多的心，不愿意继续冲锋陷阵，那么可选择如下的布道工作，即做咨询顾问。做咨询工作有以下四个领域可供选择。二、转做企业咨询顾问这项工作是许多老总最愿意做的，也最能直接实现能力转换。真正能做好企业咨询顾问者，应该是当过金业老总的人，有丰富的实践经验。同时，这批人还都是在中国特色市场经济发展初期企业里打拼出來的，止是目前许多成长企业需要的老师。企业咨询顾问在美国是非常成熟的行业，然而口前在中国，由于经济结构的多样性、复杂性，企业咨询顾问有一些变了味。因为一些企业需要的不是真正的企业咨询，而是另有口的，导致部分企业咨询变成了体力活儿和政治智慧买卖。另外，目前从事咨询顾问的有不少是刚从校门走出来的年轻人。于是乎，咨询公司从卖咨询变成了卖知识，卖知识最直接的体现就是卖纸。这也不能单怨咨询公司，因为，很多成长型企业不愿意为真正的经营管理咨询买单。老总转型为企业咨询顾问，应具备以下三个条件：一是有丰富的经营管理经验；二是有完整的理论知识架构；三是有做咨询的战略性思维和人际沟通能力。做过老总的人，一般经营管理经验很丰富，但知识理论架构应通过MBA系统学习一而完成这件事情不一定非要去脱产读MBA,社会上有专业的机构来培训老总，能使一名老总快速地转化为金业咨询顾问。老总们做咨询，千万注意不要纯卖经验，应该是卖咨询，即卖整套的知识体系加经营管理经验及智慧。三、转做投行咨询顾问如果说，企业咨询顾问是解决企业经营 管理问题，那么投行咨询顾问，则是解决企业的资本发展瓶颈问题。许多企业发展不错，但要在资本市场卖个好价，就是个问题，所以，必须有专业的投行咨询做企业买卖。老总做投行咨询顾问的最大优势，是能通过口己对企业和企业所在行业的了解，迅速地判断出企业的价值所在，为企业做出价值评佔，通过专业的资木渠道,帮助企业在资本市场上卖个好价钱。老总转做投行顾问，需要补缺的是对资本市场的认知，对行业战略高度和经济走势的把握判断，以及对国家政策的敏感。所以，做投行顾问，既要懂金业经营管理，乂要懂资本运作，因此最好是金业咨询顾问和资木咨询顾问的双料顾问。注意，老总们做投行顾问不同于做老总，主要是了解企业信息的方法、渠道和口的不同：虽然都是要了解企业经营状况,但作为老总进入企业后了解信息，是一家之长在熟悉自家的情况，了解信息的目的是为了发现问题、解决问题，更好地改善企业的经营管理；而作为投行顾问，要了解企业的经营管理，就没有老总们的岗位优势了，企业方提供的信息，你首先要做出是真是假，水分有多大的判断；此外还要想办法通过各种渠道和方法，和企业的经营方斗智斗勇获得企业的真实信息；然后做出判断：企业的优势与劣势在什么???方，和资本市场上如何对接，如何找到买家，找到战略投资方。也就是说，投行顾问了解企业的经营管理的优势和问题，只是为了做价值判断，并不是为了解决问题。找到匹配的战略投资人的目的只是想让双方优势互补，求得双方都满意的一个成交价格。所以，投行顾问是一买卖企业的人。即便投行在投资后，派驻经营管理团队，目的还是将来能卖个更好的价钱。卩L|、转做职业咨询顾问投行顾问和企业咨询顾问服务的对象都是企业，然而职业咨询顾问就不一样了，他服务的对彖是具体的职场人，需要对职场的人进行职业咨询辅导。如果说企业咨询顾问和投行顾问做的是B2B业务模式，那么职业咨询顾问做的则是B2C。其实，作为职场过來人的老总，都有很丰富的经验和教训，这些是职场后來人十分需耍的。在国外，个人职业顾问很普遍，就像聘请私人律师一样，但在中国暂吋没有。而事实上，过來人大多对后來的人提供着各种各样的职业传承和辅导，只是没有形成固定的经营模式。我们在实际工作小也明显感觉到有许多这方而的需求。人们常说：“一个人能走多远，看他与谁同行；一个人能有多成功，看有谁指点。”而且在我们日常的工作中越來越感觉到，即使很成功的老总也需要专业人士的职业辅导，因为术业有专攻，做职业辅导也是一门很大的学问。过来的成功人，请敞开胸怀帮助一下后來者，把自己的经验智慧分享给他们，让他们在职业的十字路口彷徨时有明确的方向指引，这将是功德无量的好事。当然，前提是有人愿意埋单，而这些人愿意埋单的前提，是你的职业辅导要确实冇价值。老总如何转化为职业咨询顾问呢？目前，社会上也有办职业规划师的培训班，但学过之后，很难说就有职业辅导的能力。真正能提供职业辅导服务的人，应该具备三个要索：一是过來人，具备年龄的优势，至少要到不惑的年龄，最好是到知天命的人；二是成功人士，做过企业老总，有丰富的职业阅历，历经职场沧桑；第三，心胸开阔，阳光灿烂的人，乐于与人分享经验的人。当然，具备了这三个要素，也只具备了做职业咨询师的基础条件，还应该经过专业的培训，再有一段实践经验的积累，方能称为合格的职业咨询师。不然，自己述迷惑着，整天唉声叹气，怨天尤人，如何能够为他人提供一条职业发展的光明坦途？五、转做猎头顾问猎头顾问是职业顾问延伸的服务形式。猎头顾问既是企业的 咨询顾问，也是个人的职业咨询顾问，是一手托两家，是双方的咨询顾问。因此，猎头顾问对人的索质要求更高，除了必须是一名合格的职业咨询师外，还必须是一名合格的企业咨询顾问，必须有机地把二者结合起來。为什么有些猎头顾问很难帮助企业猎到合适的老总？其原因就是这些猎头顾问木身不是一名合格的企业咨询顾问，对企业的战略和文化根本不了解，只知照着企业岗位描述找人。企业自己都找不着，你猎头公司就能找着？如果找到，也是赚取信息不对称的利润，而不是真止的猎头咨询顾问工作。真止的猎头顾问应该是对企业的发展战略清晰了然,对企业的文化透熟，这就需要下功夫了解和研究企业发展战略对应招聘岗位所需人才的能力模型，企业文化对应招聘岗位所需人才的行为风格模型，把能力模型和行为风格模型结合起來，就是企业所需的人才索质模型。冇了所需人才的索质模型，再从市场上寻找合适的人才，按图索骥，才能找到。否则，就是瞎猫碰死耗子。当然，做猎头顾问不是职业咨询顾问和金业咨询顾问的简单叠加，需要的是二者基础上的一种综合能力，甚至是一种智慧和艺术：需要的是对人性的了解；需要的是天赋极高的心理学专家；需要的是沟通协调专家；需要的是淡泊名利的成人之美、度人之心。不然，一心只想着赚钱，不可能成为一名优秀的猎头顾问，趁早甭进这一行。所以，做过老总的人，如果天赋很高，又不缺钱，愿意成人Z美，为人做嫁衣，善心度人，不妨做一名猎头顾问试试。我认为做一名优秀的猎头顾问，必须奔着做公益的心态，以及做艺术品般的精心和耐心，方能把猎头顾问做好。做到了这一点，也许反而会有不错的收益。六、转换人生跑道——创业做过老总后，有许多人想过创业，但绝大数人都是想想后放弃了，再想想后又放弃了，为什么？下不了决心，至于下不了决心的原因可能来自多方而，比如说，没有好项目，没有资金，资源不够，吃不了苦等等，其实，这些都不是真正的原因。因为原因是复杂的，综合的。我也见过不少做过老总后创业的，也有暂时成功的，绝大多数都失败了。虽然，做过老总后，拥有丰富的资源、经营管理的经验、有一定的资金储备，但这对创业究竟是积极作用还是负面影响，不能一概而论，应该辩证地看。我专门写过一篇博文《高级经理人创业的13大障碍》，对于想创业的老总们可以看看，也许对创业有帮助。其实，经理人创业不成功的原因就是没有搞明白创业的目的，为什么要创业？创业其实是个悖论：如果不是为了钱，创业肯定不成功；如果是为了钱，当一旦赚了钱后，麻烦怵I扰就来了，社会上太多的人奔你的钱来了，因为企业赚钱了就是大家的，这又与赚钱的初衷相违背。怎么办呢？应该不断调整创业的动机，最初创业就必须奔钱去，但这又与经理人为人处世哲学相违背；随着创业的财富的积累，应不断调整自己创业的动机，捉升自己的精神支撑，持续扩大大我的范围，为越来越多的人活着的价值观，但这乂与创业初期形成的为钱创业的行为习惯相冲突，如果不持续改变自己的价值取向，闲惑都是难免的，很有可能出事。所以，创业的过程，就是一不断痛苦地改变自己价值取向的过程，同时也是持续改变口己行为习惯的过程，用一句话來概括，创业就是一种生活方式，一种连续改变自己价值观和行为习惯的生活方式，也就是因时因地改变自己文化的一种方式，如果适应这种不断改变文化的生活方式，你就会觉得创业是一种过程享受，就有可能成功；如果不能适应，就会很痛苦，创业也就不可能成功，因为适者生存是自然界最基本的生存法则。对于一位做过老总的人，年龄一大把了，价值取向固化，行为方式很难改变，所以很难适应不断改变口己固有文化的生活方式，因此成功的可能 性很小，但也有能够适应的，所以也有成功的，因为凡事都有例外，只是成功的概率很小而已。所以，我经常劝老总们不要轻易去创业，改换自己的人生跑道。感恩，实现职业转型综上所述，做过老总的人，最佳的职业选择方案，就是在四种咨询顾问方案屮做选择。但是老总们总感觉心有不甘——刚找到在舞台上拼搏的感觉，怎么就不让表演了呢？请不要这样认为，我们只不过换一种角色，从过去台前演员换成了台后导演罢了。同时我们该引以自豪的是，我们毕竟有机会在市场上拼过，感谢时代为我们提供施展才华的十多年机会，而这样的机会并不是每代人都有的。想想比我们早生十年的人，我们确实幸福无比。因此，我们应做好心态调整，甘愿做铺路石，甘愿退出历史舞台，让更贴近吋代的年轻人去弄潮，为这些年轻人提供咨询辅导服务，为成长的企业提供咨询服务，而这也是赋予老一代人的新的历史使命。人工作，有人上学，大家千万不要错过这篇文章，能看到这篇文章也是一种幸运，真的受益匪浅，对我有很大启迪，这篇文章将会改变你我的一生，真的太好了，希望与有缘人分享，也希望对有缘人有所帮助！看完之后有种“相见恨晚'‘的感觉，特别激动，希望人家好好的珍藏这篇文章，相信多年以后，再来看这篇文章，一定有不同的感觉。正如"打工呈帝"唐骏说："我觉得有两种人不要跟别人争利益和价值回报。第一种人就是刚刚进入企业的人，头5年千万不要说你能不能多给我一点儿工资，最重要的是能在企业里学到什么，对发展是不是有利……"人总是从平坦中获得的教益少，从懒难中获得的教益多；从平坦中获得的教益浅，从磨难中获得的教益深。一个人在年轻时经历磨难，如能正确视之，冲出黑暗，那就是一个值得敬慕的人。最要紧的是先练好内功，毕业后这5年就是练内功的最佳时期，练好内功，才有可能在未来攀得更高。岀路在哪里？岀路在于思路！其实，没有钱、没有经验、没有阅丿力、没有社会关系，这些都不可怕。没有钱，可以通过辛勤劳动去赚;没有经验，可以通过实践操作去总结；没有阅历，可以一步一步去积累；没有社会关系，可以一点一点去编织。但是，没有梦想、没有思路才是最可怕的，才让人感到恐惧，很想逃避！人必须有一个正确的方向。无论你多么意气风发，无论你是多么足智多谋，无论你花费了多大的心血，如果没有一个明确的方向，就会过得很茫然，渐渐就丧失了斗志，忘却了最初的梦想，就会走上弯路甚至不归路，枉费了自己的聪明才智，误了自己的青春年华。荷马史诗《奥德赛》屮有一句至理名言："没有比漫无目的地徘徊更令人无法忍受的了。"毕业后这5年里的迷茫，会造成10年后的恐慌，20年后的挣扎，甚至一辈了的平庸。如杲不能在毕业这5年尽快冲出困惑、走出迷雾，我们实在是无颜而对10年后、20年后的自己。毕业这5年里，我们既有很多的不确定，也有很多的可能性。毕业这5年里，我们既有很多的待定，也有很多的决定。迷茫与困惑谁都会经历，恐惧与逃避谁都曾经冇过，但不要把迷茫与困惑当作可以自我放弃、甘于平庸的借口，更不要成为自怨自艾、祭奠失意的苦酒。生命需要自己去承担，命运更需要自己去把握。在毕业这5年里，越早找到方向，越早走出困惑，就越容易在人生道路上取??成就、创造精彩。无头苍蝇找不到方向，才会四处碰壁；一个人找不到出路，才会迷茫、恐惧。生活中，面对困境，我们常常会有走投无路的感觉。不要气馁，坚持下去,要相信年轻的人生没冇绝路，困境在前方，希望在拐角。只要我们冇了正确的思路,就一定能少走弯路，找到岀路！成功的人不是赢在起点，而是赢在转折点。 不少刚刚毕业的年轻人，总是奢望马上就能找到自己理想屮的工作。然血很多好工作是无法等来的，你必须选择一份工作作为历练。职业旅程中的第一份工作，无疑是踏入社会这所大学的起点。也许你找了一份井强人意的工作，那么从这里出发,好好地沉淀自己，从这份工作屮汲取到有价值的营养，厚积薄发。千里之行，始于足下，只要出发，就有希望到达终点。起点可以相同，但是选择了不同的拐点，终点就会大大不同！毕业这几年，我们的生活、感情、职业等都存在很多不确定的因索，未来也充满了各种可能。这个时候，必须学会选择，懂得放弃，给自己一个明确的定位，使口己稳定下來。如果你不主动定位，就会被别人和社会&quo(;定型"!可以这么说：一个人在毕业这5年培养起来的行为习惯，将决定他一生的高度。我们能否成功，在某种程度上取决于自己对自己的评价，这就是定位。你给自己定位是什么，你就是什么。定位能决定人生，定位能改变命运。刊小鸭变成白天鹅，只要一双翅膀；灰姑娘变成美公主，只要一双水晶鞋。人的命，三分天注定，七分靠打拼，有梦就&qug会红",爱拼才会赢。只要不把口己束缚在心灵的牢笼里，谁也束缚不了你去展翅高飞。现实情况远非他们所想的那样。于是，当优越感逐渐转为失落感甚至挫败感时，当由坚信自己是一块"金子"至I」怀疑自己是一粒"渺子"时，愤怒、迷茫、自卑就开始与日俱增。其实，应该仔细掂量一下口己，你是否真是金子？是真金，手屮要有绝活，才能上要有过人Z处才行。一句话：真金是要靠实力來证明的，只有先把口己的木领修炼好了，才有资格考虑伯乐的事情每颗珍珠原木都是一粒沙子，但并不是每一粒沙子都能成为一颗珍珠。