优化企业劳务派遣工的管理

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1、优化企业劳务派遣工的管理【摘要】随着新劳动合同法的颁布，劳务派遣成为劳动力市场中人才使用的重要途径。如何更好的使用和管理劳动派遣工成为亟待解决的问题。文章首先分析了企业劳务派遣工管理中存在的问题，然后结合实际提出了优化管理的措施。【关键词】劳务派遣；派遣工；用工单位劳务派遣是即劳动力租赁，指由派遣机构与劳动者订立劳动合同并支付报酬，把劳动者派向其他用工单位，再由其向派遣机构支付一笔服务费，而劳务派遣工指的是被派遣的劳动者。很多大型的国企、机关事业单位、民企都广泛使用劳务派遣工，主要是因为它具有以下三大优势：首先

2、是规避一些用工风险。比如因为人才突然离岗带来的损失，劳务派遣工可随时替代上岗；其次是减少用工成本。劳务派遣工的薪酬、福利、劳动关系包括培训等都是由劳务派遣公司承担，用人单位只需要一次性支付相应费用；最后是方便管理。派遣工的绩效考评、职级评定等许多人力资源管理职能都是由派遣公司承担，减少了用人单位在此方面的管理与支出。一、劳务派遣公司鱼龙混珠由于劳务派遣公司在人员补充方面存在着许多优势，是许多公司用工方面的有益补充，这为大量劳务派遣公司存在和发展提供了市场，也催生了大量不同种类的劳务派遣公司。但是各种不同劳务派遣

3、公司，服务水平不尽相同，可以提供的人才水平不一。有的劳务派遣公司为了节省成本，提供给用人单位水平较差的劳动者。而用人单位从节省成本的角度也欣然接受，却给最终工作完成带来很大难度：另外，许多劳务派遣公司没有相应资质认证，无法判断其服务水平的好坏，这也给用人单位选择合适的派遣公司及后期派遣工的管理带来难度。二、用人单位对派遣工缺乏相应考核管理绩效考核一方面是对员工工作成绩和工作表现的总结，让员工能看见自己的进步及不足，为下一阶段工作打下基础；另一方面也是企业薪酬与奖励的重要依据，同时也是企业人员管理的重要法宝。考核

4、中的公平、公开是重要原则。派遣工的绩效考核一般由派遣公司负责，而用人单位对派遣工也没有建立相应的考核机制，只是对他们日常表现给予一些意见，对最终考评影响不大，这对于派遣工日常管理是十分不利的；另外，派遣公司对员工的考评因为没有量化，考评结果流于印象，有失公平，严重影响员工积极性。三、派遣工的流动率高派遣工由于学历比较低，技术能力不强，一般从事的都是临时性、辅助性的岗位，归属意识不强，积极性不高，最终导致他们流动率高的原因有：首先，派遣工的薪酬结构不完整，普遍待遇不高，特别是同一岗位上，派遣工与企业正式员工的薪酬

5、差别很大，同工不同酬，使得派遣工心理不平衡。只要有待遇更高的公司，便无法留住他们。其次，对派遣工缺乏企业文化建设。派遣工与用人单位之间是一种劳务派遣关系，并非正式合同关系。用人单位的须导及员工也未将他们视为一份子，有福利及各种团队活动也未将他们纳入其中；缺乏对他们的关心，使得他们对工作环境缺乏认同感和安全感，对工作主动性和积极性有一定影响。最后，用人单位对于派遣工的激励性不够。四、选择或组建合适的劳务派遣公司要优化对派遣工的管理，首先在派遣工的来源上进行优化。在劳务市场中根据用工单位的用工要求选择有资质、有信誉

6、、能选派优秀人才的劳务派遣公司，并且公司会有一整套完整考核机制，并经常关注派遣工的动态，对派遣工实施跟踪管理，以保障他们在用工单位的各项工作顺利进行；如果找不到合适的派遣公司，还可以收购或成立相关劳务派遣的子公司，由子公司直接输送所需人才。一方面可以有利于员工的直接管理；另一方面也让员工有了归属感。五、建立和完善考核机制首先，应结合用人单位的岗位设置、级别对派遣工的岗位定级，不同岗位的要求不同，考核的内容和重点不同，应拉开岗位的级别，造成一定的竞争环境，针对不同派遣岗位制定不同的考核内容和考核方式。其次，用人单

7、位与劳务派遣公司的考核相结合，确定一定权重，应以用人单位的考核为主，派遣公司也需配合随时抽查，以确定考核的公平性；最后，考核结果必须与奖惩相结合。一方面考核必须与薪酬、奖励直接挂钩，结合月度或季度的工作成果及个人KPI指标等考核，多劳多得，不仅限于基本工资还有绩效工资，减少派遣工与正式员工的差别，实现同工同酬；另一方面，对于考核不过关的派遣工，也可采取警告方式，如三次警告无效，可直接退回原派遣公司。六、减少派遣工的流动率首先，转变观念，对待派遣工与正式员工一视同仁。多与他们进行沟通交流，了解他们的需求，思想动向

8、，并给他们一定的帮助，解决后顾之忧。不仅关注他们的物质需求更加关注他们的精神需求，通过团队活动让他们融入到集体中，提高他们的归属感；其次，培育良好的企业文化。以人为本的企业文化能让派遣工体会到被尊重。让派遣工参加企业的工会组织，给他们一定的权利参与企业管理，以增强他们主人翁意识;在全体员工中宣传尊重派遣工，让他们在和谐、有爱、互助的企业文化氛围影响下，融入团队中，尽量减少差别对待；再次