关于国有企业员工离职意向的影响因素研究

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1、关于国有企业员工离职意向的影响因素研究10关于国有企业员工离职意向的影响因素研究10关于国有企业员工离职意向的影响因素研究10关于国有企业员工离职意向的影响因素研究10关于国有企业员工离职意向的影响因素研究10  论文摘要:依据组织学和人力资源管理学理论,从员工个人特性、工作满意度和组织承诺三个员工离职意向的个体因素入手,以三家国有企业为调查随机问卷调查,采用SPSS统计分析软件中的因子分析、多元回归分析对调查数据,我国国有企业员工离职意向的回归模型,为我国国有企业管理层了留住人才、引进人才的政策性

2、建议。  论文关键词:国有企业;离职意向;个体特性;工作满意度;组织承诺  据消费者会市场有限公司最近调查结果显示,我国国有企业员工离职率平均在15%左右,大大高于员工离职率的可控范围。而外资企业的员工离职率远远低于国有企业,在6%~7%左右。另据显示,国有企业员工的离职意向最高,是私营企业,最后是外资企业。这表明我国国有企业面临的员工离职的潜在风险,如何规避人才流失风险将国有企业人力资源管理者工作的核心。  一、问卷调查  国有企业员工离职的原因,本依据人力资源管理与组织学理论,采用问卷调查的方法

3、,探讨员工工作满意度、个人特性、组织承诺与离职意向的关系。借鉴Hofstede、A1len和Meyer等学者的理论和方法,设计了调查问卷。以三家大、中、小型国有独资和国有股份制企业为调查,对员工随机问卷调查。  本选择个人特性、工作满意度和组织承诺自变量,离职意向因变量。原因在于:  (1)这三个因素的综合性强,它们在程度上间接地反映了离职的其它因素;(2)表明,这三个因素对员工离职意向的解释力较强,是管理和控制员工离职的关键变量}(3)离职意向被是预测离职的最的指标。  本次调查所使用的量表包括:

4、工作满意度量表、组织承诺量表、离职意向量表三。  本次调查共发出问卷500份,回收497份,问卷495份,有为99。  二、调查结果  (一)调查样本的情况统计分析  从调查的人口学特征分布情况来看:女性占多数,约64.9%,男性占35.1%;已婚者占55.3%,未婚者占44.7%;年龄以21~30岁最多,占40.3%,为31~40岁,占36.5%。在企业中的服务年限9~15年的最多,占57.9%,为4~8年,占37.8%;教育程度以高职高专最多,占53.7%,为大学程度,占24%;所在以生产的最多

5、,占72.3%,为工程,占21.5%。现任职务以生产助理居多,占60.5%,为工程师,占17.4%。  (二)信度检验  本采用以Cronbacha值对问卷的内部性系数考察,检定量表的信度。工作满意度的Cronbaeh10a系数为0.84,组织承诺的Cronbaeha系数为0.78,离职意向的Cronbaeha系数为0.81。来说,Cronbaeha系数能够0.7,测量结果的性;Cronbaeha系数可以0.8甚至更高,那么测量结果的性非常好。从本的调查结果看,各个因素的测量同质信度系数都在0.7,

6、均了满意的,说明本量表的可信度较高。  (三)因子分析  为缩减变项的构成因素,本采用因子分析法,重新“工作满意度”、“组织承诺”各量表的构成因素。采用因子分析法中的主成份分析法,并且最大变量法正交转轴以缩减原始数据的构成因素。  1.工作满意度量表的构成因素  对工作满意度量表因子分析,结果共抽得4个因素,分别定义为工作成就、工作社会性、工作本身和能力。工作满意度量表共分19个题目,因素负荷量大于0.3且内容相近的有7个题目,代表员工在工作上可以依的方法来工作,从工作中的程度,命名为“工作成就”;

7、因素负荷量大于0.3且内容相近的有5个题目,代表工作时同事问的相处及因工作关系去帮助别人和工作本身的道德观,命名为“工作社会性”;因素负荷量大于0.3且内容相近的有4个题目,代表着对工作未来的发展性,对工作环境及工作时的评价和对公司政策的程度,命名为“工作本身”;因素负荷量大于0.3且内容相近的有2个题目,代表员工主管决策能力的信赖程度及其对待部属的认同程度,命名为“能力”。  2.组织承诺量表的构成因素  本的量表为“组织承诺”量表。其分析方法和前述的“工作满意度”量表一样,因子分析的方法,结果抽

8、取三个因素,即情感承诺、连续承诺和规范承诺。因素负荷量大于0.3且内容相近的有8题,它们代表着个人对特定组织的认同和投人程度,命名为“情感承诺”;因素负荷量大于0.3且内容相近的有5题,它们代表着个人认识到一旦离开组织将失去有价值的附属利益(如奖金、退休金),留在组织中,故命名为“连续承诺”;因素负荷量大于0.3且内容相近的有2题,它们代表着个人因某种道德上的义务而自愿留在组织中,命名为“规范承诺”。各题的因素负荷量均为正,得分愈高者,代表其程度愈高。[1][2][3

