003员工绩效管理办法

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1、员工绩效管理办法1目的建立检测通讯中心薪酬与绩效管理制度，规范薪酬分配与绩效考核体系，使薪酬分配建立在绩效考核的基础上。2适用范围本管理办法规定了检测通讯中心员工的薪酬分配与绩效管理原则。适用于检测通讯中心的操作职和专业职员工。3绩效考评方法3.1操作职员工3.1.1实行月度考评、年度考评。3.1.2操作职员工考评采用绩效考核与事件考核相结合的方式，对其主要业绩指标实行MBO考核，对其阶段性任务以及突发性事件可能影响其业务的实行事件考核。3.1.3操作职员工考评流程：被考评者直接主管隔级主管部门经理*考评期结束后2个工作日内完成考评总结报直接—>对考评结果进

2、行评分，2个丄作H内报部门经理—>给出调整意见，并进行事件考评►给出调整意见，并进行事件考评3.1.4根据操作岗岗位要求不同对其绩效考评要求也要有所不同。3.2专业职员工3.2.1实行月度考评、季度考评、年度考评。3.2.2专业职位按业绩考评，业绩考评基于业绩目标的特点，实行KPI考核和MBO考核、事件考核相结合的考评方式。3.3.3月度、季度考核流程通过公司0A绩效管理平台实施。刀度绩效考评员工在管理平台上制定刀度工作计划,工作计划根据岗位职责和领导对工作的要求，并与直接和间接主管沟通确定。领导在月末对其工作情况进行考评。季度绩效考评在系统屮按其月度考评结

3、果自动生成。季度绩效考评按考评等级进行强制排序。3.3.4年度考评流程年度考评系统外进行。年度绩效考评按考评等级进行强制排序。JU20.003-2012被考评者直接主管隔级主管部门经理人力资源部考评期结束后.5个丄作日内根据T作完成惜况斌写考评衣格b4个工作口内，确处权重，进行评分调整评分结果审批审核备案绩效而谈2个工作日内，给出调整意见；和直接主管讨论后,给出业绩加减分5个工作日内，召开评估会,对员工考评结果进行确认，确定————所有部门人员考评结果审核，反馈，*考评期结束后一个月内，进行绩效而谈,制定改进计划；3.3.5考评等级：专业职位考评要求考评等级

4、斧界化分布。个人绩效等级S-卓越A-优秀B-良好C-待改进D-不合格等级定义业绩明显超过岗位职责要求，堪称典范业绩超过岗位职责要求，值得们导业绩符合岗位职贵要求业绩基本符合岗位要求，但某些方而有较大差距，需要改进业绩未达到岗位要求，长期未改进或出现重大问题，应予以惩戒或警示分布比例W5%W15%不限$5%4绩效结果在薪酬中的运用3.1操作职位薪酬3.1.1员工年收入由固定收入和浮动收入共同构成。4.1.2月度基本工资：在员工正常履行工作职责情况下，根据员工岀勤情况计发。3.1.3浮动工资3.1.3.1月度浮动工资按工作完成情况和相关事件考核情况实行奖惩，按奖

5、惩情况计发。3.1.3.2年度固定奖金结合年度工作情况，以年终奖金的方式给予员工的年度奖励。4.2专业职位薪酬4.2.1员工年收入由固定收入和浮动收入共同构成。4.2.2月度基本工资在员工正常履行工作职责情况下，根据员工出勤情况计发。4.2.3月度绩效考评和月度奖金根据月度绩效考评结果，确定绩效挂钩系数，并与事件考评相结合，实施月度绩效奖金分配。屮心对各处月度考核系数及排序进行调整。个人月度绩效奖金二月度绩效奖金标准X月度绩效奖金系数+事件考核刀度评价结果S-卓越A优秀R良好C-待改进D-不合格刀度绩效奖金系数范围1.2-1.51.1-1.21.0-1.10

6、.5-1.004.2.4季度绩效考评和季度奖金季度业绩奖金总额与部门绩效考核结果挂钩，奖金总额分配权重各处考核合计大于总额的80%。部门考核小于总额的20%o中心对各处季度考核系数及排序进行调整。季度考JU20.003-2012评结果按月度考核排序自然延伸，并确定季度绩效挂钩系数，实施季度绩效奖金分配。个人季度绩效奖金=月度岗位冃标收入X季度绩效奖金系数+事件考核季度业绩考评等级S-卓越A-优秀B-良好c-待改进D-不合格季度绩效奖金系数范围0.4-0.60.2-0.40.1-0.204.2.5年度绩效考评和年度同定奖金年度固定奖金是结合年度业绩考评，以年终

7、奖金的方式给予员工的年度奖励。奖金总额分配权重各处考核合计大于总额的80%o部门考核小于总额的20%o屮心对各处年度考核系数及排序进行调整，并确定年度绩效挂钩系数，实施年度绩效奖金分配。个人年度绩效奖金=川度岗位目标收入x年度奖金系数+事件考核年度业绩考评等级S-卓越A-优秀B-良好C-待改进D-不合格年度绩效奖金系数范围2.0-2.52.0-1.51.0-1.50.5-0.804.3专业职位薪酬体系4.3.1坚持“以岗位付薪、以能力付薪、以业绩付薪”的付薪理念。4.3.2以职位为基础，保持和执行三级（绿带、蓝带、红带）职位等级，并基于统一的职位等级建立和确

8、定薪酬等级，从而确保内部公平性。4.3.3中心成立专