关于优化劳务派遣管理的探讨

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1、关于优化劳务派遣管理的探讨关于优化劳务派遣管理的探讨一、劳务派遣的定义　　所谓的劳务派遣[1]，指的是.L.依法设立劳务派遣单位及劳动者订立的劳动合同后，根据用工单位的需求，将满足不同期限以及完成不相同任务标准的劳动者分派到各个用工单位，且由用工单位管理这些劳动者，从而完成由派遣所产生的全部事务性工作。劳务派遣的突出特点即劳动力使用和劳动力的雇佣相分散，被派遣得劳动者不和用工单位签订相关的劳动合同，不创建劳动关系，反而是和派遣单位存在着劳动关系，但是被分派至用工单位劳动，成为了招工不用人、用人不招工的招聘和用人相分离的用工的模式。二、目

2、前国内劳务派遣管理工作所存在的问题1、非法派遣现象显著　　作为一种特别的劳动关系及用工形式，劳务派遣并不适用于所有的用人单位。《劳动合同法》明确指出劳务派遣岗位的范围是辅助性、替代性或临时性岗位。但个别的用人单位为避免责任，仅仅看到短期的利益但却忽视了长期发展，在长期稳定的正常的劳动岗位中使用派遣员工，不但违反了法律，并且加大了单位的用人风险。2、派遣员工待遇不公平问题　　受派遣的劳动者常从事的是替换性工作，第一，派遣劳动者的相关条件比正职劳动者要低，第二，他们同时享受不了用人单位的某些福利，不能满足同工同酬的要求，且削弱了他们的积极性

3、。除此之外，劳动合同法对劳动力派遣期限的内容也没给予一定的限制。严禁用人单位长时间用派遣劳动力，这是世界各国的惯例，譬如日本规定：最长期限一般为1年，3年是极限；而我国台湾立法限为12年。《劳动合同法草案》曾规定：劳动者的工作满一年、接受单位仍然使用该劳动者的，劳动者订立动和劳动力派遣单位合同终结，由接受单位和劳动者重订劳动合同。如果接受单位不使用该劳动者的，那么该劳动者所在的岗位不能以劳动力派遣的方式来使用别的劳动者。但在正式出台时，此条法律已被取消。但对于派遣职员来说是极其不公正的。3、派遣员工的抵触情绪直接影响到企业的凝聚力，稳定

4、性较差　　派遣员工作为一个特殊的群体，对用工单位没无归属感，从而使得部分年轻人懈怠心理不努力工作；待遇差，地位低，同工不同酬，也是导致抵触情绪产生的重要原因之一[2]。这不利于企业单位文化的营造，同时也会给企业的相关管理带来一定的挑战。另外，劳务派遣人员匮乏职业上升的通道，现实里，无法有效的整合在用工机制方面的劳务派遣人员，使其感觉不到薪资的上涨和职位的晋升，易选择离开；同时，派遣员工大多都是从落后地区来的，基本生活水平大幅度提升和实际收入差距也是直接造成部分人员离开的一个关键因素。　　三、针对劳务派遣管理的优化　　1、强化沟通和教育，

5、增强认识。　　首先要对员工要进行教育，使员工清楚地认识到劳务派遣不仅仅是为公司利益着想，促使公司降低成本，提高其发展能力，而且也充分考虑到了员工的切身利益，是一种真正有效的、多赢的经营管理模式，在当今企业这个大家庭中，正式员工不但要弘扬企业文化，而且对促进企业的和谐发展起到关健作用。第二是关于劳务派遣员工本人，也要转变其思想观念，既要了解市场行情，又不能死搬教条，还要参照劳动力市场的价格，摆正心态，不要盲目攀比。企业要通过沟通交流的方式，尽量在工作之中融合两者之间的关系。　　2、寻找适合的中介劳务机构。　　劳务派遣的成功与否的一个重要因

6、素就是寻找一个适合的合作伙伴。而我国劳动力派遣市场现处于一个起步阶段，市场还不不太成熟，因为对大多数企业来讲，选择劳务派遣是一项长期的战略投入[3]，所以，在选择劳务派遣中介的时侯一定要慎重，既要对企业具有的资质提出要求，又要避免出现那些只收费（中介劳务费）而管理跟不上的情况，还要选择具有一定规模、人力资源储备非常丰富、管理资源相当充分，并且具有本地丰富工作经验的中介机构。　　3、设立劳务派遣的预警机制。　　对于企业，采用劳务派遣必定存在着风险，对于其风险的规避在很大程度上取决于日常人力资源管理工作的风险预警机制的设立，要及时发现企业生

7、产经营过程当中的风险，并且主动采取措施规避风险。在风险的应对上，既要从系统上入手，很抓源头，并进行全过程管理，比如劳务派遣的选择不应该是同质化的，特别是地域同质化。其次，劳务.L.派遣的观念在于与企业文化的冲突要及时进行评估，防止那些劳务派遣工一直游离于企业文化之外，并加强整个过程的控制，及时反馈信息[4]。总之，预警机制的建立，更有利于企业从事后转向事前管理。以人为本的管理。劳务派遣员工相比企业正式员工，在企业中地位低，得不到应有的尊重，会产生一些复杂的思想问题，所以，要想长期坚持管理人性化的原则。必须在同工同酬还没有完全实现的情况下

8、，尽量地实施平等管理，从而有效地激发劳务派遣员工的工作积极性。　　总结：　　所谓的劳务派遣，指的是依法设立劳务派遣单位及劳动者订立的劳动合同后，根据用工单位的需求，将满足不同期限以及完成不相同任务标准的劳动