[管理学]薪酬管理

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1、1．①薪酬薪酬：是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造，所付给的相应回报；②外在薪酬包括：薪酬货币和非货币奖励；内在薪酬是：员工由于工作而形成的心理形式；2．对雇主企业而言，薪酬的功能：①增值功能；②控制企业成本；③改善经营绩效；④塑造企业文化（薪酬会对员工工作行为和工作态度产生强烈的引导作用；；⑤对雇主企业而言，薪酬的功能）对雇主企业而言支持企业变革；⑥合理配置的功能；⑦竞争的功能；⑧导向的功能；3．薪酬对雇员的功能薪酬对雇员的功能：①经济保障功能（交换是薪酬的主要功能

2、；；②满足安全需求；③心理激励功能；④社会信号功能；）薪酬对雇员的功能4．薪酬的心理激励方面应掌握的技巧有：①改变薪酬结构，增强激励性因素；②改变计酬方式；③货币性计酬与非货币性计酬相结合；④个体化的自助福利项目；5．薪酬对社会的功能：体现在对劳动力资源的再配置；薪酬调节劳动力的供求平衡和劳动力的流向；6．薪酬确定的影响因素有薪酬确定的影响因素有：①企业外部影响因素；②企业内部影响因素；③员工个人影响因素；薪酬确定的影响因素有7．影响薪酬确定的企业外部因素影响薪酬确定的企业外部因素：①民族文化和风俗习惯；②国家政策和法律法规；③社会

3、劳动生产率；④劳动力市场供求状况；⑤物价水平；⑥地区及行业薪酬水影响薪酬确定的企业外部因素平；⑦工会的力量；8．影响薪酬确定的企业内部因素：①企业经济效益；②企业薪酬政策；③企业生命周期；④企业文化；影响薪酬确定的企业内部因素影响薪酬确定的企业内部因素9．影响薪酬确定的员工个人因素影响薪酬确定的员工个人因素：①员工的岗位职务差异；②员工个体特征差异；影响薪酬确定的员工个人因素10．员工个体特征差异表现在：①员工工作成绩；②工作经验；③工作年限；④工作技能；⑤员工接受教育水平；⑥员工性别差异；⑦员工身体健康状况差异；11．薪酬包括两个

4、方面内容：一是实际酬劳或薪资；二是员工福利；12．薪酬的组成要素：①固定薪酬固定薪酬；②可变薪酬可变薪酬（通常所说的“风险薪酬”或“绩效薪酬”）间接薪酬；；③间接薪酬间接薪酬（通常指员工福利和服务，一般包括：带薪非工作时间、员固定薪酬可变薪酬工个人及家人的家庭服务、健康及医疗保健、保险、养老金等；；）13．固定薪酬又分为两类：①基本薪酬（薪水、计时工资、计件工资；；②差异薪酬（轮班差异薪酬、周末及节假日的差异薪酬；；））13.可变薪酬常见类型：①佣金②激励机制③奖金④股权激励（不适用于政府官员，适用于国际大公司管理层；）⑤工龄性薪酬

5、；14．①员工是现代企业生产经营取得成功的关键；②薪酬管理构成公司使命、战略目标实现的重要基石；15．薪酬管理的目标薪酬管理的目标：①吸引高素质的人才；②激励员工的工作积极性；③实现企业和员工目标的协调；④提升企业的竞争优势；薪酬管理的目标16．①“激励”是薪酬管理的最主要目标；②企业有人力、物力和组织资源三类资源，能力是一系列资源整合的结果；③薪酬管理与企业经营战略、财务战略和人力资源战略紧密联系，强调企业应能据不同要求设计不同的薪酬方案，满足企业灵活性的要求；④薪酬管理与其他人力资源管理职能共同构成公司使命、愿景和战略目标实现的

6、重要基石；⑤现在界定范围较宽的职位越来越多，所以宽带薪酬很流行；⑥员工的培训、开发以及职业生涯设计已成为企业核心竞争力的一个重要源泉；⑦薪酬体系的合理设计有助于引导员工主动接受培训、努力进行自我技能开发；17．①胜任素质胜任素质：指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为；胜任素质②胜任素质模型胜任素质模型：是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标的一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作胜任素质模型流程；③胜任素质模型是由麦克莱兰在帮助美国改进外交官

7、选拔办法的研究中起源的；18．适合建立胜任素质为平台的人力资源管理系统（及薪酬系统）的企业包括：知识型员工占主体的高科技企业；服务性员工占说体的服务型企业；组织结构扁平化、适合建立胜任素质为平台的人力资源管理系统（及薪酬系统）的企业包括适合建立胜任素质为平台的人力资源管理系统网络化和团队化的企业；外界环境变化迅速的企业；19．①薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性；②薪酬管理一般要同时达到：公平性、有效性和合法性三大目标；③薪酬管理薪酬管理：指一个组织针对所有员薪酬管理工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结

8、构和报酬形式这样的一个过程；20．管理学中的公平理论管理学中的公平理论：人们往往通过与他人所受待遇的对比来评价自己所受待遇的公平性程度，即一个人会把他所认为的个人所获收益（薪资、福利、工作条件等）管理学中的公平理论与他所认为的个人投入