想要卓尔不群，就要有鹤立鸡群的资本。忍受不了打击和挫折，承受不住忽视和平淡，就很难达到辉煌。年轻人要想让自己得到重用，取得成功，就必须把自己从一粒沙子变成一颗价值连城的珍珠。天有下雨与日出，人生高峰与低谷。莫为浮云遮望眼，风物长宜放眼量。只耍拂去阴霾，就能亮岀朗朗睛空。如果你在工作上有些不如意，耍相信自己不会一直处于人生的低谷期，总右一天能冲破重重云层。告诉自己：我并没有失败，只是暂时没有成功！只要在内心点亮一盏希望Z灯，一定能驱散黑暗中的阴霾，迎来光明。的确，论资历，他们是不折不扣的职场菜鸟，业务涉及不深，人脉一穷二口，在工作中经常碰壁。他们的压力并不一定都像千钧大石，而是像大雨来临前的天色，灰色低沉，明明有空间，却被灰色填满每个缝隙，只能等待大雨倾盆之后的晴空。"；起得比鸡早，睡得比狗晚，干得比驴多，吃得比猪差。"这是很多刚刚毕业的人喜欢用来调侃自己生活状态的话。虽然有点儿夸张，但是,他???屮的很多人的确一直都被灰色心情所笼罩-心里永远是多云转阴。记得有位哲人曾说："我们的痛苦不是问题木身带來的，而是我们对这些问题的看法产生的。"换个角度看人生，是一种突破、一种解脱、一种超越、一种高层次的淡泊与宁静，从而获得自由自在的快乐。一位哲人说："人生就是一连串的抉择，每个人的前途与命运，完全把握在自己手中，只要努力，终会有成。"就业也好，择业也罢，创业亦如此，只要奋发努力，都会成功。你是不是准备把生命的承诺全部都交给别人？毕业后这5年，是改变口己命运的黄金时期。在最能决定自己命运时，如果还不把握，那你还要等到什么时候呢？我的人生我做主,命运由C不由人。不要活在别人的嘴里，不要活在别人的眼里，而是把命运握在自己手里。别说你没有背景，自己就是最大的背景。美国作家杰克•凯鲁亚 克说过一句话："我述年轻，我渴望上路。"在人生的旅途中，我们永远都是年轻人，每天都应该满怀渴槊。每个人的潜能都是无限的，关键是要发现口己的潜能和止确认识口己的才能，并找到一个能充分发挥潜能的舞台，而不能只为舞台的不合适感到不快。要客观公正地看待自己的能力，结合自己的实际情况和爱好冷静选择，尽可能到最需要自己、最适合自己的地方。在人力资源管理界，特别流行一个说法,即"骑马，牵牛，赶猪,打•狗"理论:人品很好,能力乂很强的，是千里马，我们要骑着他；人品很好但能力普通的，是老黄牛，我们要牵着他；人品、能力皆普通的，就是"猪",我们要赶走他；人品很井能力很强的，那是"狗",我们要打击他。我想，刚刚毕业几年的你，一样胸怀大志，一样想成为一匹被人赏识、驰骋沙场的千里马吧？那么，就好好沉淀下来。低就一层不等于低人一等，今日的俯低是为了明天的高就。所谓生命的价值，就是我们的存在对别人有价值。能被人利用是一件好事，无人问津才是真正的悲哀！能干工作、干好工作是职场生存的基木保障。任何人做工作的前提条件都是他的能力能够胜任这项工作。能干是合格员工最基木的标准，肯干则是一种态度。一个职位有很多人都能胜任，都有干好这份工作的基本能力，然而，能否把工作做得更好一些，就要看是否具有踏实肯干、苦于钻研的工作态度了。在能干的基础上踏实肯干。工作中，活干得比别人多，你觉得吃亏；钱拿得比别人少，你觉得吃亏；经常加班加点，你觉得吃亏……其实，没必要这样计较，吃亏不是灾难，不是失败，吃亏也是一种生活哲学。现在吃点儿小亏，为成功铺就道路，也许在未来的某个时刻，你的大福突然就來了。能吃亏是做人的一种境界，是处世的一种睿智。在工作小并不是多做事或多帮别人干点儿活就是吃亏。如果领导让你加加班、赶赶任务，别以为口己吃了大亏，反而应该感到庆幸，因为领导只叫了你，而没叫其他人，说明他信任你、赏识你。吃亏是一种贡献，你贡献得越多，得到的回报也就越多。乐于加班，就是这样的一种吃亏。舍得舍得，有舍才有得；学会在适当时吃些亏的人绝对不是弱智，而是大智。给别人留余地就是给自己留余地，予人方便???是予己方便，善待别人就是善待tl己。傻人有傻福，因为傻人没有心计。和这样的人在一起，身心放松，没有太多警惕，就能和互靠近。傻在很多时候意味着执着和忠贞，也意味着宽厚和诚实，让人不知不觉站到他一边。傻人无意屮得到的，比聪明人费尽心机得到的还多。毕业这几年,你的天空中只飘着几片雪花，这样你就满足了吗？成功需要坚持与积累，与其专注于搜集雪花，不如省下力气去滚雪球。巴菲特说："人生就像滚雪球，最重要的是发现很湿的雪和很长的坡。"让自己沉淀下来，学着发现&quol;很湿的雪&qug,努力寻找"很长的坡"。记住：散落的雪花会很快融化，化为乌有，只有雪球才更实在，才能长久。在毕业这几年里，你要是能做到比别人多付出一分努力，就意味着比别人多积累一分资本，就比别人多一次成功的机会。什么是职业化呢？职业化就是工作状态的标准化、规范化、制度化，即在合适的时间、合适的地点用合适的方式说合适的话、做合适的事，使知识、技能、观念、思维、态度、心理等符合职业规范和标准。"在每个行业里，都有很多出色的人才，他们之所以能存在，是因为比别人更努力、更智慧、更成熟。但是，最重要的是，他们比一般人更加职业化！这就是为什么我现在能当你老板的原因。一个人仅仅专业化是不够的，只有职业化的人才能飞在别人前面，让人难以超越！" 不要以为我们现在已经生存得很安稳了临的五大挑战。一、赡养父母。四、工作压力。五、生活质量。后，三天打血两天晒网，有始无终。方，每天进步一点点，坚持不懈。对于毕业5年的人来讲，一定要认清即将而二、结婚生子。三、升职加薪。有的人为生存而雀跃，目光总是停在身有的人为发展而奋斗，口光总是盯在正前毕业这几年，不能没冇追求和探索，不能没有理想和口标。人生如逆水行舟，不进则退。甘于现状的生活就是不再前行的船,再也无法追上时代前进的步伐。一定要抓紧每一秒钟的时间来学习，要明白学习不是学生的专利。小聪明的人最得意的是：口己做过什么？大智慧的人最渴望的是：自己述要做什么？小聪明是战术，大智慧是战略；小聪明看到的是芝麻，大智慧看到的是西瓜。在这个世界上，既冇大人物，也冇小角色，大人物冇大人物的活法，小人物有小人物的潇洒，每个人都有自己的生活方式，谁也勉强不了谁。但是，小聪明只能有小成绩和小视野，大智慧才能有大成就和大境界。小金业看老板，中企业看制度，大企业看文化。小公司与大企业都有生存Z道，没有好坏之分，但对一个人不同阶段的影响会不同。小公司肯定想要发展为犬企业，这是一种目标，年轻人也要给自C的职业生涯制定目标。毕业几年的你，是否经常会怯场或者是感到没有底气？居安思危绝对不是危言耸听！此刻打盹，你将做梦;此刻学习，你将圆梦。在竞争激烈的人生战场上，打盹的都是输家！每个人在年轻的时候似乎都豪情万丈，什么都不怕，可是随着年龄的增长，每犬想着房了、工作、养家糊口这些俗事儿，再也没有年轻时那种敢T"上天探星、下海捞月"的勇气了。是我们改变了生活，还是生活改变了我们？我们的思想越來越复朵，因为有了越来越多的舍不得、越来越多的顾虑，我们总是在徘徊、总是在犹豫。毕业开始一两年，生活的重担会压得我们喘不过气来，挫折和障碍堵住四面八方的通口，我们往往在压迫得口己发挥出潜能后，才能杀出重围，找到出路。可是两三年后，身上的重担开始减轻，工作开始一帆风顺，我们就松懈了下来，渐渐忘记了潜在的危险。直到有一天危机突然降临，我们在手足无措中被击败……毕业这几年,仍然处于危险期，一定要有居安思危的意识，好好打拼，这样才能有一个真正的安全人生！生于忧患，死于安乐。如果你想跨越自己目前的成就，就不能画地口限，而是要勇于接受挑战。对畏畏缩缩的人來说，真止的危险止在于不敢冒险！年轻人在社会的重压下，适应能力已变得越来越强，只是他们不自觉地习惯被环境推着走。他们不敢冒险，怕给自己带來终身的遗憾，于是告慰自己："我对得起口己、对得起家人，因为我已竭尽全力。"其实，人只有不断挑战和突破才能逐渐成长。长期固守于已冇的安全感屮，就会像温水里的青蛙一样，最终失去跳跃的本能。经历了这儿年社会生活，你应该明口：这个世界上有富也有贫，有阴也有亮，有丑也有美，到底看到什么，取决于自己是积极述是消极。在年轻时学会勤勉地工作，用一种光明的思维对待生活，那么，只要张开手掌，你就会发现，里面有一片灿烂的人生。把感恩刻在石头上，深深地感谢别人帮助过你,永远铭记，这是人生应冇的一种境界；把仇恨写在沙滩上，淡淡忘掉别人伤害过你,学会宽容，让所有的怨恨随着潮水一去不复返，这也是一种人生境界。学会倒出水，才能装下更多的水。从毕业那天开始，学会把每天都当成一个新的起点，每一次工作都从零开始。如果你懂得把"；归零"当成一种生活的常态，当成一种优秀的延续，当成一种时刻要做的事情，那么，经过短短几年，你就可以完成 自己职业生涯的正确规划与全而超越。在职业起步的短短道路上，想要得到更好、更快、更有益的成长，就必须以归零思维来面对这个世界。不要以大学里的清高來标榜口己,不要觉得口己特别优秀，而是要把口己的姿态放下，把口己的身架放低，让自己沉淀下来，抱着学习的态度去适应环境、接受挑战。放下"身段"才能提高身价，暂时的俯低终会促成未來的高就。年轻人从校园或者从一个环境进入一个新环境，就要勇于将原来环境里熟悉、习惯、喜欢的东西放下，然后从零开始。我们想在职场上获得成功，首先就要培养适应力。从口然人转化为单位人是融入职场的基木条件。一个人起点低并不可怕，怕的是境界低。越计较口我，便越没有发展前景；相反，越是主动付出，那么他就越会快速发展。很多今天取得一定成就的人，在职业生涯的初期都是从零开始，把自己沉淀再沉淀、倒空再倒空、归零再归零，正因为这样，他们的人生才一路高歌，一路飞扬。在毕业这几年里，我们要让过去归零，才不会成为职场上那只背着重壳爬行的蜗牛，才能像天空中的鸟儿那样轻盈地飞翔。请好好品味一下杰克•韦尔奇说过的一句话：&qug纠正自己的行为，认清自己，从零开始，你将重新走上???场坦途。"吐故才能纳新，心静才能身凉，有舍才能有得，杯空才能水满，放下才能超越。归零思维五大表现：心中无我，眼小无钱，念屮无他，朝小无人，学无止境。年轻人难免带着儿分傲气，认为自己无所不能、所向披靡，其实不然，初入职场的新人还是个"婴儿",止处在从爬到走的成长阶段。在毕业这儿年里，一定要讣自己逐步培养起学徒思维、海绵思维、空杯思维，具有这样思维的人心灵总是敞开的，能随时接受启示和一切能激发灵感的东西，他们时刻都能感受到成功女神的召唤。无论是处于管理层的经理，述是处于基层的销售员，提升销售业绩都是他们共同的目标，而提升销售业绩的方法很多，世界工厂网的小编把其凝结成八点，希望能够对大家有所帮助。无论是处于管理层的经理，还是处于基层的销售员，提升销售业绩都是他们共同的目标，而提升销售业绩的方法很多，世界工厂网的小编把其凝结成八点，希望能够对大家有所帮助。1.绝对地相信你的产品不要忘记你是一个销售人，没有无缺陷的产品，存在就是合理，缺乏创意与卖点那更多的是由场部要考虑的问题!销售工作的本质可以粗略理解为要把已经生产岀的“产品"变现为“商品因此我时常告诫我们的销售团队：你什么都不要想，不要惧怕产品已有的障碍，只要记住一点，我今天-定要把手屮的产品销售出去！2.客户不都是上帝很多时候我们被教育，客户是我们的上帝，是我们的衣食父母,我们甚至“愚忠''地坚持：第一条：客户永远是对的，第二条：当客户错的时候，请参照第一条的原则。这些实际上都没冇错，但是我们不要忘记客户是冇类别Z分,其价值有无与大小之分，不要把你宝贵的时间和精力浪费到无价值的客户身上，要记住：客户不都是上帝，不要害怕客户的正常流逝与淘汰！3.压力是成长的熔炉如果你在销售过程中没有感受到來自业绩和精神上的双重压力，那只可能冇两种情况，一就是你已经是“死猪不怕开水烫"了，好坏都一个德性!或者是业绩目标制定缺乏高标准，不要奢望公司给你的目标是你轻易就能够够到的!因为老板永远都是不满足的!销售中压力时刻相伴，只有坦然口若，兵来将扌肖，水来土掩!压力使人成熟，借俗语做一比喻：高压锅懑饭——早熟!压力是成长的熔炉！4.思路吋刻清晰一场原本很棘手的客诉，并没有因为客户慷僦激动的陈辞而搅乱自己的思路，并最终顺利的解决了!销售中经常要遇到很多问题，而且大部分时间我们都是门 己独立思考，因此时刻保持清晰的思路将决定你行动的成败！5.我们的价值是因问题而存在一个企业需要的是一个能给企业创造实际价值的销售人员，你过去的资丿力不代表你今天就能创造多少价值。每一个企业都有一个生态系统，你在入职的吋候一定要明确你未来的工作的性质。如果你进入的公司是一个系统很健全的企业，那你未來可能更多的是按照既冇的程序去做一个“执行工具"，但如果你进入的公司是一个系统尚未健全的企业，那你未来可能更多的是去做“系统设计的人”！6,忠于职业比忠于企业更重要我们每一天都在忙碌而不停息，我们肩负着企业市场拓展的重担，但我们乂是一个相对孑盾体，我们要时刻小心???慎地去平衡公司、客户、个人的三者利益。很多吋候我们为无法真正能平衡好这三者的利益而陷入苦恼。我们在进入销售这一行业的时候就要逐步树立起正确的职业观，忠诚职业操守!只有忠诚你的职业才能谈的上忠诚企业、客户，也才能保证自己应得利益的实现。7.不要忘记业绩是护身符90%的企业执行的都是“结果导向”的管理法则，可能大家不愿意去承认而已，有些企业标榜口己更重视过程，实际上这两者并不矛盾■,因为重视过程还是为了耍有一个良好的结果。作为一个销售人员一定要记住：业绩是自C最根本的护身符!没有良好的业绩做基础，谈什么都有些“底气”不足，因此，大家不要再犹豫拉，赶快行动起来，干岀一番业绩来！