员工绩效管理办法

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1、员工绩效考核管理办法1.目的1.1依据公开、公平、公正的原则，准确评估员工的工作绩效，并以最大限度调动员工的积极性，提高团队绩效；1.2发现问题并促进解决，不断提高各部门的工作效率与管理水平；1.3考核结果为薪酬发放及人事决策提供依据。2.适用范围所有正式员工（总公司正式任命的领导干部除外）3.职责3.1总经理负责批准考核方案和考核结果的应用；3.2管理部负责制定和完善考核方案，负责考核的组织实施与审核，并结合公司人事政策，依据评估结果进行岗位晋级和人力资源的合理调配；3.3各部门领导负责对员工的绩效进行评估，与员工进行绩效面谈，促进员工不断

2、自我超越。4.考核流程4.1年度考核：采用百分制，评估侧重点为年度绩效、个人综合素质等。4.1.1按总公司年度经营目标→国际公司年度目标→部门年度目标→科室年度目标→员工年度目标逐级分解，每年初责任人与直接领导签订《年度经营目标责任书》（格式见附件一），约定目标；注：目标的设定应遵循如下原则：明确可行、可衡量、可达成、与关键职责相关、有时间界限等；新员工试用期过后，即和上级领导签订目标责任书；4.1.2年底责任人对《年度经营目标责任书》目标完成情况进行总结，并自评得分。4.1.3直接领导与责任人进行绩效面谈，双方达成共识后，得出责任人年度考核

3、得分。4.2月度考核：4.2.1责任人需制定《月度工作管理卡》（格式见附件二），将年度目标分解到月形成个人的月度目标，以此作为月度绩效的考核依据；4.2.2每月底，责任人制定下月度工作管理卡，并进行本月度工作管理卡完成情况自评；4.2.3直接领导负责评价，并进行绩效面谈，达成共识后双方签字认可；部门负责人可修订平衡。4.2.4综合管理员负责制订《员工绩效考核汇总表》（格式见附件三），经部门负责人签字后报管理部。4.2.5管理部汇总得出国际公司员工月度考核得分。4.3专项考核4.3.1过程考核：随时发生随时考核，月度汇总；4.3.2根据公司年度

4、目标及实际工作需要，可设定有关专项考核项目，具体在年度绩效考核方案中约定。4.4考核调整4.4.1年度目标责任书中约定的目标、考核办法和指标水平均由直接领导监督制定，如显著与实际脱节，可进行调整；4.4.2每位员工在履行责任时，如遇不可抗力的影响，使目标考核失去激励作用时，可提出调整申请，经直接领导确认后生效。4.5考核应用4.5.1月度绩效考核结果作为月度薪资发放的依据，发放规定参照国际公司《员工薪资管理规定》执行；4.5.2年度考核结果结合公司相关的人员激励政策，应用于员工转正、职务晋升、岗位（级）晋升、转岗、末位淘汰、奖金、各项福利、培

5、训、各项奖励等，员工晋级详见《员工晋升管理办法》。4.6记录保存：各部门负责保存员工月度、年度考核的原始记录，保存期限为2年。5.其它5.1本办法是员工考核的一般性规定，每年度可根据年度经营目标及工作实际，具体制订年度考核方案。5.2本办法以总公司《员工绩效评估管理操作规范》为制订依据，总公司制度发生修订时，本办法相应调整。5.3附件：5.3.1附件一：《年度经营目标责任书》5.3.2附件二：《月度工作管理卡》5.3.3附件三：《员工绩效考核汇总表》5.4相关文件：国际公司《经营计划管理办法》、《员工薪资管理规定》5.5本办法由管理部制定并负

6、责解释。附件一：年度经营目标责任书（专业技术系列用）部门：工号姓名科室/车间岗位年度目标和完成情况评估年度目标绩效标准权重绩效评估个人自评考核人评价本年计划外调配的工作总分1年度奖惩记录：综合素质评价：评价项目评价内容ABCDE专业技能具备的专业技能，能精确运用到工作中计划和执行能力能合理制定计划并有效实施理解判断力能理解上级下达的任务并做出判断分析沟通协调能与人良好沟通并能通力合作自我提升能积极通过各种途径提升自己工作激情能主动积极地工作，可放心交付工作总体评价年度总体评价（）：A优秀B优良C较好D一般E较差面谈记录：1、本年工作中存在的优

7、点2、工作中需要改进的短处3、下一步工作期望结果确认：被考核人：考核人：审查者：考评结果处理：1、建议晋升岗级等；2、建议转至岗位；3、建议末位淘汰：A辞退B降低岗级等C调整至岗位D转为聘用员工/转试工；科室/车间：厂（部）：人力资源部意见：签字：年月日填表说明：1．评估标准：目标绩效评估为5分制，5分—高品质，4分—超出标准，3分—达到标准，2分—未达到标准，1分—未完成，0分—未做；2．年度目标一般不多于8项，每项权重应高于5%，除重大调整，设定后一般不允许改动。3．工作目标、绩效标准和权重须由考核人和被考核人共同商定和填写，并经部门认可

8、。4．年度奖惩纪录和综合素质评价作为调整和确定年度总体评价的依据。注：填写此表前，请参考《员工绩效评估管理操作规范》。附件二：月度工作管理卡CheryInterna