第六部分 激励

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1、第六部分激励一、激励的性质1.1激励和激励理论静态观点：激发人们长期努力的动力因素，也是一种激发行为和强调坚持某种行为的力量；动态观点：不断满足员工的需要来调动其积极性的方法，等于一种通过满足需要、引导员工行为进而实现组织目标的管理方法。激励理论：激发和调动员工积极性以达成企业目标的一种理论。1.2激励理论的基本原理-基本观点需要引起动机，动机引导行为，行为实现目标，通过对需要的影响，达到对行为的控制。小猴想进城，可没人拉车，他想出了一个好主意。他在车上系了三个绳套：一个长，一个短，一个不长也不短。他叫来了小老鼠，让他闭上眼，拉长套。他叫来小狗，让他闭上眼，拉短套。他再

2、叫来小猫，在小猫背上系了一块肉骨头，让小猫闭上眼，拉不长不短的绳套。小猴爬上车，让大家一齐睁开眼，小老鼠看见身后有猫，吓得拉着长套拼命跑，小猫看见前面有只老鼠，拉着套使劲地追。小狗看见猫背上的肉骨头，馋得直往前撵。哈哈！小猴快快活活地坐在车里，不一会儿，就到了城里。1.2激励理论的基本原理-三要素关键要素：努力、需要、组织目标。努力的行为：为实现目标所进行的活动；需要：使特定的结果具有吸引力的一种状态；组织目标：组织要达到的预期成果。1.2激励理论的基本原理-激励-绩效模型（1）激励-绩效模型（一）绩效=f（能力，激励）Case：企业内部两个开发小组的竞争；市场开发人员

3、的激励；房地产中介内部两组、三组之间的竞争。（2）激励-绩效模型（二）绩效=f（能力，激励，机会）1.3激励理论的类型内容型激励理论：以研究所需激励的主要方面为主，包括需求层次理论；ERG理论；成就需要理论；双因素理论。行为改造型激励理论：认为激励的目的是为了改造和修正人的行为，包括挫折理论；强化理论；归因理论。过程激励型理论：重点研究动机的形成和行为目标的选择，包括期望概率模式理论；公平理论。综合型激励理论：综合型激励模式。二、激励理论2.1需要理论-需求层次理论生理需要和安全需要属于较低层次的需要，从外部得到满足；而社交、尊重和自我实现则是较高层次的需要，需要从内部

4、得到满足。2.1需要理论-需求层次理论需求层次理论对于激励的指导意义：（1）需求层次理论提出了人的需要层次，认为人的需求顺着需要到层次阶梯上升，满足了的需要不要使激励因素；（2）按照马斯洛的理论，要激励某个人需要先知道他出于那个需求层次上，然后去满足这些需要及更高层次的需要；马斯洛的研究未能给其理论提供验证性的支持，也存在着一些争论。Case：常见的管理困境汤姆是一家软件公司的销售经理，能力强，热爱工作，成绩显著。今年他升任上海总公司的销售经理，薪水也增加了，但是，近期他不但没有工作热情，甚至还有辞职的念头。为什么升职、加薪反而要辞职呢?经了解，原来引起汤姆不满的原因来

5、自他的上司。他的上司对汤姆到上海工作颇不放心，担心他做不好，总是安排一些很简单的工作，并且在汤姆工作时也经常干预。汤姆工作能力较强，习惯独立思考问题、解决问题，对上司的频繁干预，他非常不习惯，井逐渐产生不满情绪。这个案例应当引起经理的关注。仅仅加薪、晋级不一定能有效激励员工，还应该根据下属的特点，做好其他方面的工作。比如，汤姆的上司应该花一定的时间了解下属，在了解的基础上信任下属，给他舞台让他充分展示自己。当然，要让下属长期保持旺盛的士气，绝非如此简单。还应当采取许多其他的激励方法，2.1需要理论-成就需要理论成就动机理论是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C

6、·McClelland）通过对人的需求和动机进行研究，于50年代提出。麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和归属的需求。他对这三种需求，特别是成就需求做了深入的研究。2.1需要理论-成就需要理论（1）成就需要麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。特点：1）喜欢能发挥其独立解决问题能力的工作环境；2）在选择目标时会回避过分的难度，即以现实的态度对待风险，冒险程度中等、成败几率各半的任务最能

7、满足其需求，而任务成功概率过高或过低都不会激励人去取得成就；3）要求对其工作能够有明显和不断的反馈，从反馈中获取肯定进而满足成就需求。成就需要强烈的人往往具有高度的内在工作激励，事业心强，为在激励对其作用相对较小，关键在于让他们发挥自己的能力。企业高层一般是成就导向型。2.1需要理论-成就需要理论（2）权利需要即影响和控制他们的欲望，相比有效的绩效，搞权利需要的人更重视威望和对他人的影响力；特点：追求领导地位；健谈者；性格坚强、头脑冷静、敢于提出要求；爱教训人，喜欢公开讲话。（3）归属需要即指建立友好和亲密的人际关系的欲望，高度归属需要的