8•尊重你的每一个领导我们很多业绩优良的同志，有时候常犯一个“骄傲”的毛病，看不起口己的领导，实际上是一种不成熟的表现。立志做职业化的销售人一定要记得尊重你的每一位领导，耍去思考人家为什么可以做你的领导?为什么自己不能做领导?千万不要去怀疑领导的能力!能当上领导的一定是有一些长处和资历的人，在很多方而都是我们学习的榜样，我们应该本着谦虚谨慎的学习态度去听其教导，从内心真正去尊重他。导读:于连聪明伶俐，才智过人，有着超强的上进心和宏大抱负，大学毕业后只身來到北京，工作8年，换了10次以上的工作单位，止当走投无路Z时，发生了职场奇遇，从此顺风顺水，凭着自己的智谋和狡诈取代了自己的恩人达摩，坐上了美国DB公司中国区首席执行官的宝座，正当他自以为踏上了飞黄腾达的坦途时，却被无情的现实所击败，而此时收到了因癌症已经辞世的达摩的来信，揭开了于连职场奇遇的真相，一下子他陷入了岀与入的困惑。于连的职场奇遇于连才智聪明，有着宏大的抱负和理想，大学毕业后，急于出人头地的他到北京8年吋间一连换了10次以上工作，始终没有找到展示自己才华的舞台，路越走越窄，眼看找一份像样的工作机会越來越少，租住的房屋连租金也交不起，此时谈了多年的女友也离他而去（于连认为女友是嫌贫爱富类，离他而去是嫌弃他居无定所）。职场不顺，情场也失意，他如同困兽，热切盼望自己冇虎啸龙吟的那一天，于连每天都在寻找机会，决心赌一把。走投无路的于连伪造简历，通过DB公司的面试2006年的春天，已经是31岁的于连在一张过期的报纸上发现美国DB公司中国区招聘总经理助理的职位，看看截止n期只剩最后一天了，而美国DB公司向来以严谨著称。于连立即编撰了自己在一些大金融公司的就职经历，同时附上了中英文对照简历，并特意注明精通英语，贴上自己专门到专业照相机构拍摄的照片，在网上抄袭了一篇公司要求的投资论文，匆匆便赶去应聘，以致在电梯的门口前差点儿撞倒一个50岁左右的人，于连不仅没有道歉，反而和对方发生了简短的争执，说自己要不是急着应聘，还要继续理论下去。面试那天于连背熟了抄袭的论文，上街花了100兀租了一套四服，像模像样地去了公司应聘。他见到 了主考官当时非常诧异，此人正是差点儿被他撞倒的那个人，他戴着副眼镜，当时看上去很和蔼。“我叫达摩。那天你撞到我却没说对不起。”这是达摩给于连面试的第一句话。“该死，怎么会是他「于连感到背后一阵阵发凉。“这是你唯一的机会，在你做出愚蠶的冋答之前最好把我的问题想清楚。’'而此吋的达摩一点也不和蔼。光线从达摩后面的灯直射过來，于连感到自己的脸和灵魂全部暴露在灯光下，而达摩却是背着光，他脸上什么表情于连一无所知，另两个考官拿着笔不时在纸上记着什么。“这不是面试，是提审，真恶毒。”于连想。“你希望拿多少薪金？"达摩问。“这是什么鬼问题，不能按常理出牌。”于连想。“越多越好。”于连豁了出去。“如果我付你30000美元，你希槊是一次付清，还是分月付清厂第二个问题更尖锐。“那我首先要看银行的同期利率，如果能超过我正常的投资，我希望是一次付清，如果不是的话，我选择分月，对口己也是个约束。”于连想到这是一家金融投资公司，便努力地往投资方面答。“你很贪婪，不错，很像当年的我。”听到达摩的回答，于连感到过了第一关。达摩没再过多地盘问于连过去的经历，把兴趣转到了那篇投资论文，好在于连早就背熟了论文的内容，冋答起來纵横揮阖，时不时裹夹着英语，达摩很满意，频频点着缺少毛发的脑袋。“从现在起，你所做的一切必须对我负责。"达摩丢给于连最后一句话，结束了令人恐惧的面试。于连本來想展示一下口己熟练的英语表达，然而根木就没有英语口语面试。好运终于降临了，一切岀乎他的意料。于连竟鬼使神差地通过了老板达摩的面试，那些阴霾般的口子过去了，因为他成功地应聘成为美国DB公司的总经理助理。他简直不敢想彖自己以后的生活。当然他也在想达摩竟没有看岀一思破绽，庆幸自己赌对了。顺风顺水的于连取代达摩做上了执行总裁的宝座于连有过专业的学丿力背景，再加上过去大跨度的毫无规则的频繁跳槽，虽然每个行业积累不深，但开阔了自己的视野，提起许多行业都懂一些，于连做起事来可谓是如鱼得水，凭着墩锐的金融嗅觉，于连常有惊人的手笔出现，三四个月大家便都知晓了他,后来在公司的地位是坐电梯般地扶摇直上，在公司管理层的影响仅次于总经理达摩。当然，于连位置的上升与达摩的器重非常有关系。达摩非常重用于连，并不断地给于连创造接触董事会成员的机会，有些会议木來是达摩向董事会汇报和沟通的，达摩便有意无意地安排于连替代自己沟通，比如重要的会议，达摩说让我的助理于连代替我做汇报。而这正是于连求之不得的事情，尽情地表现，刚开始还不怎么能放开手脚，而达摩一再鼓励于连尽情发挥，于连逐渐在董事会的汇报会上，发表自己的见解和观点，而月•达摩也给予肯定，当然冇时也给予反对，比如涉及到投资风险比较大的问题，达摩则坚决反对。董事会也是尊重达摩的意见。于连许多激进的做法受到了达摩的反对后，逐渐对达摩反感，甚至讨厌他的上司达摩,觉得这古板保守的达摩绊住了他前进的步伐，冇些??资计划都要被达摩残忍地削减大半，有些投资做法干脆被达摩断然否决，达摩的解释很简单，要预防不期而至的金融萧条。葷事会中也有两位是中国人，他们作为投资方的代表有时也不满意总经理达摩保守的战略（当然，于连私下也做了不少的工作），在董事会上曾几次提出支持于连激进的做法，甚至提出让于连独立运作基金，这些都遭到达摩的强烈反对，达摩甚至以辞职相威胁。这一招让股东们和股东们的代表不约而同地闭上了嘴。毕竟达摩是DB公司小国区的开创者Z—，几乎可以这样说，没有达摩就没 有DB公司屮国区的今天。于连越来越无法忍耐自己的野心，暗屮寻找将达摩赶下台的机会。一天，那曾经抛弃他乂吃回头草的医生女友偶然问于连：“达摩是你上司吗？"于连说：“我受够他的古板和保守了。"女友说「滇遗憾，他得了胰腺癌。"“怎么会？那达摩结实得像头牛！’于连惊讶不已。“千万别说出去，要不我的行医执照会被吊销的。’‘第二天，每个董事会成员的案头都发了-•份关于总经理达摩病重的报告。“趁那些狗仔队没发现之前，赶快更换总经理，要不我们的股票就完了。”董事会主席首先明确了态度。一切顺理成章，2007年夏天，32岁的于连接替达摩成为该公司最年轻的执行总经理。50多岁的达摩退职后，回到了他曾经下过乡的山西五台山休闲养病去了。于连在商场上依然所向披靡，为他的股东们挣着滚滚而来的钞票，很快便忘掉了他的上司——手下败将达摩。运气急转直下，职场、情场双惨败然而，好景不长，随着次贷危机和金融危机的全面纵深爆发，经济环境的持续恶化，于连所在的美国DB公司总部频临破产，不仅紧缩中国区的投资，而冃从中国区抽调资金，而中国区面临投资市场也持续低迷和恶化，于连操盘的几笔投资，亏得一塌糊涂，最终不得不关闭中国区。当然，令于连汨丧的述有一事，用医生女友的身份证开设个人股票投资账户，通过自己所掌握的信息资源优势，指挥医生女友进行股票账户操作，冈IJ开始赚了一倍多，然而当股票指数从6000点持续下跌过程中，越套越深，赌性十足的他频繁操作，结果亏损得只剩百分之十左右，把近两年赚的钱全部赔了个精光。此时，医生女友和他争吵了几次后，又一次离他而去，她骂于连穷气，跟于连在一起晦气。原來医生女友这么多年的个人积蓄全部投到了股票上，跟着于连的指挥自己进行个人股票私下操作，最终也赔了70%o这一点于连本人并不知道，只是两人吵到气头上，话赶话赶出了女友怨恨的实情。绝望中的于连收到了已经辞世的达摩来信绝望中的于连很是苦闷，感觉自己是生不逢吋，本想大干一场，然而好戏刚刚拉开帷幕不得不收场，就在于连一筹莫展的时候，收到了董事会关闭中国区公司业务的正式通知，遣散所有雇员，包括于连在内，时间是2008年凄冷的深秋。就在当天，于连述收到了一封来口达摩私人律师转给他的信。于连感觉有些奇怪，想着“达摩怎么会写信给我，准没安什么好心眼。"读完信的于连呆住了，往事一幕幕地在脑海屮聚集，感觉痛苦得连悲鸣也没了声音。信是这样写的：“我亲爱的孩子，请允许我这样称呼，还记得我们第一次见面的场合吗？可不是而试，是你撞到我连一声sorry也没对我说，在我的公司述从来没人敢对我那样，看你急匆匆的步履，就像我的7年前去世的孩子，他和你一样，有黝黑的头发，深褐色的眼睛充满了口信和忧郁，和貌和似程度接近90%,也喜欢步履匆匆。可惜他再也回不来了，是上一次国有股减持带来的股市大跌让他付出了生命的代价,我看了你的履历，竟然发现你们同年同月同F1生，虽然你的工作履历一看便知是伪造的，也不能阻止我对你的期望，更为可笑的是你上交的那篇投资论文——是拷贝我儿子的毕业论文。“我一直认为你是上天送我的礼物，那我有什么理由拒绝你呢？你收到这封信的时候，我大概已经见到我儿了了，你不必内疚，我口己的身体我最清楚，最后给你个忠告，金融投资不要超过你总资产的60%,以前是这样，以后还是这样。真的怀念和你在一起工作的那些口子,他令我愉快。“金融投资市场是风云变幻，诡异莫测的，无论你遇到多大的风险和压力，都应该坚持 住，机会述会来的，希望总是有的，坚持住。永远爱你的达摩。”信后，达摩也附上了自己的身世经历及自己儿子的经历。达摩的佛事人生达摩，1956年生人，下乡到山西五台山5年，1978年恢复高考制度后，考取了国内著名大学的金融专业，大学毕业后曾留学美国著名的大学，获得金融学硕士，管理学博士，毕业后曾在世界著名的投行及证券机构工作过，后派回小国发展，任驻华机构代表，而且也在国内著名的证券机构及私人投资机构工作过，期间经常往来于美国和中国大陆。2004年下半年，美国DB公司在华开展投资业务，选中了达摩作为中国区公司CEO。-直奔波不定的达摩，一直没有结婚，但达摩心地善良，富有爱心，一直潜心研究禅学，述经常去孤儿院当义工，看着孩子们日渐长大，他便有了要收养一个孩子的想法。一次，他看见一个孩子和他小时候一样淘气，长得也非常像他小时候聪明伶俐，讨人喜欢，于是他便年收养了这名叫慧可的孩子，慧可当时正在上小学。达摩将慧可抚养读书长大，并培养他考入了国内名牌大学，同样学习金融专业。慧可性格非常好强，对一个月挣几千元钱并不甘心，因为他一心想报答达摩对他的养育之恩，同时报答一直支持他爱他的并受尽了人间苦难的妻子（妻子也是他的孤儿院的小朋友，家庭不幸，进了孤儿院，吃了很多苦,职太太，相夫教子）。然而很懂事，学习努力，勤奋刻苦，大学毕业后就一直做专为了这些梦想他依然放弃了丿」收入3000多元的职场工作，只身投入股市，成了一名职业私募经理。他从炒万科股票起家，最火的时候就净赚了两千多万元，可是不幸的是，股市转熊，他的财富迅速缩水，进而荡然无道该如何报答养父达摩。最后，他在杀死了自己的妻子和3岁的儿子后，从自己刚刚存，最后竟然负债千力•元。慧可不知道该如何面对达摩和自C妻儿，不知买了不到两年的新房21楼一跃而下（房子是口己炒股赚来的钱买的），那是2001年的寒冷的???秋，26岁的慧可死状很惨。达摩在很长时间里都没有从阴影中走出来，他认为这是他自己的错，没有及时地提醒儿子慧可，因此，在电梯口被于连撞到的时候，就有种似曾相识的感觉，当然这也在提醒他不能再让悲剧重演。于连的感悟于连知道这一切Z后，立即奔赴山西五台山，来到一片荒山野岭处，在律师的指引下跪拜在达摩的墓前，心里在默默地祈祷。此时有两个声咅在呼喊他：一是事业Z神的芦咅，让于连重返战场,与吋代决战到底；另一是佛祖的声音，归来吧，万事皆空。于连一下子陷入了徘徊。是继续奋斗，还是皈依佛门？这个故事从人的角度去分析，人都是有共性和个性的，人都希望自由、快乐、幸福、成功，也就恐惧死亡、疾病、痛苦和失败。任何人都不能选择时代，只能适应时代，但因为出生在不同年代的人成长环境的不同,对这个时代感觉是有差异的，即使同一年代出生的人对口己成长的小环境差异对这个吋代有着不同的看法。那么新吋代的于连们也就有着禀性、文化和运气等的差异,那么不同人所经历的不同阶段的人，在职场中该如何操作，如何才能获得成功，并获得持续的成功？今天是感恩节，我们讨论一位新时期不知感恩的人于连的职场话题。为什么大家的观点激烈对抗？大家对案例分析得非常好。这个案例里面有两位对人生态度截然相反的两个人，一个是达摩,生于50年代，另一个是于连，生于70年代中后期。今天的现场发言讨论为什么大家对于连的态度迥然不同呢？是因为咱们在座的各位出生年代不同，有50年代、60年代、70年代、80年代的。每个年代都有其显著的人际关系的时代特征，50年代人爱 人，60年代人帮人，70年代个人顾个人，80年代人害人。达摩案例小的做法是菩萨心肠，大爱无边，帮助他认为值得帮助的每一个人，但这种行为放在21世纪的今天这个案例当中，他给组织带來了很大的伤害。在座出生在50年代的嘉宾对于连这种以怨报德的人给予了很大的抨击。于连出生在1975年，成长于?革结束以后，世界观形成于改革开放年代，于连就是个人顾个人的典型代表，因为这个环境下出生的人时代特征不能选择。因此，今天大家讨论的时候非常激烈和对抗。我把大家观点归纳总结如下：新时代于连们的两个共性特征首先，讨论了人的共性的东西。凡是人都具备人的共性。人的共性有两个方面：一是口然属性，二是社会属性。人的自然属性当屮?性有要四大希望、四大不希望。人的自然属性有四个希累--第一希槊自由，第二希瑕快乐，第三希累幸福，第四希累成功。四大不希望，又叫四大恐惧，一是恐惧死亡，第二恐惧疾病，第三恐惧痛苦,第四恐惧失败。以人为本就是以人性为本，以人性共同的内容为本，人都希槊口由、快兀、幸福、成功，所以组织应该给组织成员提供满足这些希望得到的东西。