基于胜任特征模型的人才招聘与选拔

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1、刘爽左雅王林跃摘要：胜任特征模型理论在企业人力资源管理过程中应用越来越广泛。尤其是在人才招聘与选拔过程中的作用更为重要。本文以胜任特征模型为切入点，分析该模型的基本理论和特点、模型的构建过程以及在实际人才聘任与选拔过程中的应用，为企业人力资源管理者更好地实现人职匹配提供方法和依据，有助于企业人力资源得到合理配置，提高组织绩效，赢得竞争优势。关键词：胜任特征模型招聘高绩效在当今市场经济竞争日趋激烈的环境下，企业在产品和服务竞争中取得优势也显得尤为重要。可以说，企业之间的竞争实质上可归结为人才的竞争。每年有数以万计的

2、企业采用各种测评方法来选拔优秀的人才，许多企业甚至量身制定了适合自身的人才测评程序和工具。可见，企业越来越重视人的价值，选拔人才不仅看重人的“显能”，还注重其“潜能”，即胜任特征。因此，积极构建企业关键岗位，乃至所有岗位的胜任特征模型并应用到人才招聘与选拔的环节中，是提升企业人力资源管理水平，加强企业竞争力的重要实践，对企业的生存与发展具有重要的现实意义。在工作情景中员工的价值观、动机、态度、技能、能力和知识等关键特征。胜任特征模型（Compe-tencyMode）l又被称为素质模型，是指担任某一特定任务角色需要

3、具备的胜任特征的总和，它是针对职位要求组合起来的一组胜任特征。该模型首先由哈佛大学的心理学家McClelland（1973）提出的。他指出，应该改变过去那种对人的认知能力进行总体测试的方法，转而衡量那些对人在特定工作中的绩效表现有直接影响的特征。绩优者表现出好的判断力、能察觉出问题并采取行动、设定挑战性目标与采取相关行为，有别于态度、技能熟练度以及经验等。近年来，许多学者对不同岗位胜任特征的内涵、研究进展进行了多角度的研究。例如Spencer认为胜任特征评价有助于提高员工招募、选拔和继任的有效性，有助于提高绩效评

4、估的有效性以及员工对薪酬的满意程度[2]。国内学者赵曙明等结合实证研究提出多元胜任特征模型包括三个层面:必要胜任特征，是指每个员工都必须具备的基本1.胜任特征模型的概念及内涵胜任特征（Competency），又被称为胜任力，指的是与优异绩效有因果关系的行为维度，是人们履行工作职责时的心理与行为表现[1]。一般包括作者简介：刘爽，现就读于辽宁师范大学教育学院，心理学专业研究生。研究方向是人力资源开发与管理。左雅，辽宁师范大学教育学院。·应用研究·社会心理科学第26卷总第127期2011年第9期总第1083页知识和技

5、能；差异胜任特征，是用以区分员工的一般绩效和优秀绩效，指员工的心智模式、特质和动机等方面；战略胜任特征，指组织内部最核心的胜任特征，有助于提高组织的核心竞争力和凝聚力，包括创新、高效、学习和专利技术等[3]。中外学者有一个共同的观点，即认为胜任特征是预测未来工作绩效的重要指标，是组织人力资源管理的一个基石，基于胜任特征的管理才更易于实现组织绩效。训获得，但员工的动机、人格特质和社会角色等一些内隐特征是很难被培训的。如果所招聘的员工工作动机、人格特质与企业文化愿景相矛盾，可能会给企业带来负面的影响。而基于胜任特征的

6、选聘方式就能很好的解决此类问题。2.1.3较好地实现人力资源管理中人职匹配的原则通过基于胜任特征的人才测评方式而选拔出的员工不仅仅是能够完成本岗位的工作，更是在本岗位上表现突出，能够完全胜任的人员。如果员工的胜任特征和岗位的胜任特征模型要求相匹配的话，那么这个员工就是适合企业所招聘的员工。同样，企业若要在一个岗位群体的在职员工中选拔出高绩效的人员，可以依据胜任特征模型来选拔出优秀的个体安置在关键性的岗位上。2.1.4将员工个人素质与职业生涯规划相结合胜任特征为员工有效地规划个人职业生涯提供了有效参考，同时又使员工

7、的职业发展路径与企业对员工价值实现的要求轨迹相一致。这将有助于员工在为促进企业发展所努力的前提下实现其个人职业生涯的发展，更有利于使员工在企业内选择并规划自己的职业发展路径，建立与完善员工与组织的心理契约，有效避免高素质员工的流失。2.基于胜任特征模型的人才招聘与选拔的优势和特点2.1基于胜任特征的人才招聘与选拔的优势基于胜任特征的人才招聘与选拔方法是参考工作中绩效表现最优秀的人群而制定的，组织可以通过招聘和选拔拥有这些胜任特征的员工，从而从根本上提高组织的整体绩效。运用胜任特征的选拔手段能够帮助组织在招聘和提拔

8、绩优者上提供一个稳定而有效的参考框架，帮助企业找到既满足当前岗位要求同时又符合企业文化、适应企业发展需要的员工，降低人员流动率和控制管理成本，提升个体和团队的绩效。2.2基于胜任特征的人才招聘与选拔区别于传统方式的特点2.1.1以胜任特征模型理论为基础在应聘者条件基本相似的情况下，胜任特征在预测优秀绩效方面的重要性远比智力、技能、学历等级分数等显得更为重要。因此，胜任特征