当代企业员工离职及影响因素探析

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1、中央财经大学学报2007年第4期当代企业员工离职及影响因素探析①AnalyseonEmployee’sTurnoverandContributingFactorinEnterprises1,22李向民任宇石LIXiang-min1,2RENYu-shi2(1.南开大学经济学院天津3000712.辽宁工业大学经管学院锦州121001)[摘要]随着企业间竞争的不断深入,劳动力要素逐渐改变了传统流动性较弱的格局,一些行业和职业方面的员工离职率居高不下,保持合理的离职率成为人力资源管理者考虑的重要问题之一。文章从员工离职的概念入手分析了员工离职成本及行业和职业分布特征,通过建立员工离职模型,

2、对模型中影响员工离职的相关因素进行了分析,并就如何最小化人口统计因素、可控因素、不可控因素的负面影响,实现企业、员工的双赢进行了探讨。Abstract:Alongwithcompetitionamongenterprisesincreasing牞therateofemployeesturnovermain-tainshighlevel牞sokeepingrationalproportionofemployeesturnoverhasbecomeoneofthemostimpor-tantissuesforhumanresourcesmanager.Thispaperanalyze

3、stheconceptofemployeeturnover牞turnovercostaswellasoccupationdistributingcharacter.Inaddition牞thispapermakesanalysisanddiscussiononeachinfluencingfactorinthemodelofemployeeturnover.Finally牞thispaperdiscusseshowtominimizethenegativeinfluenceofdemographicfactors牞controllablefactorsanduncontrollabl

4、efactorsinordertoa-chievewin-winbetweenenterpriseandemployee.[关键词]员工离职跳槽雇佣关系Keywords:EmployeeturnoverJob-hoppingEmploymentrelationship[中图分类号]F241[文献标识码]A[文章编号]1000-1549(2007)04-0065-06一、引言随着经济全球化时代的到来,企业间的购并、重组以及“猎脑”行为逐渐增加并成为一种不可逆转的潮流,企业为了适应这种变化而不得不在工作场(workplace)和雇佣政策上承受重大的压力(Cappelli,1999;Cof

5、fey,1994;Hitt1998)。这些压力背后潜在的是企业必须重新调整,甚至在某种情况下不得不违反他们已经同员工建立的雇佣关系或者心理契约(Rousseau1995;RousseauandMcLean1993),例如出于节约成本的需要,企业裁减部分固定员工和增加对临时工的雇佣。另一方面,员工对企业组织的不信任感也逐渐增加。据调查,只有不到一半的员工(45%)对组织具有较强的归属感或确信他们的组织值得自己忠诚(42%),有三分之一的员工(33%)考虑高风险而没有对组织承诺并且也没有计划在接下来的两年内留在企业,另有40%的员工没有对组织承诺但是计划在接下来的两年内留在企业(Gord

6、onandLowe,2002)。企业和员工间的相互猜疑,导致劳动关系恶化和某些行业员工离职率的居高不下,甚至对社会稳定造成一定的威胁。随着我国改革开放的不断深入,尤其是邓小平同志南巡讲话和中共十四大关于建立社会主义市场经济体制的重大决策公布之后,国内经济发展驶入快车道,三资企业大量涌现,民营企业蓬勃发展,国有企业重组改制频繁,但应试教育模式培养出来的学生不能马上满足市场的需要,导致国内优秀人才匮乏,人才争夺战日趋激烈。如何维护企业良好的劳动关系,保持适当的员工离职率和留住企业优秀人才,已成为企业管理者不得不考虑的首要问题。①收稿日期:2007-1-5作者简介:李向民(1972-),男

7、,南开大学经济学院国经所2005级博士生,辽宁工业大学经管学院副教授;任宇石(1971-),女,辽宁工业大学经管学院副教授。65中央财经大学学报2007年第4期二、员工离职的相关概念及分布特征1.员工离职的概念所谓员工离职是指人们被一个组织雇用或者离开这个组织的行为(AnnandFrank,1992)。按员工离职的意愿来划分,员工离职分为自愿离职和非自愿离职(AbrahamandSteve,2000),其中非自愿离职主要是因为企业出于节省成本、缩减规模或重