恐惧死亡、疾病、痛苦和失败，组织应为组织成员提供保障性内容，确保恐惧的事情不发生或少发生。人的社会属性的共有特征就是时代背景。人不能选择时代背景，五、六I•年代的人认为现在的年轻人怎么会这么样？八、九I•年代出生的人觉得生下来怎么如此不公平，什么资源都??你们占有了，我们什么都没有。其实这个时代的年轻人有一个最大的财富就是口由，而今天年轻人拥有的口由是一百多年来一代又一代前辈创造岀来的。当然，年轻人拥有了自由就意味着你不稳定，人不可能什么都得到，得到一个东西的同时，将会得到这个东西正负相关的东西。于连本是《红与黑》小的主人翁，放在本案例小为什么叫新时代的于连呢？因为小国今天这个社会背景和于连生活时代是极其相似，所以70年代中后期岀生的草根阶层，就是典型的于连，來到这个社会面对这样一个时代背景就像当年的于连，是没办法选择环境。《红与黑》中的于连生活下的法国是拿破仑征战世界以后失败了的法国,但是拿破仑战前和战后的法国甚至整个欧洲都发生了天翻地覆的变化，那就是资本经济在整个欧洲推行开来，整个欧洲进入了资本社会。小国的今天是?泽东带领全国的穷苦百姓征战了儿十年后，从制度上彻底结束了封建社会，建立了新中国，经历了30年的公社制度后，小平带领大家改革开放，进入了资木社会，无论如何资木社会已经到来，历史就这样前进着，任何人都无法选择。就像人们出生在战争年代无法躲避战乱一样，于连们就是面临这样一个现实，这种现实是历史的进步，是社会发展的脚步走到了今天。任何人都不能选择时代，只能适应时代，只不过岀生于50年代、60年代、70年代、80年代的人由于成长的环境不同，对这个时代感觉是有差异的，即使同一年代出生的人对自己成氏的小环境差异对这个时代有着不同的看法，因此选择了不同的做法，这是个资木吋代，我们这个吋代的人是没有可选择，这个时代像《红与黑》中的于连无法选择他的背景，只能适应这个时代，这是共性。今天的于连们应该看看于连生活的时代，看一卜•他的奋斗历程，这对我们今天草根出生的于连冇借鉴作用。资本在屮国推进发展，这不以人的意志为转移，没有人能改变，至少有儿百年的发展历史，中国也不会跨越这个资本的时代，这是人类进步必须经历的一个阶段，没有任何一个民族可以选择，好在我们有很多西方社会走过的经验可借鉴，可以缩短资本在中国发展的时间，可以让资本的发展道路更顺畅和精彩。我们每一个人都必须在这个时代生存卜•去，这就是讲的人的共性当 小的社会屈性。新时代于连们三方面个性的差异这个时代为个人提供了机会，提供了自由选择的财富。但每个人都向往自由快乐、幸福和成功，但并不是每个人都能得到口由、快乐、幸福和成功。这是因为生存在这个时代的每个人，除了共有的共性外，述有个性，为什么有人成功有人失败，就是人的个性决定。个性包括以下三个方面：第一禀性，禀即秉赋，性即性格，秉赋和性格是终生不会改变的，这是客观决定的，只能修身养性，为什么有人那么激进,有人那么沉稳，性格不一样。于连这样的性格就是这样的奋斗模式，像现在职业经理人和老板，放在斗争年代就是投身于战场者，生活在今天就会在市场上奋斗，当企业家、老板、职业经理人，不是这样性格的人就可能去机关当公务员或者教授。第二文化，文化分大文化和小文化，大文化就是人的价值观，小文化就是人的行为习惯，这两个文化是后天养成的，一旦形成行为习惯是很难改，家庭环境、成长的学校、后来组织的领导对你价值观影响非常大，对你的行为习惯影响也非常大。我认识一个人，父母过早双亡，通过个人的努力奋斗取得了比较大的成功，但父母过早双亡对他的幼年的心理影响比较大，形成了比较大的心理缺陷和障碍，稍微皱感的一句话，他心里面就会想很多，不是说他的，他也会联想到自像林黛玉一样，这就是文化。人的文化是可以改变，一生都有可能在改变。第三运气，于连碰到达摩这样的上司是他的运气，运气是个性的东西，不是每个人都有的，运气在人的命运当中有时起决定作用，这就是偶然的因素起决定作用，用恩格斯的话讲，要是偶然因索不起作用，这个世界将变得单调乏味而可怕。于连们如何操作职场人生每个人都有共性和个性，那么共性和个性在这里而结合起来怎么操作？一、做事层面：首先，专精做事，集屮精力全力以赴做好一件事，一生最好做一件事，而且把它做到极致；其次，用心做事，动脑筋花心思去做一件事；第三，要有开放的胸怀去做事，人的能力來源于眼光，眼光來源于胸怀，心胸狭窄和阴暗的人肯定做不成什么事。二、做人层面：首先，耍有责任意识，你的责任意识放在什么层次，也就是说负责对象的群体的大小，人数的多少，能否为更多的人负责；其次，对自我的认知，认知自己是很难的事情；第三，自我控制，认知了以后能不能控制自己；第四，在组织内部进行有效沟通；第五，代表组织利益与外部人进行有效的社会交往。成功是阶段性的，成长是有阶梯的成功都是阶段性的，人一生不可能永远成功，但有可能永远失败。职场成长是有阶梯的，而阶梯是不口J跨越的，这是规律。30岁以后就是职场学习期，3()岁到35岁就是职场起步期，35岁到4()岁是职场起用期，4()岁到45岁是职场转型期，45岁以后是职场收获期。我见过不少30岁以前就很成功的人，做过非常高位，拿过非常高薪，但这些人后大半生都是败落的，他跨越了成长的阶梯，拔苗助长违反了规律，出生草根的人过早的成功容易导致后半生败落，草根出生的人过早地被组织启用，往往认为自己了不起，心态不平和，以致败落，既然是被别人用，别人就有可能随时不用你，不用你了，你就什么都不是。心态平和和充满激情才能持续成功于连们可以获得一时的成功，不可能获得持续的成功，因为他的成功靠运气，运气不可能总光顾一个人，他的心态不平和，他不能保持持续的激情。人要想持续成功就必须心态平和。一般来讲，人一过40岁心态自然就平和,40岁以前怎么都平和不下來。为什么40岁以前着急，40岁以后就平和了呢？因为，40岁以后你知道这一辈了把手上的一件事做好就不错了，你选了一件事做，而且放 在未来一生去做，时间长着呢，于是自己的心态就平和。40岁以前，尤其36岁以前为什么心态不平和呢？因为想做太多的事，想发大财、想当大官、想岀大名，即使想发财，也是一会想做这个，一会想做那个，想做的事情太多了，而且总不落地，飘来飘去，正是因为想做的事情太多，做事落不了地，所以就急躁。而且36岁以前总爱和别人比，我和他年龄差不多，条件差不多，他就有10个亿???富了，越比心理就越着急，越比就心理越浮躁，结果什么事都沉不下心来，何谈成功？所以，要心态平和就选择做一件事，做一件事就有可能把事情做成。40岁以后往往心态沉下来了，具体的做一件事，要做一件事，心想还有大半辈了，怎么都能做出个样了來，所以心态也就平和了。要想解决心态浮躁的办法，就是选择一件事，不要总想进政治局常委，不要总想成为亿万富翁，假如真的踏踏实实把一件事做好，没准撞上大运了真的进了政治局常委或当了亿万富翁。请牢记，职场上，任何时候的忍耐都是价值无限的。心态来源于想做事的多少，做一件事心态自然就平和了。人们总是40岁以前，激情有余而心态浮躁，40岁以后是心态平和而激情不足，所以40岁以前如果心态能平和你就有可能成功，40岁以后如果还充满激情那就有可能拥有非常亮丽和精彩的后半生。人一生当中如果平衡好平和和激情的矛盾，那么人生就可能是持续亮丽的人生，如果做不到这一点，平和和激情不协调就会像于连这样苦闷彷徨。感恩，才能获得更多人的支持和持续成功人一定要知道感恩。一个人不知道感恩别人就不会有人再帮你，就像案例中的于连，不知道感恩，其至恩将仇报，如果别人知道了他这件丑事谁还帮助他呢？知道感恩的人才会获得更多人的帮助，才可能获得持续的成功。天下的老板并不一定都是人杰，阿斗也可以做老板，但天下的职业经理人，尤其是高级职业经理人，却几乎都是精英。这些成功的职场精英们在忍受够了学历羞涩的无知无畏的“业余''老板的“蹂#釦和“盘剥"后，开始了毅然决然的创业，然而，他们丿力尽千辛万苦，却往往颗粒无收、负债累累，痛定思痛，百思不得其解。那么我告诉你，哪些在你看来表面上的优势其实就是阻扌当精英们成功的门坎，共有13道，你能越过其中的一道吗？要成功，必须道道门坎都得过！！！谁说见多识广的职业经理人就比无知无畏的“业余"老板更容易创业成功？谁说能驾驭巡洋舰就必然能掌舵小别I板？放眼中外，当今那些频登富豪榜的老板中，都不乏学丿力羞涩者。这引得一些职业成功人士既眼羡，又不服，认为自己的资质、素养、背景比他们不知道好多少倍，再找出那些老板的种种不专业做法，于是认为自己若创业肯定比他们做得好,并果真在职场受挫时毅然创业（本文称Z为“后发创业”）。然而，他们历尽千辛万苦，不仅大多成不了富翁，反而往往颗粒无收、负债累累，最终归于对月慨叹自己时运不佳。但事实果真罪在机遇吗？天下的老板并不一定都是人杰，阿斗也可以做老板，但天下的职业经理人，尤其是高级职业经理人，却几乎都是精英。然而，高级职业经理人在创业过程中，却往往会遇到表象上看來是优势而其实是障碍的问题。许多事实证明，如果你在职场当中取得了很大的成功，尤其成功的职业经理人士，其至玩儿过几十亿、几百亿的时候，最后真正让你回来创业时,成功的概率倒低了；作为一个成功的人士，他在职场当中做职业经理人，做技术，做市场，做管理，最后做副总裁，总裁，CEO位置以后，他很成功，很辉煌，甚至成为社会名人，有无数的资源，到他再创业的时候，最后他成功的概??反而就很小。这个是为什么呢？我总结13个方血。与想后发创业的职业经理做一个交 流。越成功的职业经理人在职场当小肯定是职业化程度很高的经理人，职业化越高，在职场屮越容易取得成就，但在创业时不容易创业成功；倒是那些不太职业的经理人，一边职业着，一边想着口己创业，这种人反倒可能成功。经理人创业要成功必须把原来的这种职业经理人职业操守重新打乱重集。具体体现在I•二个方面，我把他总结为后发创业者创业的十二种障碍。障碍一：价值定向,固化难改价值取向主要是指个人主观对事情的评判标准。也许你在做职业经理人时会十分看不惯老板的某些做法，于是就把口己认为正确的价值取向带到了口己的创业现场。然而，其作用究竞是止向的，还是反向的呢？创业是艰苦的工作，尤其要忍受较大的心理压力。可以这么说：如果普通员工心理承受压力系数为1的话，那么一位中层经理的相应系数就为3,—位高级职业经理人的相应系数则为10,而处于创业期老板的相应系数就至少为100!这些压力来自方方面面，特别是来自挑战内在价值取向的压力。作为高级经理人，往往具有较好的教育苗景和个人素养，因此他们的价值取向倾向于：个人性格上，儒雅清高、孤芳自赏；事业追求上，求大求洋、好高驚远；公司治理上，照章办事、四平八稳;收入分配上，按劳取酬、有限风险。而创业却要求人们：放下架子、忘我投入；大处着眼、小处入手；灵活务实、不拘形式；大胆决策、风险自担。因此，高级职业经理人的价值取向，往往会成为其创业的障碍。特别是高级职业经理人大多年龄偏长，让其改变价值取向更为困难。创业老板作为企业的垠终责任者，必须吋刻为企业的生存考虑，即企业必须赚钱。因此，创业老板的价值取向就是——赚钱、赚钱、再赚钱。而当高级职业经理人成为创业老板时，其原有的价值取向很有可能与企业要赚钱生存的取向发生冲突，比如：不能为了点儿钱把人做没了；不能为了点儿钱让生活变得鸡飞狗跳；不能为了点儿钱搭上口己的老命……然而进入创业时期，时刻面临着企业牛存的问题，这将猛烈冲击后发创业者固化的价值观。何去何从？着实令人痛苦。成功的职业经理人价值取向固化以后，要重新创业的话，就必须把这些固化的观念改变，重新摧毁原有的价值观，转变成适合创业的思路和习惯，而摧毁是要成本的，就像你写错字要改的时候必须擦掉。而价值取向很难重塑。人最难办的就是改变口己的价值取向，有句非常革命的话，“头可断,血可流，革命的理想不能丢雹这里的理想就是指人的价值取向，改变口己的价值取就是要背叛自己，谁愿意背叛自己，当自己的叛徒？障碍二：生存无忧，动力不足有人会说：那些创业成功的人就完全是唯利是图吗？答案当然不是。这需要分清楚：人为什么去创业？创业的动机是什么？无论原发创业，还是后发创业，都需要赚钱，然而支撑创业的原动力是不一样的。高级职业经理人，其后发创业的动机主要是为了实现口己的人生价值，为了证明点儿东西给人看甚至是为了面子；而那些原发创业者，根木就没有退路，只有破釜沉舟??若不成功，只有饿肚子，面临的是“生存，还是毁灭''的问题。因为这些人士可能连给人打工的资格都没有，或者根木就没有就过业——在过去相当长的时期内，职场上存在这样一种现彖：一流人才进政府机关，二流人才进事业单位，三流人才进国企，四流人才进民企，五流人才连打工都没人要，只好创业当老板。相比原发创业者，高级职业经理人在后发创业吋其原动力就小得多。这就是为什么人们常说一只健壮猎狗未必追得上一只跛脚兔子的原因。兔子为了生存，为了活命，猎狗为了一顿饭。这就是源动力不足，为事业和发展的动力怎能与生存的木能相比呢？职业 经理人往往为了事业而创业，这个动力太小。正是源动力不足导致而临创业的时候问题很多。障碍三：困难太多，退路太多后发创业者通常面临着來口方方面面的巨大压力，综合起來有四类。一是经济压力：作职业经理人，天天干活，月底领工资；而一旦进入创业，不仅没有收入，反而在贴钱，感觉钱外流就如同没冇阀门的水龙头，止都止不住，想想就心慌。二是杂事太多，烦不胜烦：过去高级口领的派头也摆不起来了——现在既是老板，又是领导，述是管理人员，更是一名工兵，烦不胜烦。而烦，则生压力。三是心理落差巨大：这些落井总会折射到心理压力上。