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1、关于国有企业员工离职意向的影响因素研究10关于国有企业员工离职意向的影响因素研究10关于国有企业员工离职意向的影响因素研究10关于国有企业员工离职意向的影响因素研究10关于国有企业员工离职意向的影响因素研究10  论文摘要:依据组织学和人力资源管理学理论,从员工个人特性、工作满意度和组织承诺三个员工离职意向的个体因素入手,以三家国有企业为调查随机问卷调查,采用SPSS统计分析软件中的因子分析、多元回归分析对调查数据,我国国有企业员工离职意向的回归模型,为我国国有企业管理层了留住人才、引进人才的政策性

2、建议。  论文关键词:国有企业;离职意向;个体特性;工作满意度;组织承诺  据消费者会市场有限公司最近调查结果显示,我国国有企业员工离职率平均在15%左右,大大高于员工离职率的可控范围。而外资企业的员工离职率远远低于国有企业,在6%~7%左右。另据显示,国有企业员工的离职意向最高,是私营企业,最后是外资企业。这表明我国国有企业面临的员工离职的潜在风险,如何规避人才流失风险将国有企业人力资源管理者工作的核心。  一、问卷调查  国有企业员工离职的原因,本依据人力资源管理与组织学理论,采用问卷调查的方法

3、,探讨员工工作满意度、个人特性、组织承诺与离职意向的关系。借鉴Hofstede、A1len和Meyer等学者的理论和方法,设计了调查问卷。以三家大、中、小型国有独资和国有股份制企业为调查,对员工随机问卷调查。  本选择个人特性、工作满意度和组织承诺自变量,离职意向因变量。原因在于:  (1)这三个因素的综合性强,它们在程度上间接地反映了离职的其它因素;(2)表明,这三个因素对员工离职意向的解释力较强,是管理和控制员工离职的关键变量}(3)离职意向被是预测离职的最的指标。  本次调查所使用的量表包括:

4、工作满意度量表、组织承诺量表、离职意向量表三。  本次调查共发出问卷500份,回收497份,问卷495份,有为99。  二、调查结果  (一)调查样本的情况统计分析  从调查的人口学特征分布情况来看:女性占多数,约64.9%,男性占35.1%;已婚者占55.3%,未婚者占44.7%;年龄以21~30岁最多,占40.3%,为31~40岁,占36.5%。在企业中的服务年限9~15年的最多,占57.9%,为4~8年,占37.8%;教育程度以高职高专最多,占53.7%,为大学程度,占24%;所在以生产的最多

5、,占72.3%,为工程,占21.5%。现任职务以生产助理居多,占60.5%,为工程师,占17.4%。  (二)信度检验  本采用以Cronbacha值对问卷的内部性系数考察,检定量表的信度。工作满意度的Cronbaeh10a系数为0.84,组织承诺的Cronbaeha系数为0.78,离职意向的Cronbaeha系数为0.81。来说,Cronbaeha系数能够0.7,测量结果的性;Cronbaeha系数可以0.8甚至更高,那么测量结果的性非常好。从本的调查结果看,各个因素的测量同质信度系数都在0.7,

6、均了满意的,说明本量表的可信度较高。  (三)因子分析  为缩减变项的构成因素,本采用因子分析法,重新“工作满意度”、“组织承诺”各量表的构成因素。采用因子分析法中的主成份分析法,并且最大变量法正交转轴以缩减原始数据的构成因素。  1.工作满意度量表的构成因素  对工作满意度量表因子分析,结果共抽得4个因素,分别定义为工作成就、工作社会性、工作本身和能力。工作满意度量表共分19个题目,因素负荷量大于0.3且内容相近的有7个题目,代表员工在工作上可以依的方法来工作,从工作中的程度,命名为“工作成就”;

7、因素负荷量大于0.3且内容相近的有5个题目,代表工作时同事问的相处及因工作关系去帮助别人和工作本身的道德观,命名为“工作社会性”;因素负荷量大于0.3且内容相近的有4个题目,代表着对工作未来的发展性,对工作环境及工作时的评价和对公司政策的程度,命名为“工作本身”;因素负荷量大于0.3且内容相近的有2个题目,代表员工主管决策能力的信赖程度及其对待部属的认同程度,命名为“能力”。  2.组织承诺量表的构成因素  本的量表为“组织承诺”量表。其分析方法和前述的“工作满意度”量表一样,因子分析的方法,结果抽

8、取三个因素,即情感承诺、连续承诺和规范承诺。因素负荷量大于0.3且内容相近的有8题,它们代表着个人对特定组织的认同和投人程度,命名为“情感承诺”;因素负荷量大于0.3且内容相近的有5题,它们代表着个人认识到一旦离开组织将失去有价值的附属利益(如奖金、退休金),留在组织中,故命名为“连续承诺”;因素负荷量大于0.3且内容相近的有2题,它们代表着个人因某种道德上的义务而自愿留在组织中,命名为“规范承诺”。各题的因素负荷量均为正,得分愈高者,代表其程度愈高。[1][2][3

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