关于企业劳务派遣工的分析和对策

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1、关于企业劳务派遣工的分析和对策摘要口2013年7刀1日新《劳动合同法》出台以来，对劳务派遣工有了更多硕性的要求，例如对劳务派遣单位的审核、对劳务派遣工的使用、以及与木工同工同酬等方而都有了新的要求。面对新的形势，企业应该如何应对，以下将以我公司作为研究对象，对公司现阶段劳务派遣工的优势和劣势进行分析，最后提几点关于劳务派遣工的看法。关键词：劳务派遣工，优势，劣势，对策自从劳务派遣工这种用工方式岀现以来，社会许多用人单位对这种用工方式都趋之若鹫，大打劳务派遣工Z名，当普通员工使用Z实。我们单位在劳务派遣工的使用中也有自己的见解，下面对我单位劳务派遣工的状况作分析。

2、劳务派遣工在我单位的优势体现在以下方面：第一、降低企业用工成本。首先在社保方面分为企业缴纳部分和个人缴纳部分，虽然企业部分仍然是由企业负担，但参保基数就没有以员工上年度平均工资作为参保基数的硬性规定，可以以社保最低档基数来参保。从企业缴纳比例的部分来说，接近30%的上年度平均工资，就是说缴费比例每降低100元，企业每月就减少支出30元，企业就能人大节省用工成本。同时，当员工达到退休年龄时，企业只需要将劳务派遣工退回劳务派遣单位，不需要为其办理退休手续，从而也不用负责他们医疗保险一次性补缴的费用。按今年本工退休补缴的金额来看，企业补缴部分每人是大约20000元。再

3、者，企业没有为劳务派遣工办理住房公积金。以上三点都可以实现降低用工费用的目标。第二、分担人事管理压力。劳务派遣工的招聘手续、参保手续、薪酬计算、合同管理都由派遣公司负责，企业只需对劳务派遣工做生产性管理，从而减少了企业的认识管理的工作量，减轻了企业人事管理的压力。劳务派遣工在我单位的劣势体现在以下方面：第一、人员不稳定。我单位2012年全年新接收劳务派遣工约70人，离职的同样是约为70人，新招的员工中至今仍然在职的约30人。在新招的劳务派遣工中，主要以火工、起重工、船舶电工等生产工人为主，但流动性较大的也是一线生产工人为主。从上面的数据可以看到，劳务派遣工的总数

4、基本不变，但人员却在大面积流动。在离职的劳务派遣工看来，刚进企业的时候会有些憧憬，但随着深入了解工资待遇、工作环境和将来的晋升、退休的的前景时，多数会找不到归属感，最起码感觉自己在企业中和本工是有差别的，久而久Z就会将企业当做一个跳板，抱着骑牛找马的心态对待工作，试问抱着这样的想法的员工在工作中怎么会有动力？这个是劳务派遣工问题中的最显著的问题，也是最根本的问题，企业“省”下了成本，付出了这样的代价。第二、技术不稳定。由于人员流动率高，使得留在企业的劳务派遣工一直是新手，新手技术的稳定性必然不如老员工。另外，随着时代的变迁，员工的想法也发生了改变，师带徒的传统没

5、有被传承下来。虽然在企业的制度中仍存在师带徒的制度，但由于其他辅助性的制度没有跟上（例如绩效考核制度、薪酬制度），使得师傅的付出没有休现出來，在这个经济社会中，师傅认为教会了徒弟等他转正后还给自己抢工时，造成了师傅不愿带徒弟。这也是影响新进劳务派遣工对技术的掌握的原因。技术不稳定最终影响的是企业的效益和个人的利血O第三、企业成了培训中心。新进的劳务派遣工由于技术上还没达到企业的要求，企业不得不一直在为新员工作培训，不培训达不到工作要求就不能充分发挥员工的作用。人员流动过快会使得新员工刚做培训，没等培训完或者刚培训完就离职了，造成企业的培训成本提高高，培训出来的人

6、不能充分利用。例如在从业资格证审核中，过高的人员流动率使得每个证使用最大值，既浪费培训成本，也浪费公司的精力。第四、没有实现用工的灵活性。劳务派遣工除了有降低用工成本的显著效果以外，最大的优势就是灵活的用工方式。但企业现在采用的方式是先市我们面试劳务派遣的员工，合格后再让其通过劳务派遣公司派遣过来工作。虽然这种方式有利于企业更容易找到适合的员工，但也造成辞退不合格员工时，公司需要考虑经济赔偿的问题，约束了企业辞退不适合员工的自由度，因而使得劳务派遣工的用工灵活的优势在一定程度上减弱了。下面提几点建议：第一、帮助员工做职业生涯规划。职业生涯的冃的是帮助员工确定兴趣

7、、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前所处职业生涯的位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可获得的资源是否匹配。职业生涯规划对于员工个人和企业都是很有必要的，虽然劳务派遣工不如本工稳定，但是劳务派遣工所从事的工作也应该遵循自己的兴趣、价值观、市场需要等因素,员工找到合适的定位，觉得这个企业适合他发展，离职率必然会降下来。同吋，这个企业所处的行业是他们兴趣所在，他们也会自觉专研到技术问题中去，技术问题也可以一定程度缓解。离职率低、技术相对稳定，培训的工作减轻很多，培训成本就能降下来。第二、加强企业文化建设。企业文化就像鱼缸里的

8、水，企业里的所有成员就像