四是上面谈到口己价值取向受到挑战的内心压力：“向口己妥协吗？”的休I惑不吋拷问自己的良心和忍耐力。在面临怵I境和压力吋,后发创业者很口J能会留恋起自己作为高级职业经理人时的潇洒轻松，进而想：自己干什么都会有不菲的收入……于是盘算自己能够干什么，一想就会想起很多可干的事情，进而就会想起那些老话：“退一步海阔天空”、“何苦一条道走到黑”，于是开始安排诸多退路，当然很难全身心地投入创业。而那些原发创业者也会面临这些困惑和压力，但是他们往往别无退路，只能继续走下去。创业和职场当中承受的压力是不一样的，创业的压力跟工作中的压力是两种类型的压力，这两种类型的压力绝对难度是不一样的。职场压力大多是可以逃避的，创业压力大多是不可逃避的。创业的压力是非常大的。前面提到的创业者要承受100个大气压。100个大气压为什么还能承受？因为是一天天加上去的。这只是來口外部的压力。作为一个创业老板还有来自内部的压力。外部的压力就是耍经受千锤万击，内部的压力就是自我膨胀，防止荣誉、财富和权利的积累对自C造成膨胀的压力，这三项内部的膨胀的压力，哪一项都可能把一个创业老板摧毁掉。这是内压，就是膨胀往外，这就是为什么有人创业得到一点成绩以后就灰飞烟灭了，他经受不住这种内压，我们都学过百万英磅的课文，也学过范进中举的文章。面临各种压力，尤其外压时，作为职业经理人退路太多，职业经理人作为成功人士面临问题和过大压力吋，会想我大不了干其他去，干的时候就想着怎么退，就像前线打仗一样，他不能背水一战，不能破釜沉舟。老想着，我今天不干这个，过去做职业经理人一年挣了10()万，我们现在干了一年了，全公司还没有赚够100万，所以时刻想着退路，退路太多，退路太多的话时刻想逃跑，战场上想逃跑的士兵是不可能打胜仗的。障碍四：机会太多，岔路太多后发创业者在创业过程中不仅退路太多，同吋也面临着机会太多、岔路太多的诱惑。高级职业经理人因为是成功人士，所以其资源广泛，社会关系网络都已构建起来，这些社会网络会给你提供很多的机会。而每一机会来临时，你又不得不抽出一定的时间和精力来分析探讨这些问题，哪怕只是应酬也会占用一定时间和精力。作为经理人，资源多，这是优势，同时也是劣势，劣势是什么呀？今天这个人给你说一件要干的事，这个机会，那个机会，机会太多，你就是不知道该做那一个。某位颇有名气的高级职业经理人，在开创自己的企业时，刚开始几乎是每周都有人找他洽谈生意。也止是由于他刚开始创业，没冇固定的盈利模式和运营模式，所以往往是同时谈好几个项目，而哪一个项目都谈得不彻底，究竟先做哪一个项目，放弃哪一个项目呢？看每个项目都不错，犹豫不定，结果是多头出兵、资源分散，在左右摇摆屮错失良机，一个项口也做不好。其实，在这些机会诱惑面前，能抓住一个机会做好就是成功！试想：你把钱都赚了,别人还赚什么？职业经理人后发创业，人脉关系广泛，诱惑太多，朝三暮 四是不可能成功的。障碍五：时间分散，精力分散职业经理人创业之后，他要做很多事情，他把精力都分散了。一位颇有名气的专家型职业经理人在创业时，曾有很多人采访、约稿，更有出版机构约他写书、讲课、评审,当然这对他个人是机会，但同吋也可能错失机会。因为企业初创，一切述都不定型,老板也只是工兵，过多的社交毕竟分散了这位创业者大量的时间和精力，可能用于自己企业的时间1/3都不到，这无疑加大了创业时间的成本和费用成本。别人创一年的业，等于他创三年。他创三年的精力还不如别人一年的多，这是最简单的数学的量化的东西。你说他可能成功吗？时间分散,精力不集中是很难成功的。而那些原发创业者，在最初创业吋是根木不可能有此众多分散其精力的“良机"，因此他们便能全身心地投入，专注创业，在一定时期内有效时间积累够了，量变必然引起质变，成功也就是水到渠成。障碍六：管理高能，经营低能管理能力重在约束、稳定、规范、追求绩效和效率，化繁为简是其突岀特征；经营能力重在激励、创新、灵活，追求收入利润，无中生有、以小搏大是其基木要素。高级职业经理人往往拥有很强的管理能力，然而企业在最初的创业阶段主要不是靠管理能力，而是靠经营能力，需要你拳打脚踢挣來钱把公司养活下來。然而这些高级职业经理人往往恪守成熟企业或者成长企业的管理套路，过于按部就班，结果是金业的基础底子打得很牢靠，可金业往往没有等到开花结果便夭折了。而那些原发创业者由于根木没有考虑这些管理问题，或根木就不懂什么管理，只明白赚钱是硬道理，等赚到钱了再逐步解决管理问题，这样企业反而能生存下来。用造船和开船來比喻，做职业经理人就是开船者，锻炼的是开船的能力。创业者是在造船，锻炼的是造船的能力，创业家就是造成了船给一个会开的人开，即给职业经理人开，当然你造的时候你肯定也会开，最后船大了，伤〈没时间???开，或者开不好，找一个真止的高手來开船，当然造船和开船需要的技能复杂程度是不一样的。创业老板需耍经营能力非常强，需耍拳打脚踢，需耍激励，需耍创新，需耍打破常规，需要无中生有。职业经理人需要的是管理能力，需要规矩，需要的是建立一系列的平台和系统，需要的是化繁为简，把事情化繁为简是管理这完全是两个概念，一个是把复杂的事情简单化，一个把没有的事情把它创造岀来。所以作为成功的职业经理人在职场混得多的时候，他管理能力强，经营能力弱。障碍七：社会性强，缩手缩脚社会属性是相对于自然属性来讲的，自然属性就是人与生俱來的动物本能，社会属性是人作为社会群体组织中的一员在后天成长过程小形成的知识、技能、意识、观念、信仰等等。口前我国的创业机制述不成熟，于是社会屈性越高的高级职业经理人反而越容易被束住手脚，不能放手做事；ifua他们同时还要过多考虑值与不值得问题，认为不赚够一定的数量就是赔的。过多地考虑机会成木也制约了创业冲动，加大了创业成木。自我心理设限，约朿太多以后，思前想后不敢创业了。干事情不能全身心的投入。而那些原发创业者，根本不考虑值与不值的问题，因为对他來说机会成木是零，干什么都一样，只耍赚钱,赚多少都是赚。另外，原发创业者在创业时社会屈性也相对低，正所谓“无知者无畏”,因此能一猛子扎下去，反而捞到了笫一桶金。障碍八：见多识广，无所适从由于高级职业经理人长期在规模企业工作，而且直接接触企业最前沿的经营实战工作，善于大兵团作战，大处着眼，高处入手，可谓见多识广，出手不凡。在其创业时，往往也会沿袭原有的做法。但结果是，面对满眼都是赚钱 的机会，他们就是抓不住，始终找不到切入点，徒然着急。为什么会这样？因为初创金业的资金规模不够，甚至根本没有系统平台，没有成熟的配套作战团队,没有稳定的客户基础，企业没有运营惯性轨道，没有外部环境配套支持，在此情况下，述采用成熟企业的操作思路和手法是绝对不行的。所以，高级职业经理人在自己创业初期，通常总爱回忆过去运营大资金和大团队的豪气，感觉自己就像困在笼子里的一只老虎，有劲儿使不上。障碍九：赢得起、输不起职业经理人后发创业时，也许工作十年或二十年了，与社会的关系程度高，从而有较大的社会影响力，比如有家庭，一旦创业，不但你的生活方式改变了，整个家庭都得跟着你改变，然后你上有老，下有小，你述有社会很多跟你关联的人，你一旦创业失败影响面太大，你失败的话，最后造成社会波及面很大，你只能成，所以叫赢得起，输不起。作为经理人后发创业，尽管是职场精英，关系广泛，但是经理人的资源都在人脉链上，不在资金链上，输了缺乏资金的输血，所以周围的人脉关系干着急，使不上劲，所以，只能赢得起，而输不起。而作为原发创业者，不存在这个问题。我也输得起（木来什么就没有），我输了从头再来，因为输的成木几乎是零。障碍十：试错的成本高创业就是一场试错，未來的风险都是不确定的，原发创业者也是一个一个在试错，其实每一个创业成功人士与其说他多么高瞻远瞩，发现了什么机会，不如说他是在不断地试错，只是试错的次数多少而已。他不知道哪个对，但是他可以试，这个不行，换一个，在不断的试错中总会找到成功的机会。作为后发创业的人，其实也是在试错，而成功的职业经理人，后发创业的，试错的时候成本高，越成功的人试错的成本越高，太高的话，一旦失败心情受挫，名誉受损，社会波及而比较大；同时时间也不允许经理人有更多的试错机会，毕竟人生短暂，经理人毕竟年龄偏长。障碍十一：角色错位，利益失衡这个问题一般不注意，高级职业经理人的职业化习惯是其角色定位定型，即他在企业日常运营中会考虑两个方面的利益，既考虑老板的利益又要考虑员工的利益，就像一场排球赛，他就是中间一个裁判，一边是老板，一边是员工。职业经理人长期的职业习惯，在老板利益和员工利益的博弈当小，取得了一种动态平衡，于是企业组织是健康的，能够在平衡屮发展。但是高级职业经理人把自己的这种职业习惯带到了创业现场，而他还是在裁判位置，在排球场的中间线，尽管口己投了资，朋友投了资，或者搞到了风险资木，但是这场球赛当屮只在半个场地举行,没有老板，只有员工，员工的利益一拉他就跑到员工这边去，就是没有人替老板，替投资人说话，尽管他是老板，但是他的角色述是职业经理人。最后他跑到员工的半场，在半场屮间当裁判，这个企业组织利益不平衡，是失衡的，是不健康的，这个组织肯定无法前进，车不平衡要翻车，船不平衡要翻船。这就是职业经理人在后发创业吋角色定位错误导致创业失败。障碍I缺乏必要的创业教育廿前是市场化的初起阶段，尽管很多人想创业，但整个社会还缺少创业经验的积累和知识的教育。原发创业者可能有很多创过业的人來跟你讲创业,但是职业经理人在后发创业的时候很少冇创业家来指导，因为经理人大多都认为t己比老板高明，他也不会听老板的。我们看到的只是一个个鲜活的案例，这些案例有成功的，有失败的，很少人把这些案例实质的全面的东西总结出来，即使有人总结，也是支离破碎，甚至是片面的错误的东西，即成功和失败的归因都是错误的，大都智者见智、仁者见仁。创业就想造船需要必备的造船知识、工具和技能。 障碍I•三：创业环境的恶化我几乎每天都会见到创业失败归来的英雄，创过业，失败了也是英雄，我和这些英雄们聊天，分享他们创业的故事，大多都谈到创业环境问题。前儿天，看了一木叫《创业邦》的杂志，介绍了美国创业失败的情况：美国每年有4000万家新企业诞生，其屮35万家能够破壳成长，概率是T分之八点七五，最后能站住脚跟的只冇4万家左右，也就是说能够存活下來的只冇千分Z-o用我的观点表述是每年新诞生的企业，能够活过婴儿期进入成长期的企业不到百分之一，能够进入成熟期的只有千分之一，就是这T分之一的企业为美国提供着新的就业岗位。这是在美国，如果在目前的中国，创业机会肯定比美国多，但创业环境恶化，企业的生态环境要比美国差得多，也就是说每年新生的企业能够进入成长期和成熟期的概率要比美国低多了，绝大部分??业都胎死腹中，或者死在襁褓小，死在刚刚萌芽的道路上，只有极少数企业，概率接近于零的民营企业才能够活下来为社会提供就业岗位。在这种为生存而战的民营企业发展的道路上，能够活下來的民营企业纯粹是幸运，是万幸。创业老板们只是憧憬着发财或干一番事业的雄心开始了创业，但走下来后发现那发财的道路和事业的征程是那么的异常艰辛,甚至不合法或者违法。这是坏境的使然，客观坏境的恶化对中小企业、民营企业生存空间形成挤压，一•年减少135万个体户，数十万家民营企业。客观上说,目前屮央及各级政府鼓励创业的创业政策是好的，是积极的，是前所未有的支持人们创业的，但整体的创业环境是菲的。原因是什么呢？而解析造成企业生态环境恶化因素就太多了，耍分解的话可以分解很多农层的东西，但耍高度规纳起來，就是人心，是人心共振的结果，是几千年封建社会人们固有的传统惯性意识陡然Z间而对汹涌而来的庞然资本大物不知该如何是好，从血弓起全社会几乎各个层面上的人们心理上的恐惧和焦躁，多种复杂的矛盾心绪纵横波交织在一起，带来人们思想的地震，多层面立体的地震。每个人的主观愿望也许都是好的，但好的愿望不一定有好的客观结果，也许正是这好的愿望合成了复杂恶劣的创业环境和民营企业的生态坏境，抱怨是无济于事的，只能慢慢地适应和改变。相信面包会有的，一切都会好起来。复杂恶劣的民营企业生态环境也许正是屮华民族崛起过程屮必须付岀的成本，是大国崛起的道路上的风和雨，风雨过后是屮华民族屹立世界民族Z林的光彩与明媚，前提是我们儿代中华儿女持续的艰辛付出和智慧创新。“后发创业''的三大原则通过上面对高级职业经理人后发创业所遇12人障碍的分析，我认为高级职业经理人在后发创业过程中牢记的原则如下：一、学会向口己妥协人生在世，也许你低过很多次头，向很多人、很多事情低过头，但也许从来没有向自己低过头，从来没有向自己妥I■办过。这是由于你有坚定的理想和信念，你有成熟的价值取向。但是一旦投入到创业过程屮，这些你原来固有的价值取向就不得不改变。尽管这非常难，但为了整个创业团队，你有时不得不这样做。所以，高级职业经理人在后发创业时，要做好改变口己价值取向的准备。既然你的角色变了，价值取向中的某些内涵也必须跟着改变,换句话说叫“背叛自己"。如果不能背叛自己，那说明你没能完成从职业经理人到创业老板的转变，你就不是一名合格的创业老板。如果你心里过不了这个坎，就不如退回继续做职业经理人。二、学会专精，只做一事创业其实很简单，就是专精经营。如一位很有名气的家电老板，就属于“五流"人才，初中没上完就出來创业。这时大多数人会继续上学，用10年读到硕士毕业，在学历上取得了 成功。而这10年这位老板干什么呢？没干别的，就卖家电。进而又继续卖了10年家电。常说“十年磨一剑"，他20年还能磨不成？许多人都认为GE是多元化成功的典范,其实GE若不是韦尔奇上任以后把业务范围砍掉了90%,也许早被多元化给拖死了。