《薪酬管理学》

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1、人力资源总监、薪酬经理必修课《薪酬管理学》第一章薪酬管理的基本理论第二章薪酬设计第三章工资制度笫四章薪酬体系的设计第五章常见的薪酬模型第六章薪酬的控制和调整第七章绩效管理第一章：薪酬管理的基本理论第一节：薪酬的有关概念-薪酬的含义薪酬的概念有广义和狭义Z分。狭义：个人所获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。广义：包括经济性报酬和非经济性报酬，经济性报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，非经济性报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的-•种感受。具体内容如图所示：dot非经济性报酬直接的间接的其它基本工资加班工资奖品津贴等公共福利保险计划退休ma培训住房砒等有昨

2、期休息日病事假经济性报酬有兴趣社的位友谊挑战性个人成长关怀责任感个人价值舒适的工作环境成就感的实现等便利的命等工作企业其它二与薪酬相关的几个概念1工资、薪酬与人力资源价格(1)工资工资一般是货币形式或可以转化为货币形式的报偿。(1)薪酬薪酬除了工资以外，还包括一些完全非货币形式的报偿。(2)人力资源价格早期的工资理论一般认为，处于被雇佣地位的人力资源所得的报偿称为工资；处于雇主地位的人力资源报偿，属于利润的范畴，薪酬也不包括后者。人力资源价格是指在生产过程中所有人力资源为其所有者带来的报偿，既包括雇员的报偿，也包括雇主的报偿。2实物工资、货币工资与实际工资(1)实物工资

3、实物工资是以实物计算和支付给劳动者的工资。在商品经济不发达的时期使用。(2)货币T资货币工资是以货币计算和支付给劳动者的工资。相对于实际工资，也称名义工资。(3)实际工资实际工资是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素后实际得到的工资。实际工资=货币工资一消费价格指数3工资率、应得工资与实得工资(1)工资率工资率亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。工资率可以按小时、FI、年、周、月、年分别规定。(2)应得工资应得工资是单位应支付给员工的全部货币性工资收入。(3)实得工资实得工资是指员工工资收入屮扣除法律法规规定的个人统一缴费项H如所得税、社会保险金、工会会费等所

4、剩下的货币工资额。4工资总额、工资成本费用、人工费用和人工成本费用(1)T资总额工资总额是指用人单位在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬，不论是计入成本的还是不计入成本的，不管是以货币形式支付的，还是以实物形式支付的。按照1990年国家统计局规定，丁资总额有计时T资、计件丁资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及在特殊情况下支付的T资组成。(2)T资成本费用工资成本费用是指企业在生产经营活动中支付并列入成本的工资费用。如果企业在利润中支付一部分工资，则工资总额〉工资成本费用(3)人工费用人工费用是指企业在生产经营活动中支付给员工的全部费用。(4)人工成本费用人工成本费

5、用亦称劳动成本，是指雇主因雇佣劳动力而发生的列入成本的费用。按照我国目前的统计标准，应包括工资总额、员工福利费用、教育经费、社会保险费、失业保险费和劳动保护费。如果在利润中列支部分人工费用，那么人丄费用＞人工成本费用。按照国际惯例，人工费用与人工成本费用是一致的。5绝对工资与相对工资绝对工资是员工所得到的工资的绝对额，在企业中绝对工资往往表现为员工的工资标准或工资水平。相对工资是指丁作或职位在工作体系中的相对价值，通过岗位评价来确定工作的相对价值，从而确定T作标准。在企业屮员工的相对T资构成企业的T资结构。6薪酬构成、薪酬结构与薪酬体系、薪酬制度薪酬构成是指薪酬有哪几部

6、分构成，各组成要素占据多人的比例。举例:薪酬结构指的是一个组织屮齐种工作的报酬水平的比例关系。包括两个方面的含义，一是不同层次的工作Z间报酬差异的相对比值，二是不同层次的T作Z间报酬羌界的绝对水平。亦称工资结构是指一个企业的组织结构中各项工作的和对价值及其对应的实付工资之间保持何种关系薪酬体系一般来讲是指支付薪酬的基准，即决定木薪（基本工资）的根据是什么，按其差异可区分薪酬性质和特性。薪酬制度亦称工资制度，是根据国家法律和政策制定的，于薪酬决定和分配有关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。主要包括丄资等级标准、工资水平、工资形式、工资调整以及丄资发放和工资基金管理等内

7、容。7基薪、顶薪、底薪基薪是指薪酬构成要素中不受员工工作绩效和其他条件影响的薪酬构成部分。顶薪是指员工可能拿到的最高薪酬水平。底薪指员工的最低工资水平。第二节：薪酬管理的有关理论-薪酬管理的含义1定义薪酬管理，就是用人单位对员工报酬的支付标准、发放水平、因索结构进行确定、分配和调整的过程。2传统的薪酬管理传统的薪酬管理仅具有物质分配的性质，而对员丁的行为特征考虑较少，其着眼点是物质报酬。3现代薪酬管理现代薪酬管理理念发生了完全不同的变化，薪酬管理的着眼点注意到了人。现代薪酬管理将物质报酬的管理过程同员工的激励过程紧密结合起來，成为一个有机