招聘与选拔理论与技巧

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1、招聘与选拔理论与技巧微软：招聘天下最聪明的人微软公司的人才招募政策就是毫无保留地、一门心思地在最聪明者中发现各种人才。盖茨本人承认他在招聘人员时心存“偏好”，他“更注重人的智慧或是聪明才智，而不太看重应聘者的其他方面。脑力是必需的，但是光有微软公司寻求的是一种特殊的聪明人——这些人当然还得注重实效，他们口齿伶俐，一旦受到挑战还能灵巧地作出反应。松下公司对某一岗位的人员选择或对某一项产品选择开发人员，一般取中等的、可以打70分的人才。松下认为，有些“顶尖”人才，比较自负，抱怨职务、待遇与自己的才能不相称，有这种心态的人，缺

2、乏责任心和工作热情，工作未必出色。70分的人没有一流人才的傲气，也容易满足，甚至有一鼓劲要与“一流”人才较劲，他们重视公司给予的职位，会努力把自己的工作干得漂亮。问题：你如何看待松下公司的人才观？为什么？主要内容一.关于人员招聘的基本概念二.人员招聘的工作程序三.人员招聘途径的选择四.招聘活动的评估一、关于人员招聘的基本概念(一）组织进行招聘的原因1.组织业务量的变化使现有人员无法满足需要。2.员工的自然流失带来的人员需求。3.内部员工的数量和素质不能满足工作岗位需求而引发的招聘需求。（二）人员招聘的定义及时地、足够多地

3、吸引并鼓励合格者申请本组织中工作岗位的过程。人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和岗位分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。有效的招聘活动吸引适当数量的求职者，过多的求职者会提高招聘成本。但如果缺乏足够的合格求职者可能导致雇佣标准下降或企业提高入门水平的工资。总体求职者6:1接到面试通知者4:3实际接受面试者3:2接到录用通知者2:1新雇佣人员120020015010050招募甄选金字塔招募金字塔如何用？按照从上到下的顺序来进行：举例：某企业的职位空缺是10个

4、，该公司确定面试与录用的比例为3：1，需要30人来参加面试。又确定笔试与面试的比例是10：3，需要100人来参加笔试。最后确定应聘者与参加笔试的比例是10：1，所以企业需要吸引1000名应聘者。（三）人员招聘的功能建立一个求职者人才库或求职者蓄水池。在单位将其职位需求信息发布出去以后，会收到许多求职者的求职信和简历，人力资源管理部门应及时整理这些文件，把求职者的数据输入到数据库。雇员就业蓄水池企业普遍愿意保留一个精干的、永久的人力资源基础，然后在生产或顾客的需要扩张的时候再招聘临时性雇员。公司可以在内部建立一个就业蓄水池

5、，将不同部门中那些对临时性任务感兴趣的雇员组织起来，同时在他们中间推行一种交叉培训项目，有兴趣的雇员可以学习其他部门的技能，在需要的时候对他们进行临时性的配置。（四）招聘工作的基础人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程，能够确定企业究竟缺哪些岗位。岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。岗位分析、人力资源规划与招募之间的关系岗位分析信息人力资源规划招募渠道资格要求主管意见需招人的岗位主管要求员工推荐就业服务机

6、构媒体广告校园招聘网络招聘猎头公司（五）招聘的原则1.效率优先原则:用较少的雇佣成本获得最佳人选。（1）依靠证书进行筛选,但学历与能力的关系要处理好。（2）利用内部晋升制度。要确保因为才能获得晋升的健全的管理制度。2.双向选择原则3.公平公正原则4.确保质量原则二、员工招聘的工作程序招聘活动按照程序进行，招聘活动代表着公司的形象。（一）准备阶段（二）实施阶段（三）对招聘工作的效率进行评估（一）准备阶段1.招聘需求分析。准备人力资源规划和岗位说明书，了解组织现有职位和员工情况。2.部门经理提出用工申请。部门经理要向人力资源

7、管理部门提供本部门空缺职位的数量和类型的信息。3.制定招聘计划和招聘策略。（1）制定招聘计划以避免工作的盲目性。（2）招聘策略：包招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道和方法的选择、招聘宣传策略等。招募地点策略：就近选择以节省成本，选择地点应有所固定，应将招募地点选择在应聘者相对密集的劳动力市场。一般，高级管理人员倾向于选择在全国范围内招聘。中级管理人员和专业技术人员选择在跨地区的劳动力市场上招聘。操作工人和办事人员选择在组织附近的劳动力市场上招聘。招募时间策略：原则：保证新聘人员能及时上岗。招聘日期=用人日期—准备周期=

8、用人日期—招聘周期—培训周期培训周期指新员工上岗培训的时间。招聘周期指从开始报名到录用的全部时间。案例：某企业计划在未来6个月内招聘15位销售人员，根据金字塔模型确定的招聘规模为1000人。根据以往的经验，应在招聘广告刊登15天内征集求职者的简历。进行个人面试安排需要5天。面试后企业需要4天作出录用决策。得到录用通知