所以，尝试用一万种方法做一件事，就一定会做成。？??、着眼西瓜，着手芝麻高级职业经理人后发创业时，切忌沿袭企业成熟阶段的做法，要学会从大处着眼，从细小处入手。从大处着眼，就是要有战略眼光，入对行，做对事,要有战略雄心和构想，激励创业团队和自己。从细小处入手，就是要有弯腰捡芝麻的心态和做法。经理人原來抱西瓜是靠一个团队，靠一个平台，现在靠个人或者新的创业团队抱一个西瓜的吋候抱不动，但是芝麻又不捡，原来操作过大团队，赚过很多钱，现在再一分一分钱地赚，去弯腰捡芝麻的时候不会。怎么办？就应该西瓜抱不动，一定要能捡芝麻，学会捡芝麻。只有这样，等芝麻捡多了，也就成规模了,这时再练抱西瓜的能力。有些高级职业经理人创业时总希槊上来就抱西瓜，希槊融进大规模资金，一來这不现实，二來若真的融进來了，你的角色也就乂回到职业经理人了。享受打工的乐趣！由上可知：尤其高级职业经理人尽量不要创业。除了上述障碍外，更重要的是：既然你选择了做职业经理人，在长时期的职业化经营管理工作过程小，你已经很专业了，甚至完全工具化了、社会化了，这就是你的优势和特长，你应该发挥你的特长。这就好比是斧子，就去干斧子的事。而创业老板是完全不同的另外一种角色，比如说是木板。你乂何苦非要从一把斧头变成-块木板呢？如果你不死心，还想试试，我想你还是趁找去试一把，创一冋业，也英雄一把，创业失败归来的英雄，打工有可能打得更好！当确认了需招聘的职位后，我们通常会通过各种途径广而告之。例如内部招聘或员工推荐、广告、猎头、大学、专业机构等。跟多数金业一样，我们需要应聘者提供一份个人简丿亦，但除此Z外，我们还要求应聘者提供一份附加资料——用亲身实例來证明自己具备该岗位所需的能力，符合条件。“实例"耍包括：当吋的情形、你采取什么方法、为什么、效果如何、你做了什么别人做不到的事等。而且每个实例的描述不能超过一页纸——字数的限制是考察一个人书面的归纳叙述能力。这样做的好处在于让应聘者与企业能够较为迅速、深刻地衡量对方是否符合口己的需求。当时有人反对我的做法，认为这样做会让应聘者觉得太麻烦了，很多人是不会这样做的。其实这也是我其屮的一个口的，因为我们是高薪招聘人才,一个人才不來应聘的理由无非就这么几种可能：1.对我们企业不感兴趣；2.感兴趣但嫌麻烦——这种人不是我们真止想要的；3.感兴趣但不会写申请——书而表达能力差；4.感兴趣但缺乏实例来证明口己符合条件；5.也许还有其他原因。招聘是需要成本的,如果我们在第一个环节就能把以上的人筛选出去，便可节约很多吋间和人力。我记得当时我们接到的应聘申请是56份，我们从中筛选了45人來面试。今口点评：附件资料的价值提供附加资料，是我一贯伎俩。招聘的第一个环节是简历“海选,,一将符合招聘基本条件的简历挑出来；很多金业的第二个环节便是通知面试。如果“海选”合格的简丿力多，我认为这么快就通知面试，成木太高。我的设计是让合格者提供附加资料。除了成木的原因以外，我觉得通过简历是较难判断一个人。简历通常有两个极端：一种是很本色的简历，求职者不懂得通过简历来推销自己，没有经过多少包装，简历所包含的有价值的信息不多。 “附加资料”实际上给这类求职者一个机会，提供更多信息给企业；另一种是包装得很好的简历，但未见得能反映求职者的真实状况，因为现在教人如何写简历的书籍、文章太多了（包括我口己也在教）；当然，增加“提供附加资料"这个环节也是有利有弊的。弊端在于阅读附加资料需要吋间和成木；好处是，当进入第三个环节，通知面试后，招聘人员对面试者的了解、掌握更多。我是一个很喜欢让人写东四的人（见《做得好不如写得好》），进入面试环节，我述会继续设计一个写的环节一让应聘者当场写一些文章，例如：《谈谈我和家人》、《我为什么想进某公司》……这类文章无论从内容还是字迹、格式上，都能反映很多应聘者的个人信息、看问题的角度和焦点、性格、价值观……;另外，如果求职者的简历是别人帮忙精心包装，或者第一次提供“附加资料'‘的时候，是请人当枪手的话，在面试现场再写一次“作文"，很容易就能区分出来。当然，我们述得教会面试官如何分析应聘者所提供的资料（一旦录用，所有的“附加资料”都将与简丿力一起，进入员工的人事档案）……时至今日，很多求职者已经在口己的简丿力下面附上自己的博客，以提供更多个人资讯；国外很多公司招聘，据说已经不太倚重简历，而是倚重求职者的facebookT（现在似乎没多少人能捍卫自C的隐私权了，有些连私家侦探社都查不出来的个人隐私，有时候在互联网上都能找到）。也许有一天，我们的企业招人也不光是看简历，而是看开心网、人人网（通过求职者的偷菜能力评佔一个人的职业化程度）。后记我时常奉劝我的学生：最好把你的博客、和空间变成你的履历表，记录你的工作、成长经历，至于你的那些儿女情长、离愁别绪，则属于你的个人私隐，如果你不是明星，不需要炒作，则不必要在互联网上向公众曝光。最近热衷于追看北上千里写的《大秦帝国》臆解，他用很多篇幅围绕商鞅的职场经历谈用人问题，非常精彩。尤其是看到北上千里先生对商鞅Z死的臆解，令我震撼Z余，乂觉得在情理Z中。由此引发了一个“如何用能人''的问题。2009年，我写了一篇《企业用人与授权》，谈的也是用人问题。其中也用了较长的篇幅谈“如何用能人'啲问题。北上千里先生建议我参照Z前的《招聘而试，练就伯乐慧眼》模式，先将全文刊登，然后再一一加上今FI点评，将用人问题讲岀点新意来。前言最近我应一个团体的邀请，给一些中小企业主做《领导风格评佔》。在《领导风格评佔》测验中，企业主们的得分普遍不高，而且他们的领导风格偏向命令、指挥型，授权、督导型的不多。有些人抱怨IT业爆炒人才，哄抬物价，一夜之间仿佛所冇人都想做IT,以至他们手下没多少人才可授权；有些人觉得做老板太累，自嘲是“上了贼船"下不来，呼吁职业经理人快快现身，好让自己把权授出去及早脱身，使所有权和经营权分开。就企业主们关心的话题，我大致谈了一下企业如何用人的问题。四种人分析我认为，要会用人，首先要清楚???们的下属都是些什么人。一般说来，企业面临四种人：第一-种人有能力且认同企业；第二种人冇能力但不认同企业；第三种人能力弱但认同企业；第四种人能力弱又不认同企业（如图）。企业应该如何对待这四种人呢？企业要面临的四种人能力弱、心态不好的人坚决炒掉？首先，我们來谈谈第四种人——既不能为企业创造价值乂不认同企业的人。企业主们异口同声地说要把这些人炒掉。但实际情况是，如果企业的知名度或实力不够，我们能招回來的人通常就是这类人——能力不很强，心态也不见得好。他们用观望的态度来打量我们的企业，不愿意太投入，一副旁观者 心态，满脑子的想法是：“如果这里不适合我，就炒老板觥血，东家不打打西家二假如以企业的现状，我们只能招到这种人，那么，我们要做的是把他们变成“心态好"的人，先“洗脑二不行才炒掉。TCL市场部经理苏力军的原话是：“不能换脑就换人千万不要急于期望他们为企业创造价值，把他们培养成“能力强”的人。对这种人的管理方式可以是命令、指挥。能力弱、心态好的人要培训第三种人——能力弱但认同企业的人。如果这种人是老员工，“没有功劳也有苦劳"，最好让他们做些责任较大，但同时乂不需要创造性的工作；如果是新员工，尤其是缺乏工作经验的年轻人，满怀热情地想大干一番，却苦于不知道怎样做,则需要对他们加强培训、督导。我常常把这些新进员工比喻成一个从未出过家门的外來者，刚到一个陌生的城市，如果我们光给他一个指令：“目的地在东面，你要在2小时内赶到二那么，他们多半不能按时完成任务，而且述可能迷路，到处磕磕碰碰，搞得头破血流，渐渐地他们会失去当初的热情，也失去对口己的信心，一不小心就变成第四种人——能力不强，心态也不好。最有效的方法是这样告诉他：“你耍先过马路，到对面坐1号车，在纪念堂站下车，向前走100米左右就到了覽慢慢地，他熟悉了坏境，以后就不用你再手把手地教，你只需指方向便行了，甚至他述能告诉你他发现的捷径。通过培训，提升他的能力，让他少碰壁，保持热情，建立口信，较顺利地到达目的地，就是对他最好的激励。假以时H,他有可能变成第一种人——能力强、心态好。如何对付“扶不起的阿斗'，？有一位企业主问：如果员工是“扶不起的阿斗"，无论怎么培训，最后还是“没有功劳也没有苦劳”怎么办？我认为，如果没有合适的位置给“阿斗"，那么，也只能让他下岗了，这听起来似乎有点残酷，但企业的竞争同样也是卄常残酷的。现在不是“适者生存”，而是“智者生存”的时代，任何一家冇竞争力的企业都像一列高速发展的列车,作为企业人跟得上就跟，跟不上只能被淘汰。美国的柯维傅士曾经指出以往一种错误观念：“一份好的事业便等于安定，于是，我们往往为争取安定而甚至不惜放弃进步覽“阿斗九'1犯的正是这种错误，以为只要忠心耿耿便可以享受“安定''的生活,以至不思进取。要知道在当今这种高速发展的社会，无论企业述是个人都是逆水行舟，不进则退。停止进步，便等于事业的终结。最难办的是能力强，心态不好的人至于第二种人——???力强但不认同企业的人是最难办的。陈惠湘在他写的《屮国金业批判》屮说这种人不能用，因为“企业的利润和发展不是系于一人身上，既然如此就没必要因为一个人而破坏了企业的风气与人和而湖北中天集团总裁向汉林(注：向汉林现下落不明)的观点却不同，他认为企业用人口的就是创造利润，“我只关心金业能否选到那种马上就可以给企业创造利润的人，只有衡量好到底是企业的势能大还是这个人的势能大，如果企业的势能大，能控制住这个人，就像如来佛能控制孙焙空，未必一定要让他信佛，也可以用覽这个问题对于实力、势能都不足的中小企业來说，可能就不能回答得那么干脆了。很多中小企业的老板对这种人常常采取回避态度，或对他们不理不睬，也就是“冷藏"——炒了他可惜，要改变他乂嫌太累，且难度太大，真正是“食之无味，弃之可惜二不过，这类人可不会“闲着就是闲着”，他会像鬼魅一样，在后面煽风点火。定时炸弹如果把人的能力用分值来衡量可以是0至100分，没有负分，但心态的分数可以是负100至正100分，如果一个人的能量=能力X心态，则能力强而不认同企业的人的最大能量=100X(—10())=—10000,这对于企业来说无疑是威力巨大的“定 时炸弹雹耍使这“定时炸弹''不是在内部炸开，而是到外而去发挥威力，为企业创造价值，则先要分析他心态不好的原因，再施以对策：刘备的策略心态不好的第一种可能是因为他瞧不起上司、同事，觉得上司、同事不如口己，“天下舍我其谁”，这吋候，你最好是支持他、肯定他，激发他的英雄主义气概。这就像刘备，身边聚集了一大帮能力强的人，如关羽、张飞、诸葛亮等等，这些能人不是天生就认同刘备的，靠的是刘备不断地“支持、仰仗"他们，让能人有一•种责任感和使命感，觉得领导太弱了，离不开自己，有人说这叫“扮猪吃老虎S试想一下，如果刘备总想妄图教关羽们儿道武林功夫，给诸葛亮儿个锦囊妙计，丿亦史上可能就没有三国演义了。识英雄重英雄第二种可能是这类人觉得上司也很强，甚至比自己强，这吋候，你对他要表示“惺惺相惜"。自视高的人通常骨子里隐藏的自卑情结很深，有时候连他自己都不发觉。他需要别人看得起自己，尤其是他看重的人。如果你不先对他的才干表示欣赏，他便会想方设法做些另类的事情來引起你的关注、重视，他会在私底下说些坏话，以显示他有非凡的洞察力，比别人更有远见，不轻易被表面的现象所迷惑。而且不把你当一回事儿，甚至把你踩下去，会显得自C不同凡响，这叫“强强联合"——我敢跟你叫板，说明我的分量也不轻。假如你懂得“识英雄重英雄”，他可能会站到你这一边，“人生得一知己足矣J老板这样懂得欣赏自己，只好“两肋插刀”了。天生反骨第三种可能性是所谓的“天生反骨"——叛逆心理已经成为习惯，这种人哪怕功力深厚的人也未必能扭转过来，如果你觉得自己修炼还没到家，还是趁早炒了他算了。总体说來，我个人是赞同陈惠湘的意见，对于能力强但不认同企业的人还是不用为妙，因为团队利益高于一切。如果实在要用，最好是不断地支持、肯定他，让他慢慢地归顺、转变过来认同你，这需要有诸葛亮七擒孟获般的耐性，会有点冒险，也比较累。要想用恩威并重的方法來罩住他，除非企业的实力很强、老板的人格魅力很足。能力强心态好的人就能授权？如果企业能一步到位，招到的是第一种人——能力强又认同企业——那真是再美妙不过了。老板们巴不得把权授出去,让那些人全权负责公司里的事务性、常规化的工作，好让自己做“甩手掌柜”，思考企业的发展方向和战略。但事情似乎没有这么简单，授权的关键不但是找到这些人,更重要的是在充分沟通的基础上有和互的信任，有授权的条件。对于那些还在生存线上挣扎的创业型企业，授权的风险是很大的。因为企业弱小，容不得有多少闪失，事必躬亲往往比授权來得安全、省事，尤其是那些缺乏充分信任的授权反而监督成本会很高，甚至超过企业的承受能力。所以，我们无须指责创业型的企业家那种“亲临一线场所的习惯和越级指挥的行为或冲动二冇人说过这么一段话：当一个企业只有儿十人的时候，老板必须带头干最苦最累的活；当企业成氏到七八十人的规模，老板有些事情就可以交待手下人去干了，不必事事躬亲；而当企业发展成数百上T人的大公司时，老板只需双手抱拳：诸事拜托了！授权意味着允许犯错另外，授权双方对犯错要有充分的认识——人不是天生就会做事的，授权意味着成长，意味着让下屈冇学习和犯错的机会，意味着企业可能要蒙受一定的损失,付出学费和代价。授权的老板就像教练，在旁指导下属打球，却从不亲自下场，让下属在错误屮成长，提醒下属不要犯重复性的错误。如果没有充分的信任——相信下属是有事业心的人，那么损失所带來的口J能就是猜疑，老板会想：“我当初是不是看错人了？”