企业员工离职影响因素及对策研究

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企业员工离职影响因素及对策研究樊欣蕾中国人民大学劳动人事学院在市场化的今天，人才的流动是一种正常现象，离职、跳槽是每个职场人和每个企业现实存在的现象。但是高离职率会给企业带来沉重的人力资源重置成本，尤其核心员工作为企业的关键人才，如何提高员工满意度，留住关键人才是企业人力资源而临的一个重要课题。本文从当前企业员工离职的现状分析入手，分析了当前企业员工离职的影响因素，提出了提高员工满意度，预防员工离职的管理对策及思路。关键词：员工离职;影响因素;对策;员工离职是现代企业中员工流动的一种常见方式，它对企业人力资源的合理配置具有重耍意义。一个企业在市场竞争中，保持适度的离职率，可以很好的利用人才优胜劣汰的竞争机制，保持企业的整体活动。但是过高的离职率会使组织产生一系列消极作用，如增加人力资源成本、影响组织正常运营、造成企业凝聚力下降、造成员工情绪波动等。一、当前企业员工离职现状分析根据前程无忧网站发布的《2015年人力资源白皮书》的调查显示:2015年员工整体离职率为17.7%，同比增长1.7%。“迎不来、留不住”是困扰当前我国企业发展的难题，尤其对于创新型屮小企业，这一问题更加突出，当前企业核心员工流失主要表现为以下儿个特征：1.核心员工流失呈羊群效应由于企业文化建设不到位，核心员工价值观与企业不一致，团队集体离职现象频繁出现，丑趋势越来越明显。2.核心员工流向大型外企或国有企业由于员工所在企业规模较小，各方而福利条件有限，而大型企业实力雄厚，福利待遇具有较好的市场吸引力，核心员工离职往往是从小企业跳槽至大型外资 企业、央企或国有企业。1.高学历的年轻核心员工流失比重大由于高学历的核心员工职业发展期望高，自身条件优越，学习能力强，他们往往不安于现状，流失比重较大。二、当前企业员工离职的影响因素影响员工离职的原因比较复杂，可能是一个关键因素导致，更多情况下是多种因素复合作用引起的。这些因素包括:组织承诺、薪酬福利、工作满意度、人际关系、教育程度、工作压力、年龄以及组织任期等。1.组织承诺组织承诺也称为“组织归属感”、“组织忠诚度”。它是员工对组织的认同以及愿意承担真人和义务的程度，是员工对主持产生的情感依赖。组织承诺不仅受到员工收入、福利待遇的影响，还与员工个人的理想、员工个人价值观对组织文化的认可程度、员工的情感等因素有关。经试验研究显示(MorrisSherman,1981)，组织承诺与员工离职意愿呈负相关显著，通过建立高凝聚力为基础的企业文化，提高员工对组织的承诺，可以有效降低员工的离职率。2.薪酬福利满足物质生活的需求是首耍的，员工对企业的薪酬福利是否满意，企业的薪酬福利在同行业市场中是否具有竞争力，企业给员工的现有薪酬是否与员工的付出和能力成正比，直接影响着员工的离职意愿和对企业的工作满意度。当企业现有薪资待遇达不到员工的个人预期要求，或是薪资待遇的增长幅度不足以满足员工个人需求的增长时，员工就会产生跳槽的意愿。3.工作满意度工作满意度是指员工对于工作喜好的程度。工作满意度是影响企业核心员工离职的重要因素，影响员工工作满意度的因素包括对薪酬的不满、工作压力大、不协调的人际关系等。工作满意度第，核心员工很难真正融入到企业，对工作可能持消极态度，一旦外部出现好的工作机会，就会增加离职的可能性。4.人际关系人际关系对员工的满意度和工作绩效有影响。企业中员工不是一个孤立的个体，二是集体中的一员，他们的行为很大程度上会收到其他组织成员的影响。而企业屮的工作大多需要各部门人员的合作才能完成，人际关系的好坏直接影响着企业每位成员的情绪，从而影响组织的整体氛围、组织员工间的共同效果及组织效率0 1.教育程度受教育程度越高，则意味着较高的人力资本存量，这些人对信息的把握程度也就越高越准确，同时他们所属的人才市场范围也就越广。