胜任素质与招聘选拔技巧

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1、基于胜任素质的招聘选拔技术讲师介绍董尚雯中国人民大学劳动人事学院2008级博士,北京理工大学MBA中心客座讲师对于管理工作有多年的理论研究及实践经验；多家企事业单位咨询项目负责人；曾担任二六三管理学院内训讲师，主要课程为中层管理人员管理培训系列及员工职业化系列；曾为证监会、中国化工建设总公司、炎黄新星、蓝深大业、智诚网业、海诚电讯、首都在线数据公司、康比特等多家公司做内部培训，主要课程为《招聘面试技巧》、《时间管理》、《中层管理人员管理技巧》、《TTT》、《职业化》、《卓越执行力》等；中国人民大学公共管理学院硕士研究生“培训与发展”实践指导；曾主导中国建设银行、中央人民广播电台、中

2、国进出口银行等多家企事业单位咨询项目。1992年-1999年：中国人民大学劳动人事学院人力资源管理本科-硕士；1999年-2006年：二六三网络通信股份有限公司人力资源总监；2006年-天慕众和企业管理咨询（北京）有限公司总经理、高级咨询师、资深培训师；2008年-中国人民大学劳动人事学院博士拆分方案有很多种，但如果联想有第三个杨元庆或郭为，也许就不是一分为二，而是一分为三了。——柳传志没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但是总的说来，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来，平均成功率不大于0.333：在多数情况下，三分之一的决策是正确的；三分之一有一定

3、效果；三分之一彻底失败。——PeterDrucker事之至难，莫如知人；事之至大，亦莫如知人；诚能知人，则天下无余事矣。人事决策的难度来自于多方面决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的人之间的分离人本身的复杂性“知人知面不知心”——缺乏必要信息决策者之间难以达成一致缺乏明确的价值取舍决策者个人因素通过建立模型对人本身的复杂性进行澄清人本身的复杂性能力风格动力人的心理特征结构澄清321内驱力推动力789101112凝聚力判断力654CMCCLeadership3协作性2进取心1责任感6学习创新5理性决策4把握大局7创造客户价值8系统组织9促成结果10引导激励11建设团队12指导培养工作

4、对人的要求过滤预测好预测不好实际好实际不好正确接受错误接受正确拒绝错误拒绝测评的核心价值在于预测的有效性测评与绩效考评的关系素质测评对主体工作前的分析与确定主要对人与条件的测评，以任职资格要求为标准为人与事的配置提供科学的依据绩效考评对主体工作后结果的分析与审定主要对事与结果的考查，以职责任务要求为标准对配置的优劣进行科学的检查人员测评与绩效考评的联系：绩效考评与素质测评是相辅相成的。素

5、质测评为绩效考评提供了起点与背景绩效考评为素质测评提供了实证与补充素质测评的作用预测规划培养使用配置管理人员素质测评人员甄选岗位配置培训与发展激励什么是有效测试方法？有效的招聘测试方法成本有效收益>成本对财务绩效有正面影响消减雇佣成本可行性合适的阅读水平多种执行方式以计算机测评的可行性合法和公平没有负面作用降低盲目雇佣不具有侵犯性正确有效测试与工作相关分数能够反映绩效与其他方法相比，有较高的分类正确性人才测评常用方法个人历史资料分析笔试（考试）面谈心理测评工作样本测验和情境模拟练习360度评估110.70.350.15评价中心提名推荐随意选拔评价中心的特征预测效度12评价方法的预测

6、效度评价中心技术是迄今为止最有效的评价方法评估方法R评价中心0.65行为面谈0.48-0.61工作样本测验0.54能力测验0.53现代人格测验0.39个人履历分析0.38非行为性面谈0.05-0.19各种方法的预测效度比较（工作绩效）评价中心评价中心就是把被测者置于一个模拟工作情景中，采用多种评价技术，观察和评价被者在该模拟工作下的心理和能力。评价中心的主要活动内容：管理游戏公文处理角色扮演演讲案例分析事实判断面谈基于胜任素质的招聘选拔技巧招聘基本概念面试技巧其他测评方法简介有效的招聘给组织带来什么？更高效的产出；降低成本；公司品牌的提升；帮助公司创建一支文化统一、员工类型多样的队

7、伍招聘的流程招聘什么样的人招不招招多少如何吸引应聘者怎么选择合格的人合理的人力规划科学的资格分析灵活的招聘策略有效的面谈考核面试任考职核资确格认选录决定岗前培训正式上岗试用期评估其他简历甄选人员招募收集应聘者资料确定选录标准选择实施方案对应聘者评估人力资源规划人力资源部会同用人部门设计招聘方案招聘渠道？内部招聘还是外部招聘优点缺点内部招聘对人员了解全面，选择准确性高了解本组织，适应更快鼓舞士气，激励性强费用较低来源少，难以保证招聘质量，容易造成近亲繁殖可能会因操作不公