同样，被授权者心里也犯嘀咕：“造成这么大的损失，老板会怎么想？ 述是推卸责任为好……”、“看来老板对我有看法，唉，我已经尽心尽力了，他不理解我也没办法……S如果这类事情多了，便容易离心离徳。授权是为了授责如果说授权的条件是信任的话，那么，授权的目的则是为了授责——让员工有责任感。在现实生活或者电影小说屮，我们看到小人物一步步地往上爬，最终爬到权力的巅峰，大家就以为故事结束了——小人物终于获得了权利，从此可以过上“幸福美满”的生活。假如“授权”让人们想到的仅仅是权利，而不是责任——就像拿到一张空白支票，可以为所欲为一样，这样的授权是危险的。作为授权者，要让被授权人清晰地知道：权力是靠下属尊重你，才能体现出來的。要赢得别人的尊重，必须负起责任。懂得内省的人能直接面对自己所处的状况，尽情发挥能力至极限。而不愿意承担责任的人，会想方设法找理由为自己推卸责任，他们常常站在自己是牺牲者的立场来说话，牺牲者当然是希望博得同情，也就是既不用承担必须成功的责任，也可以免掉失败的责任。这种人实在不适合当主管，更不适合被授权。被授权者要拥有这样的口信：承认口己不是全知全能的，早一点注意到可能出现的疏忽、错误，及早衡量以收拾事态——这是感情成熟的象征。企业的最终目标是获取利润，而雇佣员工的目的是为了创造利润，合理的用人与授权，才是实现利润最大??的保证。总结有人说管理是门大艺术，而用人、授权则是其屮的精致艺术，对一般人来说是高深的、难以掌握的。我对这种说法持有不同的解释:管理确实是一门艺术，但在开始阶段只是门技术而已，是可以通过学习來掌握的，就像演奏家必须练琴、歌唱家必须练声一样，只耍经过不断的练习，就可熟能生巧,但要达到收放自如的艺术境界则一定要用“心"才行。要学会自视清高，认定自己是高高在上的。要有俯瞰群雄的霸气，因为站在你脚下的都是你的属下。要在下属对你提岀疑意时，微笑地抚摸他的肩膀。要在下属接受你的意见时，淡然地一笑。要在愤怒时，找个没人的地方发飙。要在开心时，带领下属大醉一场。耍在下属的心目中，竖立你领导的地位。要在同行面前，告诉他们没你不行。要在小事上，睁一眼闭一眼。要在大事上，果绝睿智。要在难事上，勇于搅和。要在愧心事上，当做什么也没发生。要在谈论陌生话题时，以诙谐带步。要在得理时，放他人一马。要让自己的话，成为圣旨。要让下属知道，他的话永远只是参考。要让口己的振臂一挥，有万人响应。要让自己的一举一动，对下属产生心理上的障碍。要让自己走在最前，没有人敢越过乃至并行。要让自己面刈■美女时，假装正经。要让想争夺领导Z位的人，知道什么可能都会变为不可能。要在自己可以晋升却没有得到晋升时，告诉他人是你让着他。要在你打盹时，睁着双眼。要在你累了时，让同行觉得你随时都会反扑。要在有压力时，表现大胆的倔强。要在有动力吋，告诉下属什么是王者之风。当领导，难乎？不难也。当领导，宜乎？不易也。当领导，异乎？不异也。彼得先生在其巨著《彼得原理》里为我们清楚地描绘了职业晋升的瓶颈问题，他指出，每个人在层级组织里都会得到晋升，直到不能胜任为止。换句话说，一个人，无论你有多大的聪明才智，也无论你如何努力进取，总会有一个你胜任不了的职位在等待着你，并且你一定会达到那个位置。这就是著名的彼得原理。这个观点对正充满干劲，积极打拼职场的经理人來说，略显悲观。但是，我们的确不能忽视这个问题，因为，我们的确会碰到这样的问题，曾经优秀的经理人也会上演 暗然出局的悲剧，曾经无所不能的经理人也生出江郎才尽的无奈，曾经可以指点江山的企业老总，也会因为身休健康的原因，不得不放弃蒸蒸FI上的事业，做些力所能及的事情。这些都是职业不胜任导致的悲剧结果。精力充沛，事业心强的经理人当然不希望出现这种情况，希望能够突破彼得先牛的晋升瓶颈，在自己的职业道路上越做越好，不断地完善和超越自我，达到自己想达到的目标。彼得先生自己研究出了晋升瓶颈的问题，他当然不愿意自己也掉进去，也希望自己能够不被它所限制。于是，它提出了自己职业道路的对策，即彼得座右铭：身为人类家庭中的一名优秀的成员，我发誓要尊重口己，也尊重他人，并透过言语或行动实践我的主张。我发誓我个人的一举一动或所有决定，都将朝着提高生活品质的目标迈进，而不是向上攀升到自己无法胜任的地位。我发誓常和自己保持亲密的接触。从彼得座右铭里，我们可以得到以下五点：一、做人类的优秀分子做人类的优秀分子，是一个目标，一个远大的目标。经理人想要获得更大的成功，获得更多的人生价值，必须为口己定立和对远大的目标，明确个人的愿景。目标越远人越好，越远大就越能牵引我们继续前进，使我们产生更大的动力，汇聚更大的能量，激发更大的潜能。举一个例子，如果一个人为自己定立的口标是跑步2公里，那这个人可能跑到1.6公里就松懈了，如果这个人为口己定立的目标是跑20公里，他可能跑到16公里都不敢松懈。同样一个人，因为目标的不同，努力的程度就不同，这就是远大目标的作用。所以，经理人应为自己定立尽可能远大的目标，然后采取必耍的行动为之不断奋斗，直到实现。做人类优秀分子，可能显得较为笼统，经理人不妨根据自己的实际情况，结合自己的职业特点，对自己的职业生涯进行有效规划，将职业晋升的道路放在市场的范围内，放眼市场，着眼现在，有效整合口C可以利用的一切资源和方便，在密切计划的基础上逐步实施。二、尊重口己，尊重他人尊重他人是经理人的修养，也是员工的需求之一。经理人必须学会尊重他人，尊重自C的员工、同事和领导，与之建立良好的人际关系和协作关系。人际关系是经理的必须课和财富，无论在什么样的组织，没有一定的人际关系，人际交往不广泛，都是寸步难行的。为了获得必要的人际关系，经理人应敞开心扉，积极与人交流沟通，多为别人服务，帮助别人处理问题和解决问题，而处理这些事情的基础就是尊重他人。尊重他人不是表面文章，而是自然的体现，是发自内心的，是真诚的。做到这一点就需要我们不断地自我反省，自我检查，自我练习，学会尊重自己，只有会尊重自己的人才会真正懂得如何尊重别人。连自己都不尊重的人，却口口声声要尊重别人，其结果实在是难以想象的。三、做个有思想的人，用行动实践自己的主张做个有思想的人，是要求经理人要用自己的大脑创造财富，做个善于思考，善于决策的聪明人。卡耐基说思维创造财富。善于思考才善于运用知识，善于思考才善于发现问题和解决问题，才能前瞻性地想别人所不能想的事情，做别人所不能做的决定。经理人需要转变那种快点从座位上站起来，快去干活的观念,而是应想办法使口己坐下來，给口己一个安静的空间，调整一下紧张快速的节奏，好好思考思考，反省反省，以求得更大更快的进步。思考是行动的前提，思考是为行动做准备的，在严密逻辑思考的基础上，经理人需要做的就是去行动，行动才能发现问题和解决问题，一味的犯愁，一味的退缩只能使自己变的更加 的不胜任。具备胜任素质的经理人都是行动的专家，他们知道如何通过自己的言语和行动去影响周围的人，去实践自己的主张，去大胆地表达自我和实现自我。在这个过程中不断地实现职业晋升瓶颈的突破。汤姆•彼得斯说快速制定计划并行动是人的一种修养。想想这句话吧，想想自己应该怎么做吧，照彼得斯说的去做吧，做了你就知道其中的奥妙了。四、所有的努力都是为??？超越自我而做，而不是单纯为了职业的晋升经理人所做的工作都是为了超越自己，愉悦自己，在此基础上是配合组织的目标，完成组织的任务。只有把口我的超越与组织的目标很好地结合起來，才能更加有利于经理人不断实现目标，不断完善职业生涯的规划。经理人一定不要把自己的口标限定在一个特定的职位上，那样做的结果是使自己的目光变的短浅，变的鼠目寸光。目光短浅容易造成动力不足，动力不足容易使人懒惰，懒惰的人喜欢走捷径，希望通过玩弄手段和权术去获得职业的晋升和权利。而通过玩弄手段获得晋升则不一定是适合口己的，也不一定是口己能够駕御得了的，当真的駕御不了，经理人就容易滋生岀所有不胜任的症状，生岀懒散、懈怠、不负责任、放任自流、顽固不化、自私自利、特权观念等诸多毛病。所以，为了突破晋升的瓶颈，经理人应以个人的绩效提高为口标，以H己的肤浅和惰性为敌人，不断地战胜H我，超越H我,最终达到完全的自我实现。五、通过学习实现突破学习是经理人的必修课，是缩小口己与优秀分了井距的最快最好的办法，也是实现职业瓶颈突破的最为行之有效的方法。现在我们处于知识经济时代，知识改变命运，知识创造财富的例子越来越多地呈现在我们的面前。经理人所要做就是快速地改变自己，加入到学习的行列，不断丰富自己的知识体系，改善知识结构，使自己成为知识型的管理者。经理人的时间有限，学习需要挤岀时间，见缝插针，点滴积累。读书是一个很好的选择。有针对性地选择一些专业书籍和管理书籍，在工作之余阅读，吸收最新最前沿的知识，改善自己的知识结构和知识体系，补充知识养料，更好地服务于本职工作和自C的职业生涯设计。格言说书是人类进步的阶梯。读书的过程就是和专家对话的过程，书里凝结了专家、学者、优秀分子的知识精华。过读仏经理人可以方便地获取专家、学者的经验所得，进而指导口己更好、更止确地做好木职工作。参加研讨会。学习最好的办法就是与人沟通、交流，通过沟通交流可以直接地形成观点的对碰，交换经验，交换心得，进而获得启发和动力。交换经验和交换苹果不一样，两个人交换苹果之后，每人述是只有一个苹果，而交换经验则是每人拥有两个人经验。所以经理人应该更多地走出去，参加相关主题的讨论、研讨班，与业界经理人分享经验，交换心得，开阔眼界，开阔思路。为了更好地完善口己的职业生涯，更好地实现职业生涯的口标，经理人需要不断努力，不断完善和超越自我，成功突破晋升的瓶颈。哈佛犬学演讲冇感（之一）序：2008年3月9口，我受邀在哈佛大学就企业社会责任发表演讲。据有关媒体的同志训:，我是“中国历史上第一个受邀在国际上讲企业社会责任的企业家J缘何？原因大概有三：第一，屮国冇企业（现代意义的企业）的历史太短；笫二，中国讲企业社会责任的历史也不氏；笫三，国际舞台上某一领域话语权的让渡标志着该国在这一领域的崛起——屮国企业社会责任开始在国际舞台上崛起了！在哈佛演讲后，我冇五个方面的感想。第一个感想：“财富权冷主往决定“话??权覽马克思曾说，资本主义在它不到100 年的时间里所创造的生产力，比过去所有时代所创造的生产力总和述要多述要大。看了这句话，由不得要问：中国生产力创造的黄金时代是落在哪个区间了呢？它与我们的国际话语权究竞是一种什么关系？国际上的发言权，在某种程度上是取决于财富、取决于生产力水平的。人类历史再往前推516年，在“西半球不知道东半球，东半球不知道西半球"的那个漫长吋代，古中国曾经拥有过世界上最强大的物质财富与精神财富，但由于时代所限，祖先们没怎么在国际上发出过声音。接下来的“屈辱近代史吠家都了解了，列强瓜分屮国，“八国联军”所在的每一国，都用中国人的血汗钱垫高了口己的“脚跟"——最早的掠夺者大英诣国口不必说，法、德、俄、意、美也不必说，就连此前追随屮国几千年的日木小兄弟也“冋刀屠师S用大清帝国的巨额赔款充实了百年维新的底子。从这个意义上追本溯源，我们甚至可以说：发达国家的“长城”是用发展屮国家的“砖头”砌成的！（再说得委婉一点：发达国家的“长城''屮右我们发展屮国家的“砖头雹）那时，被人一只脚踩住左肩、另一只脚踩住右肩的殖民地、半殖民地国家，只能切肤痛感一个真理「落后就要挨打！^弱国无外交！”（无话语权）新中国改革开放30年，是财富创造最快的时期。套用马克思的句式，我们可以说：中国在最近30年所创造的生产力,比它过去30（）年所创造的生产力总和述要多述要大——这，正是我们今天获得话语权的源泉所在。把生产力搞上去，是我们赢得国际“话权语”最为根本的路径！第二个感想：远离战争，也要拒绝“斗争雹美国的崛起，与一战、二战都未在其木土上“腥风血雨"是有关联的。哈佛大学的传奇，从源头上讲，也可以说是哈佛先生所捐财富催生岀的灿烂奇葩。据介绍，哈佛大学的毕业生中，共有六位曾当选过美国总统，他们是约翰•亚当斯（美国第二任总统）、约翰•昆西•亚当斯、拉瑟福徳•海斯、西奥多•罗斯福、富兰克林•罗斯福（连任四届）和约翰•肯尼迪；哈佛大学的教授I才I中，总共?生了34名诺贝尔奖得主。物质决定意识，意识反作用于物质—经济与文化就是这样循环渐进的。不管是被迫，还是主动，当我们“与别人较劲”的时候，收获的是“零和游戏S当我们“与自己较劲''的时候，你赢我赢，没有输家。20世纪的中国，我把前半叶看作“负数”,后半叶看作“正数二为啥？战争，人死物伤，减法；和平，国泰民安，加法。最近60年，我把前30年看作“虚数"，后30年看作“实数雹为啥？前30年有“斗争”，“与天斗,与地斗，与人斗,其乐无穷"，外斗修帝主义，？斗地富反坏，直斗得天昏天暗，是非难辨，人身不保,生产力的创造自然也就退居“二线"了。后30年虽冇竞争，却没“斗争二所以，人的主观能动性得到空前解放，我们成为全世界最为耀眼的一个“增长极”！下一个30年,“竞争”与“合作”的关系怎么处理？“和谐”怕是硕道理。第三个感想一穷二白与“后來居上雹在哈佛大学接受提问的时候，话赶话，赶出这样一个回答：先富有先富的累赘，后富有后富的便利——西方人过去已经购买过的东西，像房子和房子里的贵重物品，他现在就不需要购买了；而我们中国许多人过去没买过这些东四，所以购买力就旺盛。？泽东说过，一穷二口也有一穷二口的好处,可以画最新最美的图画。这里好有一比：改革开放30年，这当中许多人曾有个“铁饭碗"，这是优势，似乎不用为未來发愁；但也是劣势，反而捆住了口己的手脚。