相对多数的低学历员工更看重经济收入，当收入不满意或者出现更好的机会时，便可能出现高离职意向。相对于多数的高学历员工在确定本工作时己经对企业的工作条件、同事素质、工作环境等比较满意，高学历员工比低学历员工的工作选择面要小，一般不会轻易跳槽。2.工作压力工作压力也称“职业应激”，是由工作木身及与工作直接相关的因素所造成的应激。核心员工作为企业的骨干力量，企业对其要求也比较高，核心员工要承受巨大的业缋考核压力，精神压力过大，心理承受能力就会失衡，从而导致消极怠工现象。工作负担过重、时间压力、变换岗位、角色冲突不一致的工作职责、工作责任过大等都是导致压力的因素。较大的身心压力，会使得员工对工作产生不满，从而产生离职意向。3.年龄及组织任期年龄及组织任期属于个体因素，研究表明年龄较轻的人流动成本相对较小，主要体现在:一是年龄较小的员工，自己现阶段的实际工作与工作预期相比差距较大，预期远远超过实际，这就极易导致不满，从而产生离职意愿。二是年龄较小员工精力相对旺盛，他们能够快速学习新知识并快速适应新环境;而同等条件下，年龄大的员工则需要独处相对较大的适应成本来适应新的工作环境。此外，组织任期也是影响员工离职的一个重要个体因素。对于管理者來说，工作年限是预测员工流动的重要指标。一般情况下，员工在本单位的工作年限越长，离职的可能性越低;和反，工作年限越短，离职可能性越大。三、提高员工满意度，预防员工离职的管理对策根据美国劳动力市场的调查研宄，在员工离职整体屮，大约20%的属于必然离职，80%的离职都属于可避免离职。核心员工流失对企业影响巨大，为了适应企业的发展，必须加强对企业核心员工流失管理，实现企业人力资源的健康可持续发展。1.注重职业规划，为员工提供良好的成长和提升空间。在离职员工群体屮，有相当一部分关键员工离职是因为遇到职业瓶颈，企业不能提供更多的锻炼和晋升机会，员工的自我成就感降低了。所以企业要给有能力的员工适度授权，委以重任，给员工有挑战性的工作，让员工发挥自身价值，为员工提供良好的成长和提升空间，吸引员工，让员工满足工作的成就感。2.完善企业薪酬福利体系，引入长期激励体制 薪酬待遇是对员工工作付出的［Hi报，企业要想赢得竞争优势需要依靠人力资本来实现，企业在设计薪酬体系的时候应注意内部一致性和外部竞争性，要使得人力资本的薪酬与企业绩效联系，成为利益相关者。企业可在关键岗位上实行外部竞争性薪酬，不至于岗位核心员工流失。公司可以对核心员工进行股权、期权激励，引入员工长期激励体制。1.抓好企业文化的“软实力”建设管理的最高境界是文化管理，企业文化建设就是要求员工个人目标与企业目标“心神一致”、员工与企业发展同步。企业要尊重员工的价值观，激发员工的创新意识和自我归属感;企业要与员工建立非正式的情感联系，重视对员工的人文关怀，关心员工个人和家庭困难，建立公平、民主、幵放的文化氛围，营造和谐的工作关系，从而增强企业的凝聚力。总之，影响员工离职的因素很多，既有外部宏观因素，也有企业内部的组织因素，还包括员工的个体因素。为做好员工离职管理工作，预防出现过高的员工离职率，企业管理者应做好人才招聘管理，积极为员工提供良好的职业发展通道和晋升机制，完善薪酬福利体系，注重于员工的沟通，做好企业文化建设，只有这样，企业才能与员工心连心，才能实现企业健康持续的发展。参考文献［1］李雪.关于中小企业员工离职原因分析及对策探究一一以石油行业某中小型公司为例［J］.经营管理者，2016(5)［2］肖杨.基于工作嵌入理论的“80后”知识型员工离职倾向影响因素的实证研宄［J］.福建论坛,2015(3)［3］张泽玺.近年国内员工离职行为研究综述［J］.科技广场，2014(4)［4］曾萤.中小企业员工高离职率的原因及对策分析一一基于组织承诺三因素模型的对策分析［J］.今日中国论坛，2013(7)［5］朱春蕊.北京1T企业员工离职影响因素及对策研究［D］.华北理工大学，2014(12)