而另一些连饭碗也没有的人，只好“自己给自己造饭碗=于是，这些人成为中国最早的万元户、百万富翁乃至杰出企业家。西方人富了，富有富的副作用,食利阶层逐步扩大，许多人是在“用钱挣钱S那种为工作勺单精竭虑，废寝忘食"的“原 始图景”在他们的生活小渐行渐远。但我们没有钱，我们还得艰苦创业，我们述得把自己的脑力和休力挖掘到最大化，“别人睡觉的时候，我们得走着"——而这，正是我们可以后來居上的理由。众所周知，新建企业的设备一般总是比先建企业的设备要前卫一些，而先建企业又不可能一仗之间把所有的I口设备统统扔进垃圾场。后发国家与先发国家之间也往往面临着同样的际遇。这也是后來居上的理由。每一个后发国家的崛起，都与新的历史潮流有关。在互联网、信息化这个历史潮流滚滚涌来的时候，全世界所有国家儿乎一下子站到了同一起跑线，这就是机遇。我们中国创业者最大的幸福，就是坐拥全世界最大的市场。而且，你对这个市场的脉搏最有可能把握得最准。所以，述是我老说的那句话：你只要做成中国第一，那你就冇机会成为世界第一。在哈佛打嘴仗，有提问者说美国公司“如何如何负责”，中国公司“如何如何不负责”……我说，当中国古人说“己所不欲，勿施于人”、“穷则独善其身，达则兼济天下"时，你们还没建国呢！跨国公司虽然很强，但它们在中国，财富度和慈善度是不成比例的，所做善事的比例还不如我们中国企业大。你们不是有这个做善事的习惯吗？那么为什么你们拿走我们的市场，拿走销售额，拿走利润，却不留下更多的善事？结论：外国的月亮不见得就比中国圆。一位对跨国公司有着深刻了解的政界人士曾私下对我说：跨国公司的账算得特细，他们在公益上只花一点点小钱，却用它撬出更大的蛋糕。千万不要误解，别以为我要抨击“公益背后有收益"这一现象。我和公司管理层有过多次讨论，最后得出的结论是：衡量一个企业是否履行社会责任，宜用“行为标准”，而不宜用“动机标准豊不管跨国企业，还是中国公司，只要你做了好事就行，我们最好不要过分琢磨它背后隐藏的动机——第一，探讨动机没有意义，因为同样一件事你可以推测出一万个不同的动机，孰是孰非？第二，如果做了公益有收益，那叫“好人得好报S如果做了公益的人和不做公益的人统统获得一样的冋报，那事实上就等于“好人不得好报"；好人得好报，天公地道；难道非得好人不得好报，你才高兴？第三，做公益也要讲可持续发展，如果只有公益没有收益，只出不入，那就无法形成良性循坏，只能进行单向性乃至一次性的“断头公益=而只有形成“公益——收益——公益”的良性循环、永续循环，才能完成可持续发展的“千头公益J“万头公益二所以，如果木着“动机论”，那么，“不为收益做公益"固然是一种高尚，但“为了收益做公益"同样也是一种善举；如果本着“效能论二那么，“公益背后无收益'，是一种“有限公益"（竭泽而渔），“公益背后有收益”是一种“循坏公益（渔养并重）。行文至此，自然有朋友要问了：你是属于“公益——收益"式呢，述是属于“公益——无收益”式呢？坦率地说，这两种我都做过。救人、济穷、赈灾、助学，这方面的投入我们仅最近三年就花出约两三个亿，把它归入“不为收益做公益'‘的范畴，大家大概没有意见。但我们扶植奶农的活动，的确是“公益J“收益”双丰收——我们向农民发放种草补贴，投放养牛保险（1000万元），发放养牛贷款（年保持1亿元以上的规模），提供免费培训，实施胚胎移植与性控技术（母牛生母犊率高达93%以上）……这些既有帮助农民脱贫致富的“公益成分二也有为企业获得优质奶源的“收益成分"（资料：奶贱于水。据报道，250ml利乐砖无菌纯牛奶，1997年的市场价为3.6元/包；1999年的市场价为2.4元/包；2007年的市场价为2.0元/包，有的月份甚至跌到1.6元/包。而2004年至2007年末，北方企业向农民的收奶价由1.7元左右/公斤上涨到3元以上/公斤，约上涨一倍。企业在产品降价、原奶涨价的双重压力 下，亏损而逐年扩大，2004年的行业亏损而为1/3,2007年大概有一半乳制品企业陷入亏损境地。而原奶价格虽然攀升，但由于饲料等养牛成本不断上升，儿年来奶农的收益也持续下降。这种现彖，蒙牛公司在2005年乳业年会上曾将其概扌舌为“三个阵痛S奶农的阵痛，企业的阵痛，政府的阵痛。2008年，牛奶的市场售价开始冋归,奶农的收益也开始回归。在企业社会责任的履行上，存在“公益背后冇收益"与“公益背后无收益”Z分，也存在“有限公益"与“循环公益"Z别，这种认识我们早几年就是有的。但这次巧了，因为要去哈佛大学，我们搜集资料时才偶然发现，迈克尔波特教授2006年12月份曾提出一个理论，将社会责任模式区分为两类：一是“反应型责任模式”，金业向社会捐献，或消减自身对社会带来的负面影响（如环保）;二是“战略型责任模式"，企业和社会双赢（如企业出于开发出污染小的汽车而获得巨大的商业利润）——这也算世界虽大，东西一理，所见略同吧。在哈佛，提问者最不明白的问题是：“你为什么把股份全部捐了？"你为什么不给后代留下一点？”这和国内的提问是一样的。现在，再冋到开头的问题上吧：在中国，跨国公司与中国公司谁更“善3这个问题的答案其实并不重要，但有一样东西很重要：中国人的责任自信！大品牌就得负大责任。这不是口号，不是面具，而必须化作企业的“实践”与“瓢子雹承担社会责任是企业的第一要务。为什么？第一，无责任则无品牌。薪水微薄，员工不满意；质量低劣，顾客不买账；信誉欠佳，银行不放贷；贡献平平，政府不支持……不承担责任的品牌大不了。第二，大品牌伴随大监督。你是大品牌，所以，媒体盯你最勤，队友跟你最紧，社会评你最多。不要说“他比我差为什么你不说他”，因为你是大品牌。不要说“你不怕死我也不怕死”，因为你是大品牌。不要说“我栽了树凭什么你也乘凉"，因为你是大品牌。你的四周布满了眼睛。怀疑的眼睛，期待的限睛，威慑的眼睛，完善的眼睛。第三，大品牌关联大市场。假如市场扩大一倍，你受益的比例比别人大；假如市场萎缩一圈，你受损的程度比别人深。你与整个行业同进同退，共生共荣。因此，你要承担更大的责任——你要代表行业与消费者沟通；你要代表行业肩负起产业进步的使命；你要比小品牌更多地关注全局，为了避免“死掉一个小品牌，毁掉一个大行业”的株连效应，你其至要为小品牌充当免费的导师。第四，大责任通向大舞台。负一省之责，你是一省品牌；负一国之责，你是一国品牌；负全球之责,你是世界品牌。责任有多大舞台就有多大。第五，大品牌责系大人群。你是行业领导者，最多的人信赖着你，最多的人支持着你，你的一举一动牵涉着最多人的利益——那么，你不负大责任谁负？总Z,大品牌就得负大责任。有时候,超额负点责任也不怕。下面这个真实的故事，是我3月16FI在央视《中国青年创业行动》栏目里讲的：2005年有一天，东部沿海的一个城市传來一个消息，说“一盒酸奶喝死了一个孩子！-紧跟着，媒体来了，要报道！我说「'不行。等查清了再说。一切后果我负责。大家都知道，食品安全，人命关天。一旦发生命案，要的就不是一条命，而是两条命——顾客的命没了，企业的命也没了。最终，？?局查清楚了：是孩子姥爷下的毒。原来，这个孩子天生弱智，而女婿还想要一个孩了，就与女儿闹离婚。姥爷心疼女儿，就决定“千斤重担一人挑J对外孙实施“安乐死二恰恰这个傻外孙脑子虽傻，肚子却不傻，平吋就喜欢喝蒙牛酸奶。这样，他姥爷就在酸奶里下了“毒鼠强J这个事情跟我们没关系！但是，在情况没查清的时候，我们立即回收了这个城市的所有酸奶，一共30吨，统统 销毁！为什么？因为消费者的安全与健康是第一位的。是你的责任，你要承担起来;不是你的责任，你不妨也先承担起来，是是非非过后再说。我在这里想提醒大家的是：创业难，你不难别人都要难你！即使你兢兢业业，都有可能死掉；而你要是马马虎虎，那活着是偶然的，死掉是必然的！其实，很多人不甘心。或者憎恨有钱的人。这都不是办法。我在给呼市名门槊族做连锁的时候。观察很多新员工。招聘的时候是热情的。兴奋的。要当发型师了。可是真的学习一段之后。开始不学习了。大工、大师父在做发型。他们很多的在玩手机、看小报。我忽然想到。命中注定的意思。很多人真是命中注定失败和受穷。不是上天没有给机会。而是，玩心、惰性。及习惯给压住了人类的智慧。没冇正确的价值观。他们感觉厌倦的时候，就要躲。就要寻找新的激情。到一新的行业，新的地方。卖青春。等大了随便成家。这样的随意受自己的习惯控制能不受穷吗？那不受穷的人。一定是找任何机会学习。任何机会训练。我记得口己也曾经在一家学校学习过美发。我们就以个月时间。回家了还不会剪发。但是，学习了就耍开店。于是，开店。开店前疯狂的练习。然后，在开业了，就皱头皮去做。一点点就好了。人生如果在一个坏节上卡住了，你不去超越就一辈子无法翻身。我小的时候，父亲承包建筑公司，有2部汽车。叫我练习。结果，练的时候很怕。太恐惧了。于是，再也不去碰车了。直到内蒙创业后，发现都有车。家里也逼着我开。我想一定要开。结果，靠科二的时候我过了78次也不行。我还是坚持。最后通过考试。这次事件对我影响很大。我以为我一辈不敢碰车了。后來，开车上路心理怕的不行。但是，家里人都看我呢？我于是硬头皮开。开过一•段发现，没感觉了。所以，很多事情，一定不要去想的可怕。一定要知道人能战胜的。别人能做到你也一定能。因为你哪也不井。一切都是环境逼迫、一切都熟练工种。很多人就如我说的新美发助理。在一个地方卡就不前进了。最后就是混、等。吋间就这样消耗了。一无所成。最可怕的是养成了这样的习惯。一遇到一点困难，就停下了。换工作，在遇到在换。这就是你受穷的原因。所以，一定要是个爱面子的人。你会为了面子冲上去。这个时候有人骂你，那么这个人就是你的贵人。我回想以前真的是有好多贵人。都不知道人家的苦心。也许人家就是说你笨，那也是激发你的。目前有谁述愿意激发你呢？谁到不喜欢得罪人。所以遇到严厉批评你的你，你要开心点。因为贵人出现了。我在学习开车的时候，第一次摸车，都害怕。因为小的时候认为没有驾驭了他。但是，男人都爱而子。我想我这么个大经理，怎么能输给别人呢？就硬着头皮假装自己很懂的，很从容的，其实汗都出来了。现在，我一样驾驭了他。汽车。开车是多么小的事情啊，但是，每个人都有自己的脆弱的地方。我是个爱面子的人。所以，别的人激发都会使我告诉自己，我一定要做的好。后来我的事情越來越好。在未來我相信还会好的不得了。还有一点：就是一定要付出。很多人口己就和几个所谓的朋友好。其他人一个不理。这能不受穷吗。人脉就是钱脉。认识人然后为他们服务。得到好的关注。然后，他们会不会捧你的场呢？一般人会的。我来西北在线上经常给大家都服务，咨询。他们也都纷纷来我的直营店捧场，很多吋候我都没有说我做什么的。都是他们问的。因为我就是想沟通交流服务。促使大家感情越來越好。大家都做生意。但真的懂的经商Z道的有几个呢？所 以，不是各种借口。就是自己的习惯难改，自己的脸皮太厚。有羞耻感的人更容易立志。试想一下，企业哪个部门通常率先使用热门的新技术,是人力资源部门吗？也许不是。尽管人力资源部门的信息技术总是平平，却能较快地采用企业内部网及相关技术。原因是明摆着的：人力资源部门与其他部门不同，必须和每个人打交道：上至处办公室的行政总监，下至公司自助餐厅炸土豆的厨师。因为网络功能简单易学，而且没有个人电脑的人也可使用公共场所的工作亭或工作站，因此网络的使用方便了这种交流。另外，比起专为15%平时从事“知识性工作”的人设计的许多较复杂的专用系统來说，网络技术更易开发，费用更低。因此，许多公司把一些人力资源资料如职位空缺、福利信息等输进企业内部网。人力资源部门并没冇停留在用网络向员工单向??布信息上，而是着手创设完善的互动式软件，可以让员工填表，从数据库小获取个人信息、甚至在网络上拡量各种福利项目的长短。更为简便快捷在运用企业内部网来促进人力资源小组的技术组合方面，OracleCorp.（编者译：甲骨文公司）是个很好的例了。三年前，ElizabethGrover（伊丽莎白）接手这个数据库公司的工资与福利总裁时，人力源资部谁都没有电脑，所有业务都是手工操作。1995年10月，甲骨文公司把灵活的福利项口输进企业内部网，放在程序管理员数据库上的网络前页。这个项口是格罗佛牵头实施的。甲骨文公司的国内员工共有9,000名，其屮约2,000名加入了在线网络。主动回馈的人们都对网络给予很高的评价。该公司软件应用技术组的经理KentNoble（诺布尔）说，他喜欢用网络来处理文件，因为这样更简单、迅捷。通过在线输入各种福利分配的不同价值，诺布尔就能估算各种福利方案的成本。在浏览各种方案后，他可以立即在网上申请，不必费心填表、动手计算和比较各种成本，也不必担心中请在邮途中丢失。“网络操作非常容易，”诺布尔说道，“我可以随时去做，而且不需再另费事。”这种赞誉给了格罗佛很大的鼓励，她说：“一般来说，负责福利管理的人在公开申请方面很少得到人们的赞誉。"更重要的是，这个项目可以让人们知道，人力资源部不只是把员工手册输进内部网，还有更大的计划。节省的潜力人力资源部门迅速釆用企业内部网的原因除了交流的目的外，当然还有成本问题。一般说来，在开发网络环境下的应用软件时，企业都希望少花钱。但这种节约成木的潜力还不止在运用软件的过程中。虽然述没有确切的数字表明企业内部网为人力资源部门节省了多少费用，但从其它自我服务技术提供的数据中便口J见一斑。比如，药品生产商Merck&Co.Inc.（编者译：默克公司）分析了人力资源部门使用信息工作站和互动式语音反馈系统（能捉供某些企业内部网功能的各种技术）前后的费用。结果发现，人力资源部员工亲自处